◎中國航空規(guī)劃設計研究總院有限公司 錢紅

企業(yè)內部培訓師隊伍建設與能力提升的實踐

◎中國航空規(guī)劃設計研究總院有限公司 錢紅

企業(yè)的競爭是技術的競爭，但歸根到底還是人的競爭，特別是人才的競爭。如何有效地培養(yǎng)人才，提高企業(yè)培訓的科學性、有效性，筆者認為建立一支專業(yè)分布合理、工作經(jīng)驗豐富的專兼職培訓師隊伍是企業(yè)培訓工作研究的重要課題，也是創(chuàng)新型培訓體系建設的重點。創(chuàng)新型的培訓體系建設的核心是培訓師隊伍建設和課程體系建設，而課程是由培訓師開發(fā)的，所以培訓師隊伍建設是創(chuàng)新型培訓體系建設的關鍵。

一、培訓師隊伍存在的問題

中國航空規(guī)劃設計研究總院有限公司在內部員工培訓、外部客戶培訓等業(yè)務領域的運行模式和保障機制等方面開拓創(chuàng)新，在基礎建設、規(guī)章制度、資源整合、教學手段開發(fā)以及教材研發(fā)等方面取得了卓有成效的成績。但隨著企業(yè)的快速發(fā)展，培訓師隊伍也出現(xiàn)了一些問題。

1．培訓師隊伍總體數(shù)量不足

近幾年隨著企業(yè)快速發(fā)展，人才培養(yǎng)需求日益突出，但現(xiàn)有專職培訓師隊伍數(shù)量因年齡等原因正在逐步減少，特別是一批工程經(jīng)驗豐富、理論水平深厚、熱愛教育培訓事業(yè)的老專家的離崗，嚴重影響了人才培養(yǎng)的質量和水平。

2．培訓師隊伍總體水平不夠高、專業(yè)結構分布不均衡

在教育培訓所涉及的主要專業(yè)領域中，具有豐富工程經(jīng)驗和深厚理論功底的專兼職培訓師特別缺乏，培訓師隊伍總體水平有待提高。同時，現(xiàn)有的專兼職培訓師隊伍以松散式管理為主，未能形成有效的專業(yè)領域小組，不能針對本專業(yè)領域內的核心知識進行全面梳理，無法引領本專業(yè)領域知識的快速傳播。

3．培訓師隊伍保障機制不明確

雖然出臺的多部培訓管理相關規(guī)定中均涉及到企業(yè)培訓師的權利、義務、職責、待遇等問題，但尚未明確培訓師隊伍的運行體制、保障機制，特別是兼職培訓師的晉升機制、團隊合作機制等，致使培訓師隊伍建設工作進展緩慢、效果無法充分體現(xiàn)。

二、建設的總體思路及原則

通過調研國內其它優(yōu)秀企業(yè)、大學等典型案例,借鑒國際先進的理論經(jīng)驗，企業(yè)加強培訓師隊伍建設的總體思路是：圍繞中心，服務大局，以擇優(yōu)促基礎牢靠、以開放促動力釋放、以創(chuàng)新促活力增強，逐步探索建立適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的創(chuàng)新型培訓體系的培訓師隊伍。

按照總體思路，加強培訓師隊伍建設應把握以下幾個原則：一是堅持以人為本，進一步尊重培訓師在培訓活動中的主體地位，保障培訓師的學習權利、工作時間，發(fā)揮培訓師在培訓活動中的主觀能動性；二是注重培訓師自身素質的提高，把培訓師自身素質提高擺在突出重要的位置，圍繞培訓師自身素質建設，解放思想、創(chuàng)新措施，促進培訓師自身素質和能力的全面提高；三是做到綜合協(xié)調，就是要在培訓師隊伍建設的過程中統(tǒng)籌兼顧各方面利益關系，使出臺的各項措施相互配套，努力做到集成與創(chuàng)新、重點突破與整體推進、立足當前與著眼長遠的統(tǒng)一。

在培訓師管理體系中，通過選用育留體系化、課程研發(fā)專業(yè)化、講師應用多元化，推動培訓價值化，如圖1所示。

三、建設的制度基礎

在“分批次、分專業(yè)”的原則上，設置中級培訓師、高級培訓師、資深培訓師和專職培訓師。通過完善培訓師的職責與要求、選聘與晉升、培養(yǎng)與使用、考核與激勵4個方面的制度，暢通發(fā)展通道，營造良好學習氛圍，探索建立一支專業(yè)分布均衡、人員配置合理、既有較高理論水平、又有豐富工程實踐經(jīng)驗的培訓師隊伍。

1．梳理培訓師的要求與職責

培訓師是指在企業(yè)某專業(yè)領域具有較高知識水平和豐富工程經(jīng)驗、具備良好傳授能力、能承擔一定教學研發(fā)和實施等內部培訓任務的員工。其任職資格主要從工作年限、職務職稱、教育培訓、從業(yè)經(jīng)驗等幾個方面進行梳理；其職責根據(jù)不同層級進行相應的設置，重點職責是知識管理、培訓資源開發(fā)、培訓實施、培訓師專業(yè)組組建等內容。通過對培訓師任職資格、職責的梳理，明確工作范圍、夯實隊伍基礎，為培訓師在教育培訓工作中充分發(fā)揮作用做好鋪墊。

2．暢通培訓師的選聘與晉升

企業(yè)培訓師的選聘通過自由報名、單位推薦、人力資源部門審議、企業(yè)領導審批等幾個環(huán)節(jié)；兼職培訓師聘期為2年，連續(xù)3次聘期考核為優(yōu)秀的培訓師可破格晉升至更高一級。通過科學合理的選聘、較為人性化的晉升，有效地打通了一條培訓師發(fā)展通道，探索建立一支政治強、作風硬、業(yè)務精的培訓師隊伍。

3．明確培訓師的培養(yǎng)與使用

培訓師作為骨干人才,在本專業(yè)領域知識扎實、經(jīng)驗豐富，但是在知識傳承的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)“茶壺里煮餃子”的問題。在組織層面，除了采用導師制或“名師帶徒”等方式外，組織必須通過有效的培訓手段提高培訓師的素質和能力；通過提供更多的交流、考察、學習和培訓的機會，開闊眼界，提高他們的能力和素質；并通過加大宣傳力度，營造學習氣氛，加強學習型組織建設，打造一批金牌培訓師。

4．規(guī)范培訓師的激勵與考核

激勵與考核制度在國外已經(jīng)被廣泛應用于企業(yè)管理實踐，并取得良好效果，在有效提高被考核人員的工作積極性、創(chuàng)造性、潛能和培養(yǎng)全面發(fā)展的人才等方面充分發(fā)揮著作用。通過編寫教材、授課實施和其它定性考核等內容，按照重要程度占比不同的考核分數(shù)。在激勵方面，通過優(yōu)秀表彰、課酬獎勵等有效手段激勵培訓師開展工作。

四、培訓師能力的提升

培訓師能力的提升，圍繞著課程開發(fā)能力、授課技巧以及輔助工具的使用技巧等主要內容展開，在有效提升培訓師能力的同時還應開發(fā)一批精品課程，通過甄選業(yè)務骨干，結合課程主題，在外部顧問的輔導下優(yōu)化、開發(fā)一批內部課程；培養(yǎng)一批優(yōu)秀講師，通過行動學習式課程開發(fā)的輔導過程，培養(yǎng)講師的授課技巧、課程開發(fā)能力、PPT制作等課程制作技巧；內化一套開發(fā)工具，業(yè)務骨干在參與項目中學會課程開發(fā)工具的使用，并內化到今后的課程開發(fā)與講授中去。圍繞這3個目標，系統(tǒng)開展培訓師能力提升培訓，如圖2所示。

需求分析。在培訓師能力提升項目開展之前，首先是針對即將參加培訓的培訓師進行預先調研，目的是了解培訓師對培訓的需求與期望，同時收集各位培訓師的授課經(jīng)歷和課程開發(fā)信息，為后續(xù)實施針對性的培訓奠定基礎。

項目實施。通過團隊組建、課程設計輔導、PPT制作培訓、授課技巧培訓、成果評審等幾個環(huán)節(jié)，不斷提升培訓師專業(yè)能力。在團隊組建初期，甄選20～24名業(yè)務骨干參加培訓師培訓項目，明確選定擬優(yōu)化與開發(fā)的課程及時間安排；在課程設計輔導環(huán)節(jié)，主要圍繞課程目標、課程大綱設計、課程內容開發(fā)等內容開展；在PPT制作培訓環(huán)節(jié)，圍繞PPT制作技巧、現(xiàn)場演練、課程PPT修訂等內容開展；在成果評審環(huán)節(jié)，通過外部顧問、人力資源部領導、業(yè)務部門代表對培訓師及課程成果進行評審驗收，如圖3所示。

課程開發(fā)。課程開發(fā)是培訓師能力提升培訓的核心環(huán)節(jié)，課程開發(fā)的模型非常多，而FAST高效課程開發(fā)模型是在ADDIE模型基礎上，針對內部專家型課程內容開發(fā)出的快速模型，將課程開發(fā)過程分成4個步驟12個環(huán)節(jié)，包括聚焦問題、整合方案、精選教法和優(yōu)化成果等步驟，明確問題、培訓分析和梳理目標等環(huán)節(jié)，如圖4所示。

中國航空規(guī)劃設計研究總院有限公司的培訓工作是在經(jīng)歷束縛、變革、發(fā)展等一些動作后，在滿足企業(yè)發(fā)展需要的動態(tài)調整中發(fā)展、壯大。培訓師隊伍建設在這一動態(tài)調整過程中，以專兼職教師為基礎，進一步明確培訓師隊伍的定義、職責、責任、義務，使培訓師隊伍建設邁向更加科學、更加規(guī)范、更有實效的發(fā)展方向。 ▲