摘要：招聘對于企業(yè)發(fā)展來說意義重大，有效招聘是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。文章主要分析的內(nèi)容就是國企有效招聘模式，主要集中表現(xiàn)在兩個模式上，其一是內(nèi)外結(jié)合式，其二是傳統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合式。這兩種不同的招聘模式存在著各自的特征和優(yōu)勢，也同具有省時省力的優(yōu)點，能夠提升企業(yè)招聘效率。

關(guān)鍵詞：國企；有效招聘；對策

中圖分類號：F274 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-01

在員工招聘環(huán)節(jié)一直以來都引起了云南磷化集團的高度重視，企業(yè)不斷的完善招聘系統(tǒng)的建設(shè)，同時逐步的形成了一個具有多渠道招聘的網(wǎng)絡(luò)體系，包括了校園招聘、內(nèi)部招聘、人才市場、獵頭推薦等。但是在公司迅速發(fā)展的背景之下，企業(yè)對人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)不斷的提升，這使得招聘工作提出了更多的要求。

一、國有企業(yè)有效招聘概述

首先需要認識有效招聘的定義，主要是指的國企在進行招聘的過程中，能夠保證員工招聘在正確的方法和途徑當(dāng)中進行，從而滿足招聘新員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求。對于國內(nèi)企業(yè)有效招聘而言就是中國企業(yè)從自身的情況和人才需求的標(biāo)準(zhǔn)，選擇適合的求職者，然后找到能夠有利于企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時這種選擇還需要具備一定的有效性。換句話說，國有企業(yè)需要利用各種招聘的測試從而能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的考核，進而找到所需要的人才，這種招聘模式往往是建立在企業(yè)成本利益最大化的基礎(chǔ)之上，是一套比較完善的系統(tǒng)，囊括了招聘員工的對象、時間、選擇人、選擇方式等等內(nèi)容。

二、國有企業(yè)有效招聘的重要性

認識了國企有效招聘之后，就需要看到國企進行有效招聘的重要性，其將會解決公司發(fā)展人才儲備的問題。國企通常存在著財大氣粗的特點，人才儲備往往是弱項，在個別項目上相關(guān)的專業(yè)人才缺失，不得不通過臨時高價聘用的方式來解決發(fā)展的需要。而利用國企有效招聘之后，就可以實現(xiàn)對國企現(xiàn)狀的改革。當(dāng)前企業(yè)文化是企業(yè)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，很多國企當(dāng)中的員工都是來自于員工子女，是所謂的“關(guān)系戶”，所以難以形成比較好的企業(yè)文化環(huán)境，但是有效招聘則可以幫助企業(yè)找到合適的人才，轉(zhuǎn)變當(dāng)前的局面。

三、國企加強招聘管理的改善對策思考

1.扮演好國有企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴角色

從人力資源戰(zhàn)略角度來分析，作為人力資源管理的最高決策層應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮其戰(zhàn)略性管理功能、專家角色功能、對員工支持功能、推動變革的功能。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源的管理部門往往難以在短期內(nèi)實現(xiàn)地位和角色的轉(zhuǎn)變，當(dāng)下的地位比較弱勢，難以能夠為企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展做出較為重要的貢獻和準(zhǔn)備。對此，可以積極推動相關(guān)工作的實施和準(zhǔn)備，如可以增加相應(yīng)的增值服務(wù)，以便于更好的對企業(yè)目標(biāo)、部門需求、產(chǎn)品情況、職能狀況、銷售業(yè)績等擁有更為清晰的認識，從而可以站在目標(biāo)戰(zhàn)略的角度上實現(xiàn)對員工知識以及技能的設(shè)計和考核，更為深入的了解當(dāng)前公司每一個環(huán)節(jié)的員工潛能和發(fā)展動力。所以，具有一定水平和能力的國有企業(yè)需要將人力資源管理納入到?jīng)Q策團隊當(dāng)中，從而更好的通過人力資源管理和開發(fā)，從而服務(wù)于企業(yè)業(yè)績的提升和發(fā)展，使得國企在管理方面能夠獲得更多的人力資源支持。

2.建立崗位勝任素質(zhì)模型

推動科學(xué)招聘、高效招聘，就應(yīng)當(dāng)建立在崗位勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)之上，只有如此才能夠做好職位的細分，做好崗位說明書的規(guī)定，進而推動崗位勝任素質(zhì)模型的形成。對于不同的崗位應(yīng)當(dāng)開展相應(yīng)的序列排序，然后歸納和分析相應(yīng)的關(guān)鍵勝任要素，從而初步形成相應(yīng)的勝任力模型框架。最后還需要實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的相應(yīng)分析、相應(yīng)收集，建設(shè)完善的素質(zhì)模型。利用大量的優(yōu)質(zhì)任職樣本，將會推動崗位人員素質(zhì)特征模型的建設(shè)，作為面試官也就能夠更好的實現(xiàn)應(yīng)聘者與勝任力模型的對接，從而更好的了解應(yīng)聘者能力和情況，保證招聘順利進行。

3.建立成本管控機制

國企應(yīng)當(dāng)加強從自身情況出發(fā)，從招聘成本理念出發(fā)，能夠切實的建立在真實的相關(guān)數(shù)據(jù)上，建設(shè)成本管控機制，同時要依據(jù)成本管控機制進行各項工作。在招聘之前做好預(yù)算工作。另外還需要將招聘預(yù)算能夠納入到全年人工成本當(dāng)中進行總成本預(yù)算的計算。具體招聘預(yù)算內(nèi)容有測試預(yù)算、體檢預(yù)算、廣告預(yù)算、其他預(yù)算等，具體分配比例根據(jù)需要進行相應(yīng)的設(shè)置，也可以按照職位、層次的不同開展分類。同時還需要注重招聘成本的動態(tài)性，隨著時間、實際情況的變化而進行相應(yīng)的調(diào)整，提升其適應(yīng)性。

4.提高招聘過程的標(biāo)準(zhǔn)化水平

之前已經(jīng)分析，招聘標(biāo)準(zhǔn)將會直接影響到最后面試的標(biāo)準(zhǔn)水平。面試標(biāo)準(zhǔn)化將會與面試官的技巧、測試內(nèi)容、培訓(xùn)內(nèi)容等息息相關(guān)。作為面試者，進行面試之前首先需要做的就是進行相關(guān)的培訓(xùn)，從而降低面試出現(xiàn)的問題，提升面試的效率和有效性。同時面試官在培訓(xùn)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)重點提升其提問能力、面試組織能力、傾聽能力、人際關(guān)系處理能力等。

5.加強新入職員工的針對性培訓(xùn)

對于招聘工作的有效性來說，最為主要的一個環(huán)節(jié)就是最大程度的降低試用期員工流失。對于新員工進入崗位之后，應(yīng)當(dāng)采用完善的新員工培訓(xùn)體系，使得新員工能夠在行為禮儀、舉止規(guī)范、文化素養(yǎng)、工作能力等方面更好的與崗位對接，同時還需要積極加強對新員工企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、崗位操作等方面的培訓(xùn)工作，實現(xiàn)對新員工試用期的跟蹤考核以及調(diào)查，從而推動企業(yè)與新員工之間的交流。當(dāng)前在新員工試用期的評價工作之中主要存在的內(nèi)容有工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績情況、工作態(tài)度情況、崗位適應(yīng)性情況等。通常進行評估的主體包括了部門領(lǐng)導(dǎo)、崗位相關(guān)平行部門、人力資源部門、師傅等，不同的階段所進行的評估應(yīng)當(dāng)及時的通知新員工。

四、結(jié)語

從以上的分析來看，國有企業(yè)的發(fā)展要求采用多種有效的招聘形式，這樣才能夠為企業(yè)的不斷壯大提供源源不斷的人才力量。但是事實上，當(dāng)前國內(nèi)招聘模式大都還是停留在傳統(tǒng)的招聘模式之上，導(dǎo)致招聘有效性受到了極大影響。對于企業(yè)引進人才來說，有效招聘是重要的環(huán)節(jié)，所以應(yīng)當(dāng)利用國企最為經(jīng)濟的途徑吸引到優(yōu)秀的員工人才。

參考文獻

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作者簡介：高昆文（1968-），男，云南省昆明市云南磷化集團有限公司，職稱：經(jīng)濟師，學(xué)歷大專，主要從事人力資源管理研究。