趙彬

【摘要】本文首先對知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行了簡要分析，然后以此為出發(fā)點并聯(lián)系社會實際對電力企業(yè)的人力資源管理提出具有針對性的策略，期望能夠促進電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與進步。

【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟 電力企業(yè) 人力資源管理策略

當(dāng)前我國的經(jīng)濟發(fā)展較為迅速，電力企業(yè)想要獲得良好的發(fā)展前景就需要能夠跟得上稅經(jīng)濟發(fā)展的步伐。隨著我國知識經(jīng)濟時代的到來，電力企業(yè)想要保持住自身的競爭優(yōu)勢，就需要采取行之有效的應(yīng)對措施以提升自身的整體競爭實力，其中，人才就是最為關(guān)健的因素，因此企業(yè)的人力資源管理工作就顯得愈發(fā)重要。針對目前我國的電力企業(yè)在人力資源管理過程中存在的一系列問題，本文將對其進行全面的討論分析，期望能夠促進電力企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量提升。

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）用工規(guī)模偏大，勞動生產(chǎn)率低

目前我國的電力企業(yè)人仍然沿用的以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種管理模式盡管在過去取得了一定的管理效果，但是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的改革，傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯然已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)在實際需求。由于電力企業(yè)本質(zhì)上是典型的勞動密集型企業(yè)，并且隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)還在不斷的發(fā)展壯大中，人力資源管理不合理，使得電力企業(yè)的生產(chǎn)效率不高，在一定程度上對于企業(yè)的未來發(fā)展帶來不利影響。

（二）職工整體文化素質(zhì)偏低

在當(dāng)前知識經(jīng)濟發(fā)展較為迅速的時代，電力企業(yè)要想在市場競爭中獲得有利的競爭優(yōu)勢，就需要對目前的結(jié)構(gòu)體制進行轉(zhuǎn)變。但是由于種種原因?qū)е履壳半娏ζ髽I(yè)的員工整體知識水平較為低下[1]。以我國目前某電力企業(yè)為例，其初中、高中、技校、中專、專科、本科、碩士及其以上學(xué)歷的人才比例為：33：20.6：15：14：11.6：9：0.3，從中可以明顯看出電力企業(yè)的人力資源的整體教育素質(zhì)偏低，進而對電力企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級產(chǎn)生一定的阻礙作用。

（三）激勵機制不健全

良好的激勵機制能夠有效地促進電力企業(yè)職工的工作主動性，使其以飽滿的精神狀態(tài)參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中來，能夠有效地促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。然而目前我國大多數(shù)的電力企業(yè)普遍存在著激勵機制不健全的問題，嚴(yán)重影響了電力企業(yè)的發(fā)展。如績效管理制度不能夠激發(fā)出企業(yè)職工的工作積極性，員工晉升機制不完善使得他們?nèi)狈ο蛏习l(fā)展的動力，對于企業(yè)的未來發(fā)展沒有堅定的信念[2]。因此，激勵機制的有效性不足導(dǎo)致企業(yè)職工的工作缺乏動力，主動性與積極性逐漸被磨滅，進而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏活力。

二、電力企業(yè)人力資源管理的策略分析

（一）改革人才招聘制度

在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)高效率的人才管理，重要的就是改革當(dāng)前不合理的人才選用招聘制度，使得企業(yè)能夠獲取到真正能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來效益的高素質(zhì)人才。一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往的人才管理觀念，拋棄以往將學(xué)歷視作人才選擇唯一的評判標(biāo)準(zhǔn)的錯誤觀念，側(cè)重于考察職工的個人責(zé)任意識以及實踐操作能力等方面；另一方面，企業(yè)還需要對當(dāng)前的人才招聘制度進行優(yōu)化與完善，拓寬人才招聘的渠道，既可以使用傳統(tǒng)的在社會上進行優(yōu)秀人才的招聘辦法，也能夠通過校園招聘的模式到專業(yè)的技術(shù)院校去招聘高素質(zhì)的專業(yè)人才。此外，企業(yè)還能夠利用薪酬優(yōu)勢以及企業(yè)自身發(fā)展?jié)摿Φ葍?yōu)勢吸引行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，以此提升企業(yè)的人才質(zhì)量水準(zhǔn)。

（二）加大電力企業(yè)的員工培訓(xùn)制度

一般情況下電力企業(yè)的人工培訓(xùn)不僅是針對新員工上崗培訓(xùn)，還有針對于老員工的職業(yè)再教育培訓(xùn)[3]。在企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)中，不僅需要對他們進行基本的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、個人工作職責(zé)以及相關(guān)制度方面的教育，還應(yīng)對其進行進行企業(yè)文化方面的教育，在進行企業(yè)文化教育的過程中能夠拉近他們與電力企業(yè)之間的距離，使得新員工對于企業(yè)有著歸屬感與認(rèn)同感。與此同時，還需要對老員工進行職業(yè)再教育的培訓(xùn)，通過舉辦交流活動以及職業(yè)技術(shù)會議等再教育手段使得企業(yè)老員工的能夠時刻謹(jǐn)記個人工作職責(zé)，與時俱進提升自己的工作能力，進而為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的智慧與汗水。

（三）建立健全人事激勵機制

在當(dāng)前知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的條件下，隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)職工的個人需求也隨之發(fā)生改變。企業(yè)的人力資源管理人員只有全面了解到企業(yè)職工的個人實際需求，以此為出發(fā)點對企業(yè)的人事激勵制度進行優(yōu)化與改進，只有這樣才能夠發(fā)揮出激勵機制的有效性，進而促進企業(yè)的良性發(fā)展。一方面企業(yè)應(yīng)將物資獎勵與精神獎勵并重，通過給予員工工作能力以及工作態(tài)度上的肯定使其積極向上的工作心態(tài)[4]。另一方面，還需要對企業(yè)職工的個人生活狀況進行關(guān)注，例如由于電力企業(yè)工作職責(zé)的需要，有一部分的員工需要經(jīng)常出差或者在離家較遠(yuǎn)的地方工作，對于這樣的情況企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工的現(xiàn)實狀況對其進行工作地點上的合理安排或者對其家屬進行妥善照顧，這樣一來使得企業(yè)的職工工作沒有了顧慮能夠以全部的精力投入到工作中。

三、結(jié)語

綜上所述，知識經(jīng)濟是當(dāng)今時代發(fā)展的必然結(jié)果，到目前為止已經(jīng)是不可逆的發(fā)展潮流，對于電力企業(yè)來說，要想在激烈的市場競爭中保持自身的競爭優(yōu)勢，就需要順應(yīng)知識經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)的人力資源管理制度從人才招聘制度、職工培訓(xùn)制度以及人事激勵制度等方面進行優(yōu)化與完善，只有這樣才能夠為電力企業(yè)的未來發(fā)展提供堅實的人力資源支持。

參考文獻

[1]陳輝.電力企業(yè)在知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理對策[J].企業(yè)改革與管理，2014（12X）：87-88.

[2]姚鋒.知識經(jīng)濟背景下電力企業(yè)人力資源薪酬管理策略探析[J].科技視界，2016（27）：464-464.

[3]許慧華.知識經(jīng)濟背景下電力企業(yè)人力資源管理新思路分析[J].經(jīng)濟管理：文摘版，2016（9）：00199-00199.

[4]丁敏，周卉，羅巖.知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源管理策略[J].經(jīng)濟管理：文摘版：00229-00229.