房敏++程廣鑫

摘 要學校教學管理者的領導效率具有多重內(nèi)涵，它不僅反映在教師行為結(jié)果是否達到管理者的預期，也體現(xiàn)在教師接受領導、完成任務時的態(tài)度傾向是否自覺自為?，F(xiàn)實中教師行為結(jié)果效率的穩(wěn)定和行為傾向效率的低下反映出制約教學管理者領導效率提升的“作用力場”的失衡。因此，教學管理變革過程中，需要減少遏制力，增加驅(qū)動力，以促進領導效率的提高。

關鍵詞力場 教學管理者 領導效率

教學管理是影響教育教學質(zhì)量的重要因素，教學管理者是這一過程的關鍵角色。如果將教學管理者的領導活動視為一項投入產(chǎn)出活動的話，領導效率就是這項活動的產(chǎn)出結(jié)果。它受到多種因素的影響，領導者自身素質(zhì)、被領導者的基本情況以及組織環(huán)境均在其列。諸多因素構(gòu)成了影響領導效率的力場，均衡的作用力場是領導效率最大化的重要保障。為了對學校教學管理者的領導效率做出診斷剖析，本文擬對教學管理者領導效率提升的力場因素作深入分析，以期為教學管理工作質(zhì)量的提高做出探索。

一、學校教學管理者領導效率的內(nèi)在意蘊

傳統(tǒng)觀念中，效率一般用單位時間內(nèi)完成工作量的多少來表示。但從行為科學角度看，這種以行為結(jié)果衡量效率的做法是不全面的，特別是對領導者來說。因為領導效率是領導者、被領導者和領導環(huán)境交互作用的結(jié)果。它反映的是在一定的領導環(huán)境制約下，領導者帶領下屬完成組織目標和個人目標的程度。它受被領導者的心理知覺、期望水平、行為態(tài)度、行為習慣等的制約。因此，領導效率的衡量不僅要看被領導者的行為結(jié)果是否達到領導者的預期，還要考察被領導者的行為傾向和態(tài)度意愿，即被領導者是否是自主、自覺、自為地完成工作任務。領導效率應該是一個行為反映和態(tài)度觀念相結(jié)合的范疇。

教學管理者做為教學工作的領導者，其領導效率反映的是教學管理者借助規(guī)章制度、權威等手段引領教師完成人才培養(yǎng)目標的程度。它的衡量既要通過教師教學任務量的完成情況、教學紀律的遵守情況來體現(xiàn)，又要通過教師在任務完成過程中的行為傾向以及工作態(tài)度和意愿來反映。

為了方便研究，本文將教學管理者的領導效率分為兩類，即外顯的行為結(jié)果效率和內(nèi)隱的行為傾向效率。前者主要通過被領導者的任務完成、紀律遵守等情況來體現(xiàn)。后者主要是通過被領導者的行為傾向或行為意愿來體現(xiàn)。前者更容易觀察和把握，后者相對隱蔽一些。

二、當前學校教學管理者領導效率基本情況診斷

當前，教學管理者為了維護穩(wěn)定的管理秩序，營造統(tǒng)一的管理文化，實施了一系列的教學管理措施。從外在結(jié)果看，教學管理的效率較高，但從內(nèi)在功效看，其有效性不盡如人意。

1.行為結(jié)果效率的穩(wěn)定

教學管理過程中，脫離外在的約束和管制，只仰仗教師的道德自律，依賴教師的行為自覺，有可能使教學活動陷入一種混亂、無序的狀態(tài)。故一般情況下，學校會在國家和省級教育行政主管部門制定的教育法律法規(guī)、政策等的指導下，自上而下建立起一套覆蓋面廣、針對性強的教學管理規(guī)章制度體系，從教學計劃管理、教學組織管理到教學監(jiān)控管理等環(huán)節(jié)均有規(guī)可循。這些基于科層管理理念形成的教學管理制度不僅規(guī)定著成員的行為選擇，還在某種程度上型構(gòu)著人們的行為方式。對于穩(wěn)定教學秩序、提高管理效率，實現(xiàn)教學管理的統(tǒng)一化、標準化，保障教學質(zhì)量是必要的，是基礎的屏障。

在教學管理的激勵和約束下，教師在課堂教學紀律、考試考核、作業(yè)輔導等教學常規(guī)的遵守上還是比較統(tǒng)一和高效的。絕大多數(shù)教師能嚴格遵守教學紀律，能在教學管理部門的計劃安排內(nèi)完成教學任務。從教師直接的行為結(jié)果來看，教學管理者的領導是高效的。依托科層權威和規(guī)章制度實施的自上而下的制度化管理，保障了學校良好的教學秩序，營造了統(tǒng)一有序的管理文化。

2.行為傾向效率的低下

教學管理者領導效率之行為傾向效率主要是通過管理對象在接受領導、完成任務時的態(tài)度意愿來體現(xiàn)。如果教學管理者實施教學管理之前能事先向被管理者說明做某項工作的必要性和可能性，并虛心聽取對方的意見，將完成某項教學任務變?yōu)楸还芾碚叩淖杂X行動，即教學管理者的領導方式符合對象的心理愿望，管理對象認為在這個過程中能夠直接或者間接達到自己的目標，從而按要求完成工作任務時，則說明管理者的領導是有效的。此時的領導效率不僅有外在的行為結(jié)果效率，也包括內(nèi)在的行為傾向效率。

教師作為教學管理的直接對象，從其顯性的遵規(guī)守制的行為表現(xiàn)看，管理是成功的。但是這并不能成為我們忽視教師執(zhí)行教學管理制度“中梗阻”的證據(jù)。在教學管理規(guī)章制度執(zhí)行的過程中，也存在著諸如敷衍執(zhí)行、打“擦邊球”以及抵制執(zhí)行等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的存在導致制度效果的弱化，降低了制度的規(guī)范與約束作用，也反映出教學管理者領導效率之行為傾向效率的低下。

三、從力場理論看學校教學管理者領導效率的失衡

力場理論是診斷情況、分析影響效率變數(shù)的方法。其假設：在任何情況下，同時存在著驅(qū)動力和遏制力兩種力量。當兩種力量相互制衡時，組織或個體的效率處于均衡狀態(tài)。有效的領導者，如果能夠憑借領導方式的改進、生產(chǎn)條件的改善把成員中既存或潛存的有可能導致沖突的能量釋放出來，就能起到穩(wěn)定群體或者組織的安全閥作用，減少群體目標或組織目標實現(xiàn)的阻力。同時，它還提出群體成員與領導者之間、成員之間的相互信任、互相支持與領導效率是成正比的。如果領導者能夠在被領導者那里建立權威和信任，就會為提高領導效率提供動力。該研究結(jié)論為本文從力場角度分析管理者領導效率的失衡提供了思考框架，教學管理者領導效率的均衡需要維持驅(qū)動力和遏制力之間的張力，教學管理者領導效率的失衡反映出力場的失衡。

1.促進教學管理者領導效率提高的驅(qū)動力不足

（1）管理者的領導權威不足

領導的本質(zhì)是一種行為和影響力，其并不排斥行使組織所賦予的權力，實行監(jiān)督和控制。但從影響力的長久性和深入性來看，領導權威的形成更重要。領導權威的存在體現(xiàn)出管理對象對管理者實施管理的認可、支持和響應。

目前，在科層制的組織建構(gòu)中，教學管理者往往對權力情有獨鐘，常常借助文本化的制度來實施管理。這種理性化、制度化的管理本身無可厚非。因為無矩不成方圓。組織需要制度，制度要與組織同在[1]。但在教學管理制度體系中，大多只有實體制度，缺乏制度實施的程序制度。加之制度制定缺乏連貫性、穩(wěn)定性，造成制度多變或者前后矛盾，使教職工無所適從。另外，學校的規(guī)章制度大多懲罰多獎勵少。這種以罰代管的規(guī)章制度也降低了教職工的工作積極性，使他們在實際工作中過多考慮如何消極避錯，不能積極思考如何提高工作績效。可見，由于教學管理者在教職工那里缺乏領導權威，導致其領導的驅(qū)動力不足。

（2）對管理對象的誘因吸引力不足

管理對象作為“理性的利益人”，行為動力來源于期望心理的形成。期望心理是個體面對目標對象，在對預期效價、實現(xiàn)可能性以及組織獎懲與行為績效是否高度關聯(lián)等因素做出理性判斷的基礎上形成的。其中任何一個因素為負，都會影響到行為結(jié)果，進而影響到領導效率。學校教學管理者領導效率的低下反映出激勵措施對管理對象的誘因吸引力不足。

所謂誘因吸引力不足是指教學管理者所借助的激勵手段在教師那里的效價判斷或報酬與其績效間關聯(lián)度的判斷較低，降低了對教師的吸引力，進而影響到工作積極性和主動性。目前，學校教學管理者為調(diào)動教師教學的積極性和主動性，除了基本的物質(zhì)激勵，雖然也有適當?shù)木窦?、競爭激勵、培訓激勵等，如?yōu)秀教師的評選、骨干教師評選、教師進修培訓等。但是這些措施在教師眼中似乎并不足以證明他們在工作中的付出和努力。在現(xiàn)行的以成績論英雄的評價體制下，評選優(yōu)秀教師似乎只與重點班（實驗班）的少部分教師有關，與大多數(shù)教師無緣。

（3）組織管理人本文化氛圍的缺失

教學管理活動從行為科學角度看，應該是自由人對自由人的管理，它尊重管理對象的主體性、自由性和自主性，即以人為本。人本管理是學校文化管理的第一原理[2]。陳志安教授將其核心概括為：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福[3]。在健康的學校管理氛圍中，教學管理者和教師之間應該是和諧的委托代理關系。以校長為首的教學管理者對教師有同儕領導力和影響力，他們?yōu)槿擞焉?、待人平等、開放，能夠以自身言行來表達學校的核心價值觀，并借助典范人物的宣傳等手段告知學校對教師的價值期待，為那些高成就需要、高自我實現(xiàn)欲望的教師定調(diào)子，并給予他們高度的資源支持，營造高度的機構(gòu)誠信。

但是目前，學校對教師教學管理所采用的制度模式受傳統(tǒng)科層化管理思維以及蘇聯(lián)集權化管理模式的影響比較傾向于自上而下的控制，并且已經(jīng)形成了一套在管理者看來行之有效的管理制度。管理文化中滲透著鮮明的“官本”色彩。受這種文化的影響，管理者理所當然地成為命令者和指揮者，享有組織建章立制的權力，而管理對象則理所當然地成為執(zhí)行者和服從者，處于被動和從屬的位置。教學管理人本文化的缺失雖然能夠維持外在的管理效率，但卻降低了內(nèi)在的行為傾向效率。

2.促進教學管理者領導效率提高的遏制力掣肘

（1）外控式教學管理的行為慣習

布迪厄慣習理論中將慣習視為一種傾向系統(tǒng)。這種傾向系統(tǒng)通過個人的社會化而實現(xiàn)社會結(jié)構(gòu)的內(nèi)化（被結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)）[4]。同時也通過人的反復實踐再生產(chǎn)著社會結(jié)構(gòu)，即場域內(nèi)的成員對慣習的接受、學習、內(nèi)化和再生產(chǎn)是其與環(huán)境交互作用的結(jié)果，或者是成員獲得合法性和收益性的動因。慣習促使行動者偏向于選擇與他們的資源優(yōu)勢和經(jīng)驗積累比較符合的行為方式。但是基于學習效應、協(xié)同效應和既得利益等的考量，最成功的行為方式不一定是最有效率的。因為慣習是非常抵制變化的，原因在于原初的社會化較之后繼的社會化更具有結(jié)構(gòu)型塑內(nèi)在傾向的力量，所以被慣習結(jié)構(gòu)化的成員往往為了保住既得利益或者已有的心理舒適而放棄變革，從而成為組織變革的遏制力。

受科層制組織理論的影響，很多學者將學校視為科層制組織，認為學校是與科層組織有諸多相同特征的正式組織[5]。加之，長期受與計劃經(jīng)濟相適應的高度集權的蘇聯(lián)教學管理模式的影響，學校教學管理部門和管理人員作為學校教學行政管理權力的擁有者，往往通過制定制度文本來實施管理。其前提假設是：教學管理者負有管控教學的不可推卸的責任，管控需要規(guī)章制度，只要制定了剛性的規(guī)章制度來約束教師教學行為，教育教學質(zhì)量自然就會有保證。面對追求自由、自主的管理對象，學校教學管理者這種自上而下實施管理的心智模式和行為慣習無疑會引發(fā)管理危機，降低領導效率，阻礙教學管理模式的變革。

（2）管理雙方主體間性關系的失落

在教學管理過程中，管理者對管理雙方關系的定位是否合理、科學是影響其領導效率的重要因素。對管理雙方關系的合理判定，首先取決于對管理對象特點和功能的認識。一方面，從主體哲學角度看，教師作為管理對象，具有主體性要素，必須放在主體地位。因為主體是指處于主動的、征服的、改造地位的事物，因此必須要由人來承擔。另一方面，從學校教學管理經(jīng)驗效果的角度看，將教師放在被動地位，會導致教師的逆反心理，不利于調(diào)動其工作積極性和主動性。因此，當前學校教學管理者在教學管理活動中，應該注重發(fā)揮雙主體作用，使其保持主體性和能動性。主體間性關系是主體間一種開放、平等和自由的新型關系。這種間性關系的建立有利于提高管理效率。

可是人們在已經(jīng)習慣的科層管理模式中，一般把構(gòu)成管理關系的管理者和管理對象分別稱為管理主體和管理客體。這種管理關系的實質(zhì)是一種對抗性關系。管理者挖空心思地尋求規(guī)訓策略，試圖把管理對象訓練成一個自覺的遵從效率價值的臣屬客體，而被管理者卻想方設法地規(guī)避外在控制。作為二元對立思維的產(chǎn)物，管理對象主體性的失落，最終導致雙方相互提防、矛盾重重，造成領導效率的實質(zhì)降低。

四、提升學校教學管理者領導效率的策略

根據(jù)勒溫的觀點，管理變革需要找到能有效推進力場轉(zhuǎn)化的策略，妥善處理好抵制力量的同時，充分發(fā)揮支持力量的作用，以實現(xiàn)力場的均衡。

1.轉(zhuǎn)變管理理念和方式促使遏制力向驅(qū)動力轉(zhuǎn)化

學校教學管理部門和有關領導固有的思維定勢和行為慣習是領導效率提升的遏制力。要促進力場轉(zhuǎn)化，首先應轉(zhuǎn)變他們的管理理念。從二元對立的主客管理思維轉(zhuǎn)變到主體間性的管理理念上來；從傳統(tǒng)管控為主的管理思維轉(zhuǎn)變到依托影響力獲得支持的領導思維上來。

隨著管理思維的轉(zhuǎn)變，管理方式也要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要由傳統(tǒng)的剛性化管理逐漸向柔性化的管理模式轉(zhuǎn)變。教學管理層要逐漸意識到教學管理活動的公共性，應該充分尊重廣大教師的需要和利益，搭建領導層與基層教師之間互動的平臺，多與教師進行對話和溝通，為教師表情達意提供適當?shù)耐緩胶蜋C會，使其主動參與到教學管理活動中來。

2.完善教學激勵措施以增加誘因報酬的吸引力

激勵是管理的核心。教師作為“知識人”，其人性和職業(yè)特點決定了他們的成就欲望和自我實現(xiàn)欲望會更高，因此，學校教學管理者要提高領導效率，以盡可能少的管理投入獲得滿意的管理效果，就需要采取多樣的激勵措施，增加誘因報酬和教師工作績效之間的關聯(lián)度，提高廣大教師的工作滿意度。具體可以從以下幾個方面考慮：

首先，根據(jù)教師成長的階段性和不同的發(fā)展狀態(tài)，制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為教師發(fā)展提供方向，激勵教師不斷進步；其次，注意教師合理需要的滿足，尤其是高層次精神追求的滿足，對教師的獎勵要精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，個人獎勵和集體獎勵相結(jié)合；最后，實施必要的競爭激勵。適當?shù)母偁幙梢约?、促進教師在教學上不斷進步。因此，學?？梢赃m當開展以教學工作成效為中心的評比和競賽。

3.推進信息溝通渠道建設以減少意圖貫徹的抵制力

在教學管理活動中，要提高管理者的領導效率，尤其是內(nèi)在的行為傾向效率，需要暢通管理雙方的溝通渠道，借助新媒體手段推進溝通的網(wǎng)絡化以及網(wǎng)絡溝通的規(guī)范化，從而促使領導的戰(zhàn)略思維滲透到教師的思想中去，并給予積極反饋。

一方面要充分的利用新媒體技術，借助網(wǎng)絡平臺，比如微博、播客、論壇、微信等虛擬平臺收集教師對教學管理方式、制度等改革完善的認識信息，了解他們的價值取向和利益要求[6]。另一方面，針對網(wǎng)絡溝通的草根化、門檻低、傳播快等特點，還要加強網(wǎng)絡溝通的規(guī)范化。制定網(wǎng)絡溝通信息發(fā)布、傳播等的指導意見，避免溝通平臺異化為泄私憤、發(fā)牢騷的平臺。

4.加強人本教學管理文化建設以增加環(huán)境的內(nèi)驅(qū)力

根據(jù)教師勞動特點以及教師職業(yè)的特殊性，教師教學管理既需要依托規(guī)章制度實施“硬管理”，又需要通過文化氛圍的營造來實施“軟管理”。后者的作用更持久、有效。因為當管理者信奉的價值觀或者推崇的行為腳本被教師認同后，它會以“潤物細無聲”的方式來溝通人們的思想，從而形成一種“學校行為場”，教師在群體文化氛圍中，為了取得心理平衡會自覺服從領導規(guī)范，產(chǎn)生“從眾行為”，從而真正提高領導效率。由此可見，教學管理人本文化是提高教學管理者領導效率的重要驅(qū)動力。當這種文化氛圍不再是個體或者某個群體的專享，而是組織中大多數(shù)人共享的心理程序的時候，它就像空氣一樣深層地左右場域中人們的行為。

以主管教學的校長為首的學校教學管理者建構(gòu)人本教學管理文化時需要體現(xiàn)出尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人等人本原理。具體考慮以下幾個方面：

首先，教學管理者要以自身言行表達“教學第一位，教學管理服務教師教學”這一核心價值觀，體現(xiàn)出對教師的尊重；其次，管理者要認可并尊重那些認真為教學做出貢獻、為實現(xiàn)學校目標而努力的教師，并將其樹立為典范人物；再次，管理者要依靠權威有說服力地闡釋學校教學管理的深層次宗旨，并將教師視為學校發(fā)展的首要資源，以促進教師人性的完美發(fā)展作為教學管理的核心；最后，管理者要主動采取和完善各種有效的管理制度。比如，落實教學委員會制度，完善教師參與制度、教師建議制度、教師獎懲制度等，要努力使學校的管理規(guī)章成為調(diào)動教師教學積極性和創(chuàng)造性的激勵因素，成為推動力量，避免成為遏制力量。

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參考文獻

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[2] 孫鶴娟.學校文化管理（修訂版）[M].北京：教育科學出版社，2012.

[3] 劉鳴.“以人為本”的高校教師教管理的理念與實踐[J].中國高校師資研究，2004（3）.

[4] 慣習理論.百度百科http：//baike.baidu.com/view/3422147.htm.

[5] 韋恩·K·霍伊，塞西爾·G·米斯克爾.教育管理學：理論·研究·實踐（第7版）[M].范國睿，主譯.北京：教育科學出版社，2007.

[6] 房敏.地方本科院校教學管理制度的失衡與重構(gòu)[J].現(xiàn)代教育管理，2016（3）.

[作者：房敏（1981-），女，山東德州人，德州學院歷史與社會管理學院講師，博士；程廣鑫（1988-），男，山東德州人，德州學院歷史與社會管理學院講師，碩士。]

【責任編輯 陳國慶】