[美]羅杰?吉奈里（Roger L. Janelli） [韓]任敦姬（Dawnhee Yim） 廖元新 譯 彭 牧 校

當(dāng)代企業(yè)辦公室中的性別構(gòu)建*

[美]羅杰?吉奈里（Roger L. Janelli） [韓]任敦姬（Dawnhee Yim） 廖元新 譯 彭 牧 校

文章考察了韓國(guó)最大的一家企業(yè)集團(tuán)內(nèi)男女職員（白領(lǐng)）的不同處境。這種差異部分繼承自日本和美國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐，但是近些年來，因?yàn)槭艿劫Y本家期望提高利潤(rùn)和職員渴望獲得成功的驅(qū)動(dòng)，差異被進(jìn)一步強(qiáng)化了。該研究分析了這些公司的資本家及管理者，和新中產(chǎn)階級(jí)男女職員間的戰(zhàn)略與互動(dòng)，并探討了性別差異在公司理念、雇傭政策、培訓(xùn)體系、辦公室日常運(yùn)作以及工余娛樂之中的體現(xiàn)。

韓國(guó)企業(yè)；男女職員；性別差異；管理實(shí)踐

伴隨著資本主義工業(yè)化進(jìn)程，韓國(guó)社會(huì)發(fā)生了相應(yīng)的文化變遷，這既為人類學(xué)家?guī)砹藱C(jī)遇，也帶來了挑戰(zhàn)。出現(xiàn)的各種新興職業(yè)、機(jī)構(gòu)、階層和生活方式，為人類學(xué)的研究提供了更為多樣化的可研究領(lǐng)域和主題，但這種多樣化似乎有些令人眼花繚亂。我們?nèi)绾蚊鎸?duì)和理解這些突如其來的、新的社會(huì)和文化現(xiàn)象？這些社會(huì)現(xiàn)象之間有何關(guān)聯(lián)？這些現(xiàn)象和韓國(guó)與其日益卷入的世界經(jīng)濟(jì)關(guān)系之間又有何聯(lián)系呢？

韓國(guó)人類學(xué)家關(guān)注的現(xiàn)代企業(yè)，主要都是一些大型的商業(yè)集團(tuán)或是財(cái)閥。在過去的數(shù)十年中，這些大型組織被認(rèn)為是韓國(guó)資本主義工業(yè)化的先鋒。他們持續(xù)主導(dǎo)著韓國(guó)的國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)、協(xié)調(diào)著對(duì)外貿(mào)易，并重塑了社會(huì)角色與實(shí)踐。此外，隨著這些集團(tuán)的日益擴(kuò)張，他們雇傭了越來越多的員工，大量的民眾隨之與其發(fā)生了聯(lián)系，并因此經(jīng)歷了資本主義的生產(chǎn)模式。這些成功的企業(yè)頻繁地成為經(jīng)濟(jì)報(bào)刊、流行雜志和廣播媒體討論的話題，它們成為了商業(yè)管理領(lǐng)域眾多課題的研究對(duì)象；它們的經(jīng)歷還成為了追求成功者的模仿對(duì)象。甚至最近由韓國(guó)政府和國(guó)際貨幣基金組織主導(dǎo)的重組計(jì)劃，也只是針對(duì)這些集團(tuán)的財(cái)務(wù)情況，而并不針對(duì)他們內(nèi)部的運(yùn)行。

在對(duì)韓國(guó)企業(yè)集團(tuán)的研究中，較少涉及的是辦公室的性別構(gòu)成問題。然而，在由企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的韓國(guó)資本主義轉(zhuǎn)型過程中，以及隨著韓國(guó)政治經(jīng)濟(jì)中辦公場(chǎng)所的重要性愈加明顯，這類的調(diào)查又是必要的。根據(jù)韓國(guó)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃委員會(huì)的數(shù)據(jù)，1992年，有超過一百萬的女性從事辦公室工作，占韓國(guó)全部受雇工作女性的14.4%。①Pak Kinam and Kang Isu.Women and Labor. Lectures in women's studies: Understanding the reality of Korean women, Korean women's studies association. Seoul: Tos? ch'ulp'an tongny?k, 1994, Pp.233-263.

本文探討了在“大成”集團(tuán)（這是韓國(guó)四大企業(yè)中某個(gè)企業(yè)的化名，也是Roger Janelli在1986-1987年時(shí)做過田野調(diào)查的地方）總部?jī)?nèi)，辦公室性別的社會(huì)和文化構(gòu)成。我們尋求了解，男女雇員在招聘、工作分配、獎(jiǎng)勵(lì)，和隨之而來的社會(huì)預(yù)期方面的差異化，并嘗試把握這些差異化被接受、再生產(chǎn)或是受到挑戰(zhàn)、修改的情況。

當(dāng)然，本文只是一個(gè)初步的探索。性別構(gòu)建并不是民族志研究的主要話題。在田野調(diào)查中，與男性交流比之與女性交流更為便利。在工作時(shí)段，女性辦公人員十分繁忙，幾乎沒有時(shí)間接受訪談。Roger Janelli以提供翻譯和編輯為代價(jià)，從而獲得了在集團(tuán)內(nèi)實(shí)地調(diào)查的機(jī)會(huì)，但調(diào)查卻很少涉及女性。他希望Dawnhee Yim采訪女員工的要求，也成了少有的被公司管理者拒絕的一個(gè)申請(qǐng)。此外，和員工之間最深入的交流，被認(rèn)為應(yīng)是小范圍的、兩人面對(duì)面的交流，然而由男性田野調(diào)查者安排的、與年輕未婚女性的這類面對(duì)面交談很可能會(huì)被認(rèn)為別有用心。最后，我們也無法重回86-87年獲得更多的信息。因此，更多的工作還有待完成，但我們希望這篇論文至少能為這一問題提供一個(gè)總體的輪廓。

在嘗試統(tǒng)計(jì)辦公室性別建構(gòu)的過程中，我們大致地將人員分成了三大類：男性中產(chǎn)階級(jí)，男性新中產(chǎn)階級(jí)，女性新中產(chǎn)階級(jí)。我們這么分類的一個(gè)主要原因，是因?yàn)樵诿總€(gè)類別中，不論是在更廣泛的社會(huì)領(lǐng)域，還是在其工作的組織內(nèi)，成員之間仍存在著廣泛不同的政治、經(jīng)濟(jì)的利益。但是，我希望能描繪各類別之間的互動(dòng)，而不是把它們當(dāng)做獨(dú)立的個(gè)體。因?yàn)槲覀冋J(rèn)為性別構(gòu)建是一個(gè)持續(xù)互動(dòng)的結(jié)果，是試圖主導(dǎo)與抵抗之間，是堅(jiān)持前進(jìn)和捍衛(wèi)政治、經(jīng)濟(jì)利益之間的持續(xù)博弈。①Connell, R. W. Gender and Power: Society, the Person and Sexual Politics. Stanford, California: Stanford University Press, 1987.

我們將男女辦公人員標(biāo)以“新中產(chǎn)階級(jí)”，是因?yàn)樗麄兠鎸?duì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)不再是初級(jí)勞動(dòng)力。他們掌握一定的技能，和其他文化及象征資本的形式，這使得他們?cè)谇舐殨r(shí)比產(chǎn)業(yè)工人更具優(yōu)勢(shì)。不過將男女歸為同一階層，則忽視了一個(gè)客觀事實(shí)，即，在企業(yè)集團(tuán)或韓國(guó)社會(huì)內(nèi)，兩性在新中產(chǎn)階級(jí)內(nèi)所處的位置有著明顯的不同。不同的工資水平、工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，使得男女員工的利益有了明顯的區(qū)分。

雖然集團(tuán)的辦公場(chǎng)所是我們主要的研究地點(diǎn)，但是在此背景下的性別構(gòu)建和世界其他地方的性別構(gòu)建并不是隔絕獨(dú)立的。很久以前，關(guān)于辦公室內(nèi)性別化實(shí)踐的第一手資料就已經(jīng)傳入了韓國(guó)。韓國(guó)大型外資企業(yè)的歷史，可以追溯到日據(jù)時(shí)期，在韓國(guó)資本主義商業(yè)和制造業(yè)建立的關(guān)鍵時(shí)期，日本人帶來了既有的實(shí)踐。從這些企業(yè)給人力資源及其他領(lǐng)域帶來的影響分析，我們推測(cè)他們的性別化實(shí)踐也促進(jìn)了對(duì)于現(xiàn)代資本主義企業(yè)性別分化的理解。

戰(zhàn)后很長(zhǎng)時(shí)期，韓國(guó)都在學(xué)習(xí)及套用日本以及西方(特別是美國(guó))資本主義在當(dāng)代商業(yè)組織架構(gòu)中的實(shí)踐模式，一直傾向并合理化著性別不平等。例如，在企業(yè)管理領(lǐng)域，韓國(guó)習(xí)慣參考日本和美國(guó)公司的模式，在韓國(guó)的書店里，總是可以找到美國(guó)和日本的關(guān)于商業(yè)和管理方面的流行著作。在韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)報(bào)刊上，也總是有關(guān)于外國(guó)企業(yè)或是合資企業(yè)的內(nèi)容，這都促使那些資本主義實(shí)踐的知識(shí)在韓國(guó)流行開來。例如，女性上班族那呆板的公司制服，就是源自日本的類似習(xí)慣；打字就是女人的工作這一觀念，也不是產(chǎn)生于韓國(guó)的。即使在 Roger Janelli所在大學(xué)的兩個(gè)附屬部門，除了一人外，所有秘書也都是女性。

最近，性別構(gòu)建已經(jīng)進(jìn)入了韓國(guó)，它以流行指南的方式，指導(dǎo)人們?nèi)绾卧谵k公室環(huán)境下取得成功或作出恰當(dāng)?shù)男袨?。很多這類出版物，要么是譯自日本，要么就是受過海外訓(xùn)練的韓國(guó)作者所著。例如，有本指南，就為在辦公場(chǎng)所內(nèi)的女性提出了以下建議：

29.如何與男同事相處：

與男同事相處的最好辦法，首先就是要與他們保持一定的距離，并在他們面前展現(xiàn)謙遜的姿態(tài)。

其次，不要在工作上與男同事硬碰硬，也不要試圖超越他們。

第三，作為女性員工，應(yīng)該盡力去了解男性心理，讓男同事在工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而你則應(yīng)采取配合的姿態(tài)。

除了受到性別構(gòu)建的國(guó)際大背景的影響，韓國(guó)本土的許多傳統(tǒng)也導(dǎo)致了大成公司內(nèi)的性別不平等。在研究中特別顯著的一點(diǎn)是，面向女性的商務(wù)類高中的出現(xiàn)與不斷發(fā)展。1985年，在這些學(xué)校中就讀的女性占了所有高中女生的28.4%。相對(duì)的，男生比例只有8.5%。到了1990年，差異愈加擴(kuò)大，女生比例相對(duì)維持不變，為27.5%，但男生比例卻降到了6.3%。

辦公場(chǎng)所的性別構(gòu)建，亦和家庭內(nèi)的性別構(gòu)建有關(guān)聯(lián)。對(duì)于女性來說，不論在家庭還是在辦公室，操持家務(wù)、撫養(yǎng)小孩即使不是她們唯一的，也是主要的任務(wù)——這樣的觀念經(jīng)常會(huì)被倡導(dǎo)，因此企業(yè)可以理所當(dāng)然地短期雇傭女性①Kim, Seung-kyung. "Women Workers and the Labor Movement in South Korea. "Anthropology and the Global Factory. Frances Abrahamer Rothstein and Michael L. Blim, New York: Bergin & Garvey, 1992, Pp. 220-237.，而男性的工作時(shí)間則要長(zhǎng)很多。

女性短期就業(yè)，而非擁有完整的職業(yè)生涯，在韓國(guó)白領(lǐng)階層十分普遍。根據(jù)對(duì)金融、保險(xiǎn)、房產(chǎn)、和商業(yè)服務(wù)類這些典型的由白領(lǐng)構(gòu)成的行業(yè)所做的調(diào)查，雖然在15-24歲年齡組中，女性員工的數(shù)量要多于男性，但是在更為年長(zhǎng)的組別中，男性則多于女性（見下表）。金融、保險(xiǎn)、地產(chǎn)及服務(wù)業(yè)雇員情況(1990)

雇員數(shù)量 (千人)

資產(chǎn)階級(jí)

女權(quán)主義者對(duì)于資本主義的批評(píng)，揭示了資本家利用二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)(Dual Labor Market)獲取利益的手段。②Hartmann, Heidi I. "Capitalism, Patriarchy, and Job Segregation by Sex." Signs: Journal of Women in Culture and Society 1 1976(No. 3, pt. 2): 137-169.這方面很多分析同樣適用于當(dāng)今的韓國(guó)。大成集團(tuán)的主要負(fù)責(zé)人和高管是由一個(gè)男性親屬集團(tuán)所構(gòu)成的，他們通過性別優(yōu)勢(shì)、不平等的職位和職業(yè)發(fā)展道路而獲益。這不僅是“分而治之”的策略，而且是使得支付更低工資合理化的一個(gè)手段。利用工齡作為加薪的主要標(biāo)準(zhǔn)，或者鼓勵(lì)甚至要求女性在工作若干年后便停止工作等手段，資本家從而可以用向女雇員支付更低工資和福利的辦法節(jié)省開支。

其中最主要的一個(gè)做法就是資本家利用不同的招聘流程招募員工，以把女性引導(dǎo)到低待遇、無前途的工作中。大成公司對(duì)男性員工的招聘，是半年一次的全國(guó)性活動(dòng)，他們會(huì)在韓國(guó)主要報(bào)紙的頭版刊登廣告。事實(shí)上，大成公司在其公開的公司歷史中，總是吹噓它是韓國(guó)第一批“開放”式招聘的企業(yè)。四年本科畢業(yè)，服完兵役，最大年限27歲，這是對(duì)男性雇員的資格要求。對(duì)于大多數(shù)男性求職者，還會(huì)有筆試、面試，以此衡量其才智、常識(shí)、性格和語(yǔ)言能力，但卻不考察其是否具備某一崗位所要求的技能。少數(shù)在預(yù)備役軍官訓(xùn)練階段從事過文秘工作的男性，在就業(yè)時(shí)經(jīng)由其長(zhǎng)官推薦也能進(jìn)入大成集團(tuán)。與通過以上兩種渠道招聘進(jìn)來的男性員工進(jìn)行的隨意性談話，使我們有機(jī)會(huì)聽到他們的方言，從而了解他們來自哪一個(gè)地區(qū)。盡管來自全北道的男性顯著偏低，來自慶尚北道的男性顯著偏高，但是總的信息還是表明，男性的招募是遍及全韓國(guó)的。但是，不管他們的籍貫、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、考試情況如何，所有男性員工剛?cè)肼殨r(shí)，都在人力等級(jí)系統(tǒng)中位列第4級(jí)。經(jīng)過三四年的工作，他們都有可能晉升至第3級(jí)，再假以時(shí)日則可能晉升為第2級(jí)或第1級(jí)。對(duì)有些獲得MBA學(xué)歷的男性員工來說，在入職時(shí)能夠多算一兩年工齡，他們因此可以更快地比同輩人獲得晉升。

女性職員的招聘程序則十分不同。與舉辦全國(guó)范圍的招聘活動(dòng)不同，女性上班族的招聘常常是由高中校方推薦的。當(dāng)Roger Janelli恰巧問到這些女性上班族為什么沒有地方口音時(shí)，其中一人解釋說她們大部分都來自首爾。經(jīng)過文秘技能測(cè)試和面試，其個(gè)人能力評(píng)估為合格之后，她們的檔案會(huì)被一直保留，直到有職務(wù)空缺。女性員工的入職等級(jí)是第5級(jí)，比男性員工入職等級(jí)低一級(jí)，而且很難指望任何晉升。

這些招聘程序會(huì)給男職員帶來比較顯著的收入優(yōu)勢(shì)。女職員收入遠(yuǎn)比男職員少，盡管男職員在真正上手工作之前，還需要接受大量的公司培訓(xùn)。相比而言，女職工在上崗之前或之后需要（和得到）的公司培訓(xùn)很少。根據(jù)韓國(guó)一份主要的經(jīng)濟(jì)類報(bào)紙的報(bào)道，1987年，在韓國(guó)五家最大的企業(yè)集團(tuán)內(nèi)，高中畢業(yè)的女入職者起薪，只有同等條件下男入職者起薪的56%。

因?yàn)榇蟪晒局徽衅笡]有大學(xué)學(xué)歷的女性——鮮有例外。更甚的是，學(xué)歷上的不足反過來被公司作為理由，不僅據(jù)此將這些女性安排在第5級(jí)崗位，而且還阻止她們未來晉升到第4級(jí)或更高的崗位。而不論女職員工作了多少年，她們的服務(wù)多么值得稱贊。

因?yàn)榕詿o法晉升超越第5級(jí)，根據(jù)公司規(guī)定她們將比最低級(jí)的男性員工還要低一級(jí)，并服從他們的管理。即使一名女職員已有數(shù)年的工作資歷，但由于這樣的職級(jí)因素，她的薪資在面對(duì)新進(jìn)男職員時(shí)也幾乎沒有優(yōu)勢(shì)。如果一個(gè)女職員在公司呆了六年以上，即使面對(duì)一個(gè)剛進(jìn)來的、對(duì)于辦公室流程了解遠(yuǎn)遜于她的男職員，她也會(huì)處于更低下的位置。因?yàn)榇朔N不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致新進(jìn)男職員與老資格女職員之間的互動(dòng)會(huì)產(chǎn)生些問題。有種解決辦法，就是女職員被調(diào)去其他部門。即使女職員不在結(jié)婚時(shí)辭職，她們一般也會(huì)在達(dá)到男職員工作年齡之前或之后不久停止工作 。

男女職員所受培訓(xùn)質(zhì)量的差異，也導(dǎo)致了性別觀念的差異。公司會(huì)給新進(jìn)男職員廣泛地講授公司歷史、組織、產(chǎn)品和所謂給國(guó)家?guī)淼男б妗Ｈ肼毢蟛痪茫新殕T將被組織參加兩周的集團(tuán)培訓(xùn)，和兩周的公司培訓(xùn)。在獲派去某一個(gè)子公司后，正式承擔(dān)工作前，男職員還要接受更進(jìn)一步的部門單獨(dú)培訓(xùn)。相比而言，女職員則只要經(jīng)過幾天的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短差異，也暗示著男職員更為重要，因?yàn)樗麄兪墙K生雇員，而女職員則是公司的暫時(shí)員工而已。

公司還有很多體現(xiàn)出男女差異的手段。比如，女職員要求穿著公司統(tǒng)一提供的制服，而男職員則可以自由選擇；男女職員遵循著不同的著裝規(guī)則；在此調(diào)查前幾年，女性還被要求向公司承諾結(jié)婚時(shí)就主動(dòng)辭職，而男性則不用。

通過強(qiáng)調(diào)“和諧”“團(tuán)隊(duì)”“合作”和諸如“公司是一個(gè)大家庭”等觀念，資本家間接或是無意識(shí)地構(gòu)建著人們的性別觀念。他們總是不厭其煩地強(qiáng)調(diào)著和諧，這不僅是為了工作環(huán)境的愉快和鼓舞士氣，而且也是為了培養(yǎng)一個(gè)更有效率的組織。在他們公開的講話和行動(dòng)中，這個(gè)理念表面上看起來是男女平等的。比如在公司或集團(tuán)的月刊中，總是有男女員工所寫的文章，女員工會(huì)被派到品控部門，她們會(huì)被安排參與到集團(tuán)、公司、或部門組織的所有休閑活動(dòng)中，包括公司總部全體員工的月度會(huì)議。此外，在這些月度會(huì)議中，公司高層會(huì)發(fā)表講話時(shí)，男女員工可以自由選擇座位而不必分開就坐。諷刺的是，這種和諧之舉，卻伴隨著資本家設(shè)立的雙重招聘制度，這最終促使男性白領(lǐng)職員，尤其是年輕的男性管理者，將他們組織中的女性邊緣化。

男性新中產(chǎn)階級(jí)

在男性員工中，管理者強(qiáng)調(diào)和諧的重要性，就在于它關(guān)系著自我實(shí)現(xiàn)。男人們都清楚，他是否能得到晉升有賴于和其他人良好地相處（或至少看上去如此），例如獲得同事的幫助或協(xié)作。但是，在私下的交談中，一些男員工也說到，他們懷疑這種維持社會(huì)關(guān)系的努力是否花去了太多的時(shí)間與精力，而這些時(shí)間與精力其實(shí)更應(yīng)該花在對(duì)工作更有意義的事上。

男職員承認(rèn)，從兩個(gè)方面上說，他們展現(xiàn)的和諧大多是裝出來的：這是一種人為的掩飾，個(gè)人之間的沖突和敵對(duì)只是被隱藏了，而并非不存在。在一些訪談中，男職員說他們表現(xiàn)出的熱情，并不是社會(huì)關(guān)系自然地流露，而是在刻意和努力之后，人為制造的結(jié)果。男同事表達(dá)了一種社會(huì)關(guān)系中以能動(dòng)性為中心（agency-centered view of social relations）的觀點(diǎn)，即：人們?nèi)粘５?、?jīng)過思考的行為所構(gòu)建出來的關(guān)系，應(yīng)該能夠修補(bǔ)——至少緩和——人際關(guān)系間的裂痕。例如，在Roger Janelli獲派去的部門，白領(lǐng)員工和年輕的管理者之間都認(rèn)為，盡管他們表面上和諧，競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人主義——在韓國(guó)是一個(gè)含有貶義的詞——卻是十分普遍的。一些男職員坦誠(chéng)，他們的內(nèi)心感受和外在表現(xiàn)之間，有著很大的不同。

這種競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)生是有其原因的。不像女性，男性會(huì)為了求得進(jìn)步而處于長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)之中。因?yàn)檫@種進(jìn)步的形式往往就是在自己所處部門內(nèi)獲得職務(wù)的升遷，因此他的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就是他的同事。雖然低級(jí)別管理人員能否得到晉升主要和工作年限有關(guān)，但是因?yàn)槁殕T們期望晉升100%僅和工作年限有關(guān)，所以在沿職業(yè)通道往上爬升時(shí)，即使出現(xiàn)微小的偏差（指晉升與工作年限不相關(guān)時(shí)）也會(huì)被大家察覺到。被和自己同時(shí)進(jìn)公司、或比自己早幾個(gè)月進(jìn)公司的人超過，將會(huì)是一件極其屈辱的事。

為了在大成公司內(nèi)進(jìn)一步營(yíng)造和諧的關(guān)系，基層管理者（處長(zhǎng)和部門負(fù)責(zé)人）定期會(huì)有一筆?？?，主要用于工余娛樂（after-hours recreation）。不論是從公司刊物上由員工撰寫的文章，還是從男性受訪者的講述中，都反映出這類娛樂活動(dòng)有助于緩解壓力，營(yíng)造同事間友愛的氛圍，修復(fù)在狂熱的工作中受損、甚至是刻意損害的社會(huì)關(guān)系。

工余娛樂因而顯得具有實(shí)用性、有時(shí)甚至是操控性。比如，在每周的部門年輕管理者的會(huì)議上，某位高層經(jīng)理首先會(huì)不客氣地指責(zé)年輕管理者沒有妥善地“訓(xùn)誡”白領(lǐng)員工，繼而補(bǔ)充說周六早上是這類訓(xùn)誡的恰當(dāng)時(shí)間，因?yàn)槟翘斓墓ぷ鞴?jié)奏稍慢，也因?yàn)樵谥形绲膴蕵分?，下屬可以得到釋放，可以修?fù)因訓(xùn)誡而引起的不良情緒（周六僅需要工作半天）。

工余娛樂的另一個(gè)實(shí)際作用，是在男性新職員結(jié)束培訓(xùn)后，即將正式進(jìn)入部門工作前。晚上，會(huì)在市區(qū)為這些新職員和所有部門全體女職員舉行招待會(huì)。這些活動(dòng)都是根據(jù)管理者的安排有意而為之的，目的是為了讓女職員更心甘情愿地服從于新進(jìn)的男職員。

但是，女職員常常是被排除在工余娛樂之外的。這種情況有時(shí)是因?yàn)榛顒?dòng)是在男職員工作日快下班時(shí)臨時(shí)組織安排的，一般是在7點(diǎn)半或8點(diǎn)之后。而女職員一般6點(diǎn)到7點(diǎn)之間就離開了，因此無法收到邀請(qǐng)。有時(shí)候，是男職員選擇的活動(dòng)不是女職員想或適合參加的，例如去公共澡堂或者桑拿，洗浴結(jié)束后現(xiàn)場(chǎng)開個(gè)房間再賭博幾個(gè)小時(shí)。曾經(jīng)，當(dāng)經(jīng)理提議組織一次可以男女共同參加的活動(dòng)時(shí)，有人就抱怨這樣太掃興。對(duì)于這種女性沒受邀請(qǐng)的情況，一位管理人員承認(rèn)，在原則上女職員應(yīng)該包括在工余娛樂之內(nèi)，但是男職員期待的活動(dòng)往往女職員都不喜歡。如果有女職員參加時(shí)，則晚上的第二場(chǎng)活動(dòng)都是她們所期望的，比如保齡球或是跳舞；第一場(chǎng)活動(dòng)，通常則是大家一起吃飯和適度地飲酒；第三場(chǎng)活動(dòng)，則是盡情地喝酒。

除了經(jīng)常將女職工排除在工余活動(dòng)之外這一特點(diǎn)，由男性組織的這類營(yíng)造和諧氛圍的娛樂活動(dòng)一般都是與集團(tuán)的組織架構(gòu)相一致的。這種和諧并不是均質(zhì)地遍布于所有辦公室，而是與公司和部門架構(gòu)相符的，同性別間的團(tuán)結(jié)。因而，男性的奮斗目標(biāo)往往是針對(duì)同一個(gè)集合體內(nèi)的男性，例如針對(duì)同團(tuán)隊(duì)的男性成員超過同科室但不同團(tuán)隊(duì)的成員，針對(duì)同科室的男性成員更甚于同部門但不同科室的成員。但是，在部門和團(tuán)隊(duì)的頻繁的變動(dòng)之中，管理者和員工期望制造的和諧氛圍都是暫時(shí)的，因人事變動(dòng)，哪怕是在同一個(gè)辦公室內(nèi)的變動(dòng)，所帶來的社會(huì)關(guān)系的重建，都是十分巨大的。重組后，盡管不是所有的社會(huì)關(guān)系都與偶爾分配的工作組別一樣短暫，但男性還是會(huì)立即調(diào)整他們拉攏的對(duì)象。

但是公司組織的正規(guī)性和男性工余時(shí)間的社會(huì)交往頻率之間，并非是絕對(duì)相關(guān)的。雖然男職員公開談?wù)摰哪切┕び嗷顒?dòng)，主要都是由彼此之間愿意交往的男同事（偶爾也會(huì)有女同事）構(gòu)成的，但很多男職員也會(huì)在業(yè)余時(shí)間跨部門、跨組織悄悄地聚在一起，這類活動(dòng)的參加者往往都是前一年度在同一個(gè)組織并且關(guān)系密切的人。有些情況下，男職員也以其他緊迫的任務(wù)為理由，選擇不參加和同事的社交活動(dòng)。這類缺席會(huì)被視為厭惡或是反感的信號(hào)，比如一個(gè)男職員最近因?yàn)殄e(cuò)失了晉升的機(jī)會(huì)而選擇缺席社交活動(dòng)。如果部門的每一個(gè)員工都參加了聚會(huì)，管理者會(huì)十分自豪地指出這一點(diǎn)。

管理者組織的工余娛樂活動(dòng)把女性排除在外，是因?yàn)橄聦賯儾粌H潛在地受到了男同事間競(jìng)爭(zhēng)的影響，而且受到了集團(tuán)雇用政策的影響。這些舉措致使女性為公司貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)“價(jià)值”越少，她們對(duì)一個(gè)組織能否成功的影響力也就越小。盡管我們沒有在公司公開的管理理念中找到此類制度，但是男職員時(shí)常會(huì)流露出女職員可以很輕易被替代的看法。在一個(gè)部門內(nèi)，一個(gè)女職員會(huì)因?yàn)樗c男同事之間難以相處而被調(diào)職，若新來接替的女性職員仍然與同一男性職員有類似的相處不良，部門負(fù)責(zé)人會(huì)把所有男職員召集起來討論解決事宜。根據(jù)一位借由這件事來批評(píng)其領(lǐng)導(dǎo)的男職員所說，部門負(fù)責(zé)人曾說如果問題還得不到解決，他們將像處理掉前一個(gè)女職員那樣處理掉新來的這個(gè)。對(duì)于一個(gè)青年男性管理者而言，部門就是其事業(yè)的依靠，為了提高部門的效率，他顯然認(rèn)為女職員比起男職員來，是更可以拋棄的。

這類基于企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的所謂性別和諧的措施，不僅體現(xiàn)在管理者組織的工余娛樂活動(dòng)中，也體現(xiàn)在其他社交活動(dòng)里。每天，部門的男同事會(huì)在集團(tuán)的自助餐廳一起午餐，在那里所有總部員工都享有標(biāo)準(zhǔn)的免費(fèi)午餐，偶爾會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)客。此外，當(dāng)他們一起午餐時(shí)，他們還常常點(diǎn)一樣的菜。舉例來說，在半年一次的招聘活動(dòng)結(jié)束后，Roger Janelli與兩個(gè)來自集團(tuán)內(nèi)不同公司的新員工建立了友好的工作關(guān)系，他們每一兩周，都會(huì)一起吃次午飯。但是，過了幾個(gè)月后，他們開始拒絕Roger Janelli的邀請(qǐng)，并解釋說是因?yàn)橐屯乱黄鸪燥?。也許是他們厭煩了這種伙伴關(guān)系，但這兩人都給出了同樣且充分的理由，這一事實(shí)本身就很具有啟示性。

相反，女職員則很少受到老板在餐廳的款待。她們基本上都是在同樣的午餐時(shí)間在餐廳用餐。同一個(gè)部門的女員工，一般不分處室都會(huì)聚在一起吃飯，就如同她們?cè)诠镜脑露葧?huì)議上往往坐在一起一樣。每個(gè)處室一般都只有一個(gè)女職員和若干男職員，如果這個(gè)女職員和部門其他同事一起用餐，則會(huì)被其他女同事孤立。

除了每日的用餐安排之外，其他許多做法也都導(dǎo)致了辦公室環(huán)境對(duì)男女要求的不同。比如，當(dāng)有男同事結(jié)婚時(shí)，部門里的每個(gè)男同事都會(huì)準(zhǔn)備禮金，收齊后統(tǒng)一裝在信封里（男人們說他們更愿意在辦公室送紅包而不是婚禮現(xiàn)場(chǎng)，因?yàn)樵诂F(xiàn)場(chǎng)父母會(huì)以支付婚禮開銷的名義，挪用禮金并記錄下來）。女職員因收入遠(yuǎn)少于男職員，所以不必隨份子，這也意味著她們不過是部門外圍的成員而已。同樣，如果婚禮或葬禮發(fā)生在首爾，其他男同事都會(huì)積極幫忙。在舉辦葬禮的情況下，部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)制定計(jì)劃，安排小組輪流悼念并守夜。而婚禮，一般會(huì)在周末舉辦，復(fù)印的婚禮請(qǐng)柬會(huì)分發(fā)到整個(gè)部門，部門的男同事一般會(huì)出席。在某個(gè)男職員的婚禮上，該部門除了幾個(gè)女同事之外，其他絕大多數(shù)的男同事都參加了。與之相反，在一位最近剛剛辭職的女職員周六中午的婚禮上，只有一位男同事和Roger Janelli出席了。但是大多數(shù)部門女同事都出席了她的婚禮。在男職員孩子的百日宴，或是男職員短期外派海外的慶祝活動(dòng)上，大部分男同事會(huì)參加，但幾乎沒有女同事會(huì)參加。這是因?yàn)榕率杖胼^低，相對(duì)較難負(fù)擔(dān)購(gòu)買禮物或是往返參加活動(dòng)的交通費(fèi)用。而且，在于這些聚餐之后往往還有賭博活動(dòng)，而女性也沒錢參與其中。

女性新中產(chǎn)階級(jí)

Roger Janelli在大成公司開展全天實(shí)地調(diào)查的第一天早晨，部門副主任安排他與兩個(gè)部門主管和8位科長(zhǎng)舉行了簡(jiǎn)短的見面會(huì)，并向他們介紹Roger Janelli的研究項(xiàng)目。在這次會(huì)上，副主任也向他介紹了在辦公室稱呼其他同事的措辭。他說，對(duì)管理者，一般稱其頭銜，稱呼無管理職務(wù)的男職員則在其全名后加后綴“ssi”（例如，hongkiltong-ssi）。相應(yīng)的，稱呼女職員，則在其名字后加“小姐”。這位副主任又介紹說，不過近來有女職員抱怨這一做法，她們覺得這是歧視，要求和無管理職務(wù)的男性一樣的稱呼。 “我們正在考慮這一要求”，他補(bǔ)充道。在幾周后的另一次交流中，這位副主任又談到了男女職員間有時(shí)候難以協(xié)調(diào)的關(guān)系，因?yàn)槟切┠贻p且相對(duì)男性受教育較少的女職員總是抱怨，她們與男職員之間任何的差異化都是一種性別歧視。

接下去的幾個(gè)月中，Roger Janelli發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)事例，反映了女職員力圖改變男同事明顯要將她們邊緣化的做法。比如，當(dāng)他被指派去給男職員教授英語(yǔ)課時(shí)，女職員也提出了相同要求。當(dāng)同意這要求后的第二天，有位女職員給Roger Janelli端了一杯陶瓷杯盛著的咖啡，而陶瓷杯一般是只為最高層或是來賓準(zhǔn)備的。當(dāng)問她為什么這么熱情時(shí)，這位女職員沒有回應(yīng)。但是一位科長(zhǎng)解釋說，這是因?yàn)樗饝?yīng)了給女職員們上英語(yǔ)課的請(qǐng)求。而男職員對(duì)于上英語(yǔ)課的反應(yīng)則有顯著的不同，即使不是大部分，但也有不少男職員認(rèn)為，這一做法是老板企圖榨取他們個(gè)人時(shí)間，延長(zhǎng)他們工作時(shí)間的手段。毫不奇怪，給女職員上課時(shí)的出勤率總是更高，而且時(shí)間更長(zhǎng)，盡管上司嘴上不認(rèn)為這對(duì)他部門有什么幫助。

另一個(gè)女性回應(yīng)性別歧視的例子，反應(yīng)了她們對(duì)于被邊緣化的警覺和憤慨。在一次男女職員共同參加的周末培訓(xùn)會(huì)的總結(jié)中，一位管理部門的領(lǐng)導(dǎo)宣布公司攝影師會(huì)為大家拍合影，并通知了合影地點(diǎn)。考慮到這將是一個(gè)為部門拍攝照片的好機(jī)會(huì)，Roger Janelli拿來了自己的相機(jī)，于是有一個(gè)女職員請(qǐng)Roger Janelli幫她和其他女同事拍照。因?yàn)椴淮_定自己是否包括在公司組織的合影活動(dòng)中，所以女職員們遲遲不愿前往合影地點(diǎn)，直到被明確地告知要和男同事一起合影。在另一次部門范圍的聚會(huì)上，Roger Janelli把自己的相機(jī)借給了一位女職員，這位女職員所拍攝的照片，大部分都是分部門的男女合影。這顯然是她要求他們聚在一起的。在另一次活動(dòng)中，同部門的男女同事都參加了包含團(tuán)體游戲的野餐會(huì)，后來一位女職員告訴Roger Janelli，她十分開心參加這一活動(dòng)。她還說，以往大多數(shù)這類活動(dòng)，都是男人們聚在一起賭博，女人們則負(fù)責(zé)洗碗。

作為對(duì)被男性邊緣化或是排斥女性行為的回應(yīng)，女職員們組織起了自己的社交活動(dòng)。如果男人在下班后去喝酒，女人們則在下班后一起去購(gòu)物。某部門的17位女職員組織了一個(gè)俱樂部，每人每月繳納約3美元的會(huì)費(fèi)，用于舉辦每月的會(huì)員生日派對(duì)。在派對(duì)那天，如果她們不忙且公司會(huì)議室沒被占用的話，她們會(huì)買一個(gè)生日蛋糕，并利用午餐時(shí)間聚在一間會(huì)議室一起享用。

在辦公硬件條件方面，女員工們并非沒有抱怨或采取行動(dòng)，但相比而言抱怨或采取行動(dòng)的頻率要低得多。不過她們從來沒有關(guān)于男女收入差異的抱怨。當(dāng)然女職員也意識(shí)到了這種差異，因?yàn)槊總€(gè)月男職員未密封的工資單都是經(jīng)由女職員分發(fā)至各個(gè)部門。相比在1970年就領(lǐng)導(dǎo)開展了勞工組織斗爭(zhēng)的工廠工人，職場(chǎng)女性的回應(yīng)算是相當(dāng)溫和的。

對(duì)女職員職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)缺失的憤慨，是另一種極少得到表達(dá)的情緒。當(dāng)問及為什么她們工作了幾年之后就會(huì)離職，大多數(shù)女職員都會(huì)以韓國(guó)的家族系統(tǒng)作為理由，說因?yàn)檎煞蚝推牌挪幌Ｍ齻冊(cè)诨楹罄^續(xù)工作。也有部分女職員說，她們不愿干這么一份要求很高的工作。但是資歷較久的女職員和一些部門女職員中領(lǐng)頭的人則認(rèn)為女性離職的原因是沒有進(jìn)一步發(fā)展的空間。

不過總的來說，女職員關(guān)注和反對(duì)的焦點(diǎn)更為集中在自身所處組織中被社會(huì)邊緣化，以及性別異己性的情況。在集團(tuán)的月刊上，刊登過員工自己關(guān)于和諧看法的評(píng)論，有一位女員工這樣寫道：

我們同事之間、上下級(jí)之間的關(guān)系難道不是冷冰冰的嗎？

我們總是使得上下級(jí)之間的關(guān)系那么自私與不和諧。但是，我們是否可以從別的角度看待這一問題呢？就像父母與孩子的關(guān)系那樣。

父母絕不會(huì)忽視孩子的天賦與才能。相反，他們會(huì)培養(yǎng)孩子的才能，盡力發(fā)掘他們的天賦。同樣，孩子則會(huì)完全信任他們的父母，并且尊重他們的父母。另外，最小的女兒在家里總是被視為最珍貴的掌上明珠。

讓我們把這種氛圍移植進(jìn)辦公室看看。就像父母對(duì)孩子的奉獻(xiàn)一樣，管理者充滿著溫暖的人格影響力，培養(yǎng)每一位員工的技能，并引導(dǎo)他們用天賦與才能來對(duì)待工作。而員工，則像兒女一樣，對(duì)管理者信賴和尊敬，認(rèn)真履行自己的職責(zé)。如果能像小女兒是家里的掌上明珠那樣，女職員則能扮演緩解部門摩擦的角色，并且成為人與人之間的橋梁。

有人也許視此段話僅僅是對(duì)女性處于從屬地位的默許，但是如果放到性別構(gòu)建的框架下，這段評(píng)論則可以視為通過強(qiáng)調(diào)員工在維持各自所在單元的社會(huì)關(guān)系中所發(fā)揮的核心作用，而向女性邊緣化發(fā)出的挑戰(zhàn)。管理者同意把這篇文章發(fā)表到集團(tuán)月刊上這一事實(shí)表明，以促進(jìn)和諧為目的而總是把女性排除在工余娛樂之外，并不是管理者的初衷，而是受到了男性新中產(chǎn)階級(jí)挑唆的結(jié)果。

結(jié) 論

有一些理由可以用來進(jìn)一步說明為什么女職員對(duì)于集團(tuán)總部?jī)?nèi)員工物質(zhì)待遇的不平等有著明顯的默許。作為新中產(chǎn)階級(jí)的一員，即使她們只是這個(gè)階級(jí)中最底層的一分子，可她們?nèi)粘５慕?jīng)歷也和工廠女工不一樣。此外，女職員們也并不希望從外界獲得幫助。而學(xué)生、知識(shí)分子、宗教活動(dòng)人士，主要關(guān)注于組織和推動(dòng)在工廠的工人、而非辦公室員工的階級(jí)意識(shí)的覺醒。①Koo, Hagen. The State, Minjung, and the Working Class in South Korea. State and Society in Contemporary Korea. Ithaca, New York: Cornell University Press, 1993, Pp. 131-162.實(shí)際上，最近一份關(guān)于女性職員的研究顯示，她們對(duì)自身的階級(jí)意識(shí)與她們的男同事加之于女性身上的幾乎相同。②Yu H?ij?ng. Class politics and sexual politics: With a focus on office work. Social class: Theory and Reality, Seoul: Tasan ch'ulp'ansa, 1991, Pp. 421-443.

另一個(gè)關(guān)于辦公室女職員和工廠工人所持觀點(diǎn)明顯不同的理由，可以在她們工作場(chǎng)所的物理布局中找到。在總部大樓工作的辦公室女職員數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于工廠女工，并且她們也不必一個(gè)挨一個(gè)的聚在生產(chǎn)線旁。實(shí)際上，在3至6人的男性工作團(tuán)隊(duì)中，一般只有一名、偶爾會(huì)有兩名女職員作為秘書或助理，且都在自己?jiǎn)为?dú)的空間工作。有一位大成公司的高管透露說，辦公室或是工廠的女性麻煩制造者（活躍分子）有時(shí)會(huì)被調(diào)到總部工作，以便可以更好地監(jiān)管。全公司范圍內(nèi)的婦女組織都是由公司指派的，并由公司安排活動(dòng)（例如慈善活動(dòng)，插花活動(dòng)），因而排除了女職員利用這些組織來為自己謀求物質(zhì)利益的可能。

女職員期望的只是短期雇傭，這也降低了她們爭(zhēng)取加薪的籌碼。在1980年進(jìn)行的一項(xiàng)女職員問卷調(diào)研中，當(dāng)問及她們的工作動(dòng)機(jī)時(shí)，排在首位的是獲取社會(huì)經(jīng)驗(yàn)而不是賺錢③Cho Sun'gying." Structural Reorganization and Women's Employment. "The Presidential Commission of Women's Affairs' News, 1998(3): 10-11.。引導(dǎo)她們獲得長(zhǎng)期的個(gè)人利益，諸如提升形象和文化資本，而不是盡快盡可能多得經(jīng)濟(jì)收益，更符合女職員求職的主要目的。

對(duì)于這類女性來說，努力抗?fàn)幈簧鐣?huì)邊緣化而不是抗?fàn)幍托剿?，將是她們更好的策略。如果反抗涉及到了工作的物質(zhì)報(bào)酬，那么可能會(huì)激發(fā)更大的對(duì)抗。直到1987年，經(jīng)過短期的實(shí)地調(diào)查之后，發(fā)現(xiàn)男職員經(jīng)常為工廠工人們的低薪表示同情，但對(duì)于辦公室女職員的低薪卻默不作聲。而且他們也不抱怨自己的薪水，這顯然是因?yàn)槟新殕T感到他們受到的剝削并不是源自工資低，而是因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間太長(zhǎng)。而辦公室女職工則可以免除超時(shí)工作之苦，因而女職員也預(yù)見到，男人們對(duì)于她們關(guān)于薪水的抱怨只會(huì)充耳不聞。

也有一種情況，就是一些女職員認(rèn)為嫁給男同事的可能性，使她們有機(jī)會(huì)展現(xiàn)出與男性平等的地位，因而不必冒險(xiǎn)像工廠女工一樣為高薪而公開斗爭(zhēng)。雖然辦公室內(nèi)男女之間浪漫的交往，不是公開的談資，甚至也沒有人和Roger Janelli私下嘀咕過，但是這種事情肯定不會(huì)沒有的。公司內(nèi)部的婚姻經(jīng)常發(fā)生，還有一個(gè)專門的詞來指稱，叫做“sanae ky?rhon”。一個(gè)男經(jīng)理說到，他和一位公司前女職員結(jié)了婚，然而讓他們夫婦感到有些尷尬的是，同事們都懷疑他倆兒在結(jié)婚前就有了親密關(guān)系。他又列舉了其他四位男同事，或者說他們部門有8%的男性，都和公司內(nèi)的前職員結(jié)婚了。盡管男方家長(zhǎng)可能會(huì)反對(duì)他們選擇一個(gè)缺少大學(xué)文憑的妻子，但一些單身男職員表示更愿意選擇與從事過辦公室工作的女子結(jié)婚，因?yàn)樗齻兏芾斫庹煞虻奶幘常ɡ绺芾斫饽腥藗冊(cè)诠久鎸?duì)的各種困難）。

最終，女職員反抗被邊緣化的一些抗?fàn)幦〉昧嗣黠@的勝利，這將引導(dǎo)她們前進(jìn)的方向。在數(shù)月的實(shí)地調(diào)查期間，男職員和管理者開始像稱呼非管理崗位的男職員一樣，來稱呼女職員。在1990年第11期的公司月刊上發(fā)表了一篇文章，詳細(xì)說明了對(duì)各類部門人員的稱呼，但是沒有提及“Miss”這個(gè)詞。顯然，這個(gè)舉措還和“Mr”“Miss”是外來詞語(yǔ)，以及高漲的民族主義情緒有關(guān)。隨后幾年，在工余社交活動(dòng)中男女的差異也在減小，盡管是因?yàn)橐庀氩坏降脑?。男士開始拒絕參加這些社交活動(dòng)，因?yàn)樗麄冇X得這給業(yè)已過長(zhǎng)的工作時(shí)間又增添了更多時(shí)間。也許女職員抗?fàn)幍睦雍髞泶偈沽四新殕T為自己的抱怨尋求補(bǔ)償。

附言：未來樂觀嗎？

雖然女職員入職時(shí)僅有的5級(jí)崗位仍舊是相當(dāng)不利的，但大的企業(yè)集團(tuán)內(nèi)和韓國(guó)其他各地的女權(quán)運(yùn)動(dòng)的發(fā)展為大成集團(tuán)內(nèi)減少性別差異帶來了可能。在1980年代中后期，韓國(guó)的婦女運(yùn)動(dòng)喚起了公眾對(duì)于辦公場(chǎng)所內(nèi)不平等待遇的憤慨。韓國(guó)大集團(tuán)的老板們對(duì)他們龐大的企業(yè)和個(gè)人地位在公眾形象中的合法性問題非常敏感，因此開始公開雇傭女性從事管理工作。在1986年的秋季招聘中，大成公司和其他一些大集團(tuán)會(huì)邀請(qǐng)女大學(xué)畢業(yè)生參加，在他們刊登的報(bào)紙廣告上聲明，招聘崗位對(duì)于男女大學(xué)畢業(yè)生一律開放。

光是面向女性招聘（盡管沒有真正的大量錄?。妥阋源泶蟪晒靖淖兞诉^去性別歧視的做法。一位大成公司的人事部門的經(jīng)理解釋到，在過去幾年中，錄用了一些女大學(xué)生，因?yàn)檫@些人的專業(yè)使其可以快速上手。由于推測(cè)她們?cè)诮Y(jié)婚后就會(huì)離職，因而公司也預(yù)期不需要負(fù)擔(dān)她們長(zhǎng)期的福利待遇。根據(jù)他的統(tǒng)計(jì)，1986年秋季，大約有25名女大學(xué)生已被公司錄用。這位經(jīng)理補(bǔ)充道：雖然她們還沒有晉升到管理層，但是她們都在考慮未來是否有晉升的可能性。另外有一個(gè)大專畢業(yè)的女性，則在大成集團(tuán)附屬的圖書館做館員。除了館員，那些大學(xué)畢業(yè)的女性估計(jì)都被安排在地區(qū)辦事處，研究實(shí)驗(yàn)室，或工廠工作，因?yàn)槲覀冊(cè)诩瘓F(tuán)總部從來沒有遇到她們。

對(duì)社會(huì)形象的考慮，以及韓國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他一些變化，促使韓國(guó)企業(yè)產(chǎn)生了更強(qiáng)的意愿為女員工提供管理崗位的工作。男性申請(qǐng)管理崗位的比例已經(jīng)從前些年的10比1下降到了4比1，而且大成公司的主管對(duì)男性儲(chǔ)備人才的質(zhì)量表示了擔(dān)心。不論是厭倦了過長(zhǎng)的工作時(shí)間，還是對(duì)公司中盛行的等級(jí)森嚴(yán)的管理風(fēng)格的厭惡，或是被其他更好的機(jī)會(huì)所吸引，不少最優(yōu)秀的男性大學(xué)畢業(yè)生正在考慮其他職業(yè)道路，這種趨勢(shì)也使得集團(tuán)的人事部門更多考慮雇傭有天賦的女大學(xué)畢業(yè)生。

還有另一個(gè)原因可能在無形中也起了作用，在挑戰(zhàn)著大成公司內(nèi)的性別不平等現(xiàn)象，那就是大成集團(tuán)和美國(guó)建立的合資公司，而在美國(guó)公司是有條例規(guī)定男女機(jī)會(huì)平等的。大成公司派駐合資企業(yè)的負(fù)責(zé)人盡管總是批評(píng)美國(guó)的商業(yè)和其他文化行為，但是從沒有對(duì)與女性共事或擴(kuò)大女性就業(yè)機(jī)會(huì)提出過異議。

最近這些進(jìn)展，并不必然地意味著在大成公司內(nèi)女雇員環(huán)境的改善。盡管有1986年那份招聘廣告，但正如韓國(guó)報(bào)紙所披露的，只有極少女性被真的招錄進(jìn)來。大成公司實(shí)際上如此前一樣，那次大約錄用了300位男性，卻僅錄用了4名女性。這4名女職員都是因?yàn)榫哂辛⒓瓷鲜值哪芰?，其中一個(gè)的專業(yè)是商業(yè)管理，另一個(gè)是化學(xué)、其他兩個(gè)是計(jì)算機(jī)。不論女性在爭(zhēng)取進(jìn)入管理類職業(yè)通道的過程中取得了什么收獲，她們很快就會(huì)遭遇到意想不到的障礙。例如，在20世紀(jì)90年代中期，大成公司內(nèi)的一些男白領(lǐng)就向我抱怨過一件事情，辦公室女秘書拒絕為新雇傭的女性管理者打掃桌椅，理由是她們既然是女性，就應(yīng)該自己打掃。

始于1997年末的經(jīng)濟(jì)低迷，給韓國(guó)公司內(nèi)女白領(lǐng)的發(fā)展帶來了更大的不利影響，當(dāng)時(shí)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和裁員，對(duì)女性的影響超過男性。一份關(guān)注婦女狀況的報(bào)紙有如下報(bào)道（12月18日，1998年Y?s?ng 新聞）：

非常明顯的是，金融機(jī)構(gòu)中的女性是最早被解雇的，而金融機(jī)構(gòu)中女員工的比例是比較高的。根據(jù)勞工部去年10月發(fā)布的官方數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)年上半年，在銀行企業(yè)所謂的名譽(yù)解雇（honorary dismissals）中，93%是女性雇員。

根據(jù)婦女事務(wù)總統(tǒng)委員會(huì)的報(bào)告所披露的，1997年7月至1998年7月，所有行業(yè)的辦公室職員中，男性增加了5.5%，女性卻減少了18.4%。

再看看《朝鮮日?qǐng)?bào)》中，關(guān)于所有崗位中失業(yè)數(shù)據(jù)中的性別問題：

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局去年7月的數(shù)據(jù)，有1112000名男性失業(yè)，539000名女性失業(yè)。男性失業(yè)率是8.5%，女性是6.3%。但是，如果觀察97年金融危機(jī)期間的失業(yè)情況，則有719000名男性失業(yè)（占男勞動(dòng)力的5.7%），有725000名女性失業(yè)（占女勞動(dòng)力的8.5%）。很明顯，經(jīng)濟(jì)危機(jī)給女性帶來的影響更甚。

目前大成公司和其他一些公司的情況還難以確定，部分原因是公司有理由不公布女員工受歧視的情況。關(guān)于其他一些公司的信息則顯示，女職員的解雇并不是隨意的而是有針對(duì)性的，被解雇的女員工一般其丈夫有工作，或者家里并不依賴她養(yǎng)家糊口。遺憾的是，這些報(bào)道忽略了一個(gè)情況，那就是這些女性到底是短期雇傭還是固定職業(yè)的雇傭。例如，根據(jù)一份報(bào)告：

去年三月一家大型電子公司經(jīng)歷了結(jié)構(gòu)重組，要求23名女職員辭職。其中大部分是已婚女性。如果并不急于辭退，那么公司會(huì)派她們?nèi)ラL(zhǎng)期學(xué)習(xí)并重新安排工作。如果無法辭退，那么相關(guān)的女職員會(huì)進(jìn)入候補(bǔ)名單。女職員向勞動(dòng)部遞交了請(qǐng)?jiān)笗赋鲞@是一起明顯的性別歧視，并采取了其他形式的集體抵制行動(dòng)。去地方學(xué)習(xí)的計(jì)劃被取消了，不過最終還是有13名女職員因此而離開了公司。（《朝鮮日?qǐng)?bào)》，1月3日，1999年）

對(duì)于這一發(fā)展，朝鮮日?qǐng)?bào)朝鮮語(yǔ)網(wǎng)絡(luò)版評(píng)論到：

漢字所謂的“男尊女卑”具有了新的含義：如今雙收入家庭的已婚女性，和沒有家庭負(fù)擔(dān)的未婚女性，都會(huì)面臨被解雇的情況，所以它新的含義是，男性可以留職了，然而由女性來承擔(dān)解雇的痛苦。

雖然（女權(quán)運(yùn)動(dòng)取得的）收獲甚小，甚至又被隨后的經(jīng)濟(jì)困難造成的影響所抵消了，但是自1986年后的數(shù)十年中還是有一些小的突破，它們首次改變了人們關(guān)于在辦公場(chǎng)所改變性別構(gòu)建可能性的認(rèn)識(shí)。例如，1986年大成公司所雇傭的女職員，都經(jīng)歷了和男同事一樣嚴(yán)苛的公司培訓(xùn)，其中包括爬山等體能方面的鍛煉，這些都是史無前例的。一位年長(zhǎng)的管理者說道，當(dāng)所有的新員工集合在一起發(fā)表自我介紹時(shí)，男職員們驚訝地聽到有女員工說，她們希望被當(dāng)做“同事”而不是當(dāng)做“女性”對(duì)待。盡管有些公開的報(bào)道反映，因?yàn)轫n國(guó)的經(jīng)濟(jì)困難，使得女性的職業(yè)雇傭變得越來越困難，但是媒體對(duì)此情況高度關(guān)注的這一事實(shí)，就說明如今公眾對(duì)于辦公場(chǎng)所性別歧視的認(rèn)識(shí)已經(jīng)前所未有地加強(qiáng)了。

[責(zé)任編輯：馮 莉]

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1008-7214（2017）03-0028-11

羅杰?吉奈里（Roger L. Janelli），美國(guó)印第安納大學(xué)民俗學(xué)與民族音樂學(xué)系教授。任敦姬（Dawnhee Yim），韓國(guó)科學(xué)院院士，韓國(guó)東國(guó)大學(xué)杰出教授，聯(lián)合國(guó)教科文組織亞太地區(qū)非遺保護(hù)國(guó)際信息與網(wǎng)絡(luò)中心副主席。

[譯校者簡(jiǎn)介] 廖元新，北京師范大學(xué)民俗學(xué)與文化人類學(xué)研究所博士研究生，南昌大學(xué)法學(xué)院副教授；彭牧，北京師范大學(xué)民俗學(xué)與文化人類學(xué)研究所副教授。