張玲玲

[摘要]現(xiàn)今，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)著核心位置，而績效考核則在人力資源管理中舉足輕重的地位，關(guān)系著提高員工工作效能的優(yōu)劣。而績效考核管理作為人力資源管理的核心，自然成為企業(yè)經(jīng)營管理所關(guān)注的焦點(diǎn)。

長期以來，績效考核逐步發(fā)展成為衡量員工工資水平高低和升遷機(jī)會(huì)大小的標(biāo)準(zhǔn)。本文就企業(yè)績效考核管理展開深入的探討，通過詳細(xì)論述當(dāng)前企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題和優(yōu)化的有效途徑，以幫助企業(yè)在人力資源管理中合理有效地運(yùn)用績效考核，提高企業(yè)的管理效率，使員工能夠積極主動(dòng)地改進(jìn)工作方法以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定管理目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]人力資源；績效考核；管理

一、企業(yè)人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵

眾所周知，人力資源管理是一項(xiàng)理論知識(shí)多、實(shí)踐技巧強(qiáng)、技術(shù)含量高且又極具挑戰(zhàn)意味的工作?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，備受企業(yè)管理人員的青睞，廣泛應(yīng)用于企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐。它是企業(yè)以高層管理人員所規(guī)劃的既定目標(biāo)為準(zhǔn)則，對員工進(jìn)行緊密的崗位跟蹤，收集他們的工作信息，通過系統(tǒng)的方法，對每位員工的工作態(tài)度和行為做出客觀的分析和評判，此外，還要適時(shí)地對員工在固定時(shí)間段內(nèi)所取得的工作業(yè)績進(jìn)行真實(shí)的反饋落實(shí)，以便為人事決策提供依據(jù)。

二、傳統(tǒng)績效考核管理面臨的種種問題

（一）績效考核方式單一

目前，我國很多中小企業(yè)的績效考核制度都缺乏規(guī)范化、科學(xué)化的技術(shù)指導(dǎo)，考核也只是針對人，忽略了對事的考量。傳統(tǒng)的績效考核只把員工在工作崗位上工作態(tài)度和待人之道作為企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其在事業(yè)單位中還存在著人情考核等不公平現(xiàn)象。如今，形式單一的績效考核方式顯然已無法跟上時(shí)代的發(fā)展要求，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大?，F(xiàn)代化的績效考核應(yīng)是對人、事的考核，它考核的不只是員工的綜合素養(yǎng)，更是員工的業(yè)績成果。只要態(tài)度，不要績效的考核是片面的、不科學(xué)的考核，非但無法為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，還會(huì)成為企業(yè)前進(jìn)道路上的絆腳石。

（二）績效管理信息化基礎(chǔ)不完善

首先企業(yè)設(shè)定的績效指標(biāo)不能指向戰(zhàn)略，最后考核的結(jié)果沒有達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。管理者經(jīng)常需要?jiǎng)討B(tài)的調(diào)整績效指標(biāo)，由于指標(biāo)都需要人為的，而且在實(shí)際情況中又會(huì)出現(xiàn)例外，所以在修改和定奪考核指標(biāo)上花費(fèi)了大量的人力和時(shí)間。其次，績效管理信息化基礎(chǔ)不好，在做績效考核的時(shí)候，認(rèn)為定性考核會(huì)有失客觀，往往希望采用定量考核。而采用定量考核，數(shù)據(jù)的提取和采集將成為考核的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。所以在很多情況下根本采集不到想要的信息，這給人力資源部門進(jìn)行考核造成了很大障礙。

（三）績效考核注重業(yè)績和指標(biāo)情況

客觀而言，績效考核可以從側(cè)面凸顯員工各方面能力的強(qiáng)弱。企業(yè)的績效考核需要管理人員對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)，使他們在平日的工作中盡情展現(xiàn)自己的各方面的能力，諸如專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和其他相關(guān)技巧等，以取得一定的業(yè)績，進(jìn)而進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卦u判考核。很多企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)進(jìn)入了管理誤區(qū)，將工作指標(biāo)作為員工的工作任務(wù)。例如，對于企業(yè)人力資源管理人員而言，如果事先沒有對考核的可操作性、員工自身的條件和周圍的客觀環(huán)境進(jìn)行全面的分析了解，便要求剛進(jìn)入企業(yè)的員工按時(shí)完成某一前所未見的目標(biāo)，這樣的考核從一開始便注定是錯(cuò)誤的。

（四）績效考核流于形式，缺乏正能量

很多企業(yè)為激勵(lì)員工的工作積極性，在考核之初，給員工營造一種假象，讓員工一廂情愿地認(rèn)為績效考核可以和自己的升遷掛鉤，讓員工覺得只要努力工作，升遷的希望還是很大的。但在工作過程中，管理層卻從不談及考核，考核變得杳無音信。最終，員工疲于應(yīng)付企業(yè)高層的這種口號(hào)形式的績效考核，核心技術(shù)人員和潛力無限的紛員工都紛紛選擇離開，從而導(dǎo)致企業(yè)的競爭力大不如前，大大衰退。

（五）考核結(jié)果無法達(dá)到真實(shí)的反饋

一般而言，績效考核的結(jié)果得不到真實(shí)而客觀的反饋主要存在兩方面問題。一方面源于考核人員，績效考核不透明，考核結(jié)果遲遲沒有反饋給被考核人員，使他們無從查閱自己點(diǎn)在哪里，如此一來，便使被考核者認(rèn)為績效考核也只是一種人為的暗箱操作罷了?；蛘?，企業(yè)的管理者考慮到如果將考核的結(jié)果公諸于眾，可能會(huì)引起下屬或職工的強(qiáng)烈不滿，從而導(dǎo)致以后的管理難以施展，工作難以進(jìn)行。另一方面則是源于被考核人員，由于考核人員的職位素養(yǎng)和文化程度較低，沒能通過完整的表述將被考核的內(nèi)容切實(shí)地反映給考核者，從而導(dǎo)致考核的情況與實(shí)際存在差異，有失公允。

三、優(yōu)化績效考核的有效途徑

（一）為績效考核的實(shí)施制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)

首先，企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要因崗而定，因?qū)佣O(shè)。企業(yè)要切實(shí)了解到管理人員、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人員、核心技術(shù)人員、操作人員以及結(jié)構(gòu)性富余人員的所處的崗位職責(zé)，通過該崗位制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來激發(fā)他們未被發(fā)掘的潛能，根據(jù)他們各自為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行科學(xué)全面的績效考核。此外，隨著中國市場化進(jìn)程的逐步加快，企業(yè)之間的競爭逐步淪為人才的競爭，企業(yè)唯有深入貫徹效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，讓績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的制定保持足夠的公開、公平，讓制度行使在陽光下，方能留住企業(yè)中的各類人才。古人云：“不患少就患不均?！北闶沁@個(gè)道理了。

（二）及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核無論對被考核的員工，還是對企業(yè)而言，都是一種檢驗(yàn)，一種總結(jié)。它不僅可以讓員工意識(shí)到自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，進(jìn)而及時(shí)修正，還可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，及時(shí)發(fā)掘員工的潛力，為員工的發(fā)展提供更廣闊的空間。此外，企業(yè)應(yīng)將員工的績效考核與薪資報(bào)酬緊密聯(lián)系起來，根據(jù)每位員工的業(yè)績實(shí)行按勞分配，多勞多得，使績效考核變得更加公平客觀，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)對他們的關(guān)注與關(guān)懷，從而對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它以明確的制度為前提，為員工績效考核的實(shí)施提供了明確的方法，為企業(yè)人力資源管理提供了準(zhǔn)確的依據(jù)?？冃Э己松婕叭肆Y源管理的方方面面，它涵蓋了員工的態(tài)度、能力、業(yè)績、潛能及適用性。合理地利用績效考核，不僅可以提高員工的工作積極性，還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；反之，則會(huì)使員工對企業(yè)的滿意度降低，骨干人才不斷流失，最終導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷下降。