郭陽

摘要：隨著事業(yè)單位人事管理制度改革的持續(xù)推進(jìn)，事業(yè)單位人才激勵機制的建立和完善十分必要。本文主要分析了事業(yè)單位人才激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題，同時結(jié)合自己的工作實踐對存在的問題提出相應(yīng)的解決思路。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才激勵；機制

中圖分類號：D630 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-01

一、前言

近年來，事業(yè)單位在人才激勵機制方面采取了一系列措施，聘用制、績效工資、崗位管理等事業(yè)單位管理制度持續(xù)推進(jìn)。通過人才制度改革，雖然一定程度上提高了工作人員的積極性和主動性，但是總的來說，改革的效果還不是特別明顯，激勵作用并沒有得到充分的發(fā)揮。伴隨著政府職能轉(zhuǎn)變和事業(yè)單位改革的深化，建立和完善事業(yè)單位的人才激勵機制，激發(fā)工作人員的競爭意識、進(jìn)取精神，既是事業(yè)單位適應(yīng)市場競爭的客觀要求，也是事業(yè)單位改善用人機制、提高人才素質(zhì)的必然要求。

二、事業(yè)單位人才激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題

目前事業(yè)單位的人才激勵機制尚處于初始階段，雖然持續(xù)推進(jìn)一系列人事改革措施，但是多數(shù)制度理解不全面，執(zhí)行不徹底，流于形式，失去了最初的意義和作用。主要表現(xiàn)以下幾個方面：

1.績效考核不能滿足激勵機制的發(fā)展需求

績效考核包括考核主體、考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核方式和考核結(jié)果的應(yīng)用，是對員工工作業(yè)績、品行、能力、態(tài)度等方面的綜合評定，是人才激勵的重要手段之一。目前，事業(yè)單位的績效考核主要還是依據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，實行年度考核，考核一般由考核領(lǐng)導(dǎo)小組和同事共同進(jìn)行，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行評定，考核結(jié)果有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種，考核方式過于簡單化、籠統(tǒng)化，定性多而定量少，缺乏科學(xué)性和針對性，考核結(jié)果缺乏差異性和有效性。在行政化氣息較濃的事業(yè)單位，績效考核只是流于形式，考核結(jié)果沒有實際意義，工作人員的崗位晉升并不完全取決于考核結(jié)果，考核結(jié)果也與工作人員的薪資變動毫無關(guān)聯(lián)，績效考核不能與激勵機制很好的協(xié)同作用，激勵效果無法得到發(fā)揮。

2.薪酬分配模式不能滿足激勵機制的發(fā)展需求

薪酬既是勞動者生存和發(fā)展的根本保證，也是體現(xiàn)勞動者自身價值的衡量指標(biāo)，同時也是單位吸引人才、激勵人才的重要因素。當(dāng)前事業(yè)單位通過幾次薪酬制度的深化改革，已經(jīng)建立較為合理完善的薪酬制度，但是由于歷史原因薪酬制度仍存在一些不足。按照現(xiàn)行的崗位績效工資制度，績效工資占工資總額的50%左右，績效工資又分為基礎(chǔ)績效和獎勵績效，基礎(chǔ)績效和獎勵績效又三七開，其中基礎(chǔ)績效是固定發(fā)放，只有獎勵績效是根據(jù)績效來評定發(fā)放，因此具有激勵影響的工資僅占15%，激勵效果不明顯。再有，薪酬缺乏公平性，工資的晉升與工齡長短、崗位級別有關(guān)，未能充分體現(xiàn)工作人員資歷和工作技能，工齡越長，崗位級別越高，在薪級晉升和工資調(diào)整時工資增加幅度越大， 這樣容易造成工齡長和崗位級別高的工作人員缺乏深造學(xué)習(xí)的動力，同時也挫敗了年輕干部的工作積極性。

3.激勵意識薄弱，管理理念落后

在我國，事業(yè)單位的人事管理更多的是事務(wù)性工作，僅僅停留在人員招聘、考核、職務(wù)晉升等傳統(tǒng)管理上，管理缺乏人力資源管理理念，激勵和開發(fā)人才的意識薄弱，工作人員的積極性和主動性難以激發(fā)，缺乏危機意識和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

三、對于事業(yè)單位人才激勵機制存在問題的解決思路

1.轉(zhuǎn)變管理理念，強化以人為本的人才激勵意識

事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變管理理念，從傳統(tǒng)管理人轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立以人為本的理念，把管理的重點轉(zhuǎn)移到培養(yǎng)人、塑造人、激勵人這些方面，并結(jié)合單位實際，完善工作人員的保障，建立健全人才激勵機制，提高工作人員素質(zhì)和能力，為事業(yè)單位的深化改革和長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

2.規(guī)范績效考核制度，增強考核的操作性和有效性

事業(yè)單位要打破吃“大鍋飯”的思想，強化績效考核的重要性和必要性。首先要明確考核內(nèi)容，細(xì)化考核指標(biāo)，堅持定性和定量相結(jié)合的原則。要依據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容要兼具態(tài)度和能力兩方面，盡量采用量化指標(biāo)，實在不能量化的，也要詳細(xì)描述便于評價，這樣不僅使考核更具有操作性，同時也保證了考核的公平性。再者，要重視考核結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己四芊裾嬲鸬饺瞬偶畹淖饔?，取決于考核結(jié)果的運用效果，唯有動真格，把考核的結(jié)果同工資、職稱職務(wù)晉升、培訓(xùn)、評先評優(yōu)、降職和辭退等方面掛鉤，考核才不會流于形式。如考核優(yōu)秀者，可以優(yōu)先晉升、培訓(xùn)、評先評優(yōu)等，而考核不合格者給予敦促改進(jìn)，否則調(diào)崗甚至解聘辭退。

3.完善薪酬管理制度體系，科學(xué)規(guī)范工資分配

完善的薪酬體系可以增強事業(yè)單位活力，是事業(yè)單位人才激勵機制的調(diào)節(jié)杠桿[1]。因此，事業(yè)單位要結(jié)合制度改革，建立與崗位聘用制度相契合的薪酬分配制度，工資待遇要根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)加以衡量，實行以崗定薪，崗變薪變。事業(yè)單位目前推行崗位績效工資制度，基本工資和崗位工資相對固定，績效工資則由單位根據(jù)考核情況靈活分配，這樣在一定程度上打破了“吃大鍋飯”“平均主義”的分配僵局，因此應(yīng)該加大對工資中“活的部分”的管理，充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。同時要因地制宜，適度創(chuàng)新薪酬分配方式，實行多元化分配機制，如對于優(yōu)秀拔尖人才，可以越級聘任，享受更高專業(yè)技術(shù)工資標(biāo)準(zhǔn)，對于有突出貢獻(xiàn)人才，可以給予政府津貼和獎勵，對于引進(jìn)的緊缺型高層次人才給予多重保障措施等。

四、結(jié)語

當(dāng)前，結(jié)合創(chuàng)新型政府、服務(wù)型政府的發(fā)展形勢和要求，事業(yè)單位也在進(jìn)行一系列的深化改革，從全面推行聘用制、實行崗位績效工資、強化績效考核等措施到養(yǎng)老保險改革和支持和鼓勵事業(yè)單位專技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等人才發(fā)展戰(zhàn)略，無不說明事業(yè)單位管理正逐步與市場經(jīng)濟接軌，因此建立和完善人才激勵機制是事業(yè)單位深化改革的一項重要而緊迫的任務(wù)。激勵機制是人力資源管理的重要手段，只有充分運用人才激勵機制，積極推進(jìn)人才激勵機制的發(fā)展和完善，才能更好的激發(fā)活力和創(chuàng)造力，提高服務(wù)水平和服務(wù)效率，促使事業(yè)單位更好的發(fā)揮社會公益性服務(wù)功能。[2]

參考文獻(xiàn)：

[1]邱依.經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下事業(yè)單位人力資源管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，15（12）：128-130.

[2]曹素姣.事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].企業(yè)改革與管理，2014，18（12）：230-234.

作者簡介：郭 陽（1984-），女，漢族，福建廈門人，大學(xué)本科，經(jīng)濟師人力資源管理專業(yè)，廈門市同安區(qū)廣播電視臺，人事管理崗位。