陳伊莉

摘要：教學管理作為高校管理的中心和重點，直接關(guān)系教學質(zhì)量、辦學水平的高低，而教學管理目標的實現(xiàn)正是管理者充分發(fā)揮主觀潛能、不斷創(chuàng)新的過程。本文結(jié)合高等教育事業(yè)面臨的新形勢新要求，對教學管理隊伍建設現(xiàn)狀進行剖析，并就創(chuàng)新型教學管理隊伍建設路徑提出對策建議。

關(guān)鍵詞：教學管理；隊伍；制度；創(chuàng)新

引言

教學質(zhì)量是一所高校的生命線，學校的各項活動必須圍繞、服務于教學質(zhì)量的提高。教學管理主要包括教學活動的組織協(xié)調(diào)、教學秩序的構(gòu)建維護、教學效果的監(jiān)測評估等方面，這些職能決定了其在高校各項管理活動中的中心地位。

一、高校創(chuàng)新型教學管理隊伍建設的必要性

教學管理職能的拓展要求我們建立創(chuàng)新型的教學管理隊伍。在傳統(tǒng)教學管理制度條件下，高校教學管理工作主要是以事為主。目前大部分高校教學管理基本上屬于事務的執(zhí)行者，這種管理工作往往憑借經(jīng)驗或者上級的指令來進行。然而，高校的管理工作，也從開始的單純的教育管理功能逐步向開放的引導式、咨詢式、管理式、服務式等多功能的轉(zhuǎn)變。這樣勢必要求建立創(chuàng)新型的教學管理隊伍。

二、目前高校教學管理隊伍建設的現(xiàn)狀和存在的問題分析

（一）教學管理觀念的陳舊

目前，大多數(shù)教學管理人員并不能把學生與教師的需求來當作工作的重心，使用的都是傳統(tǒng)型的封閉式管理模式，并沒有樹立以人為本的教學觀念。在教學管理過程中還是采用傳統(tǒng)的教學管理觀念，沒有向服務型觀念轉(zhuǎn)變。許多教學管理人員已經(jīng)養(yǎng)成了對上級領(lǐng)導意志簡單服從的習慣，而對教學需求進行調(diào)查研究，對現(xiàn)有的教學資源進行分析利用，對教學管理進行充分的改革創(chuàng)新這些與本職工作息息相關(guān)的事情，都覺得與自己無關(guān)。

（二）聘用、晉升制度有待優(yōu)化

目前國內(nèi)大部分高校教學與管理都實行了聘用的人事制度，部分高校采用了短期聘用制，如一學期一聘制或是一年一聘制。有的高校采用1 到3 年聘用制或者采用了長期的聘用制。這一聘用制度是非常符合現(xiàn)代高校教學管理制度創(chuàng)新的要求，從而根本上破除職務終身制和人才單位的所有制。但是在目前的狀況下，這種聘用機制還沒有真正成熟，真正靈活開放的用人機制還沒有真正建立起來，這樣人才在高校內(nèi)外無法合理流動，最終的聘用制其實仍然未擺脫職務終身制，大多數(shù)高校仍然不會輕易解聘員工。高校教學管理人員的積極性得不到提高，因此就變得毫無創(chuàng)新和改革意識，對新的事物產(chǎn)生觀望態(tài)度，卻不能積極主動地適應教學管理制度的創(chuàng)新，仍然用比較陳舊的思維和觀念去處理教學管理事務。目前大部分高校晉升制度方面，學歷與職稱仍然是決定教學人員能否晉升的重要基礎，同時在職稱評定過程中也存在不少這種或那種的教育腐敗的現(xiàn)象，這種不公正現(xiàn)象肯定會導致部分教學管理人員不是把主要精力投入在日常工作中。

（三）考核制度的不完善

目前，高校教學管理人員的考核多采取諸如平時檢查、年終考核、查驗學歷、學位文憑以及教學科研成果等等形式。年終時以打分、投票或者提名等方式進行評優(yōu)以及劃分考核結(jié)論檔次。因此，對大多數(shù)教學管理人員來說，一般也不太關(guān)心考核結(jié)果是否優(yōu)秀，只要合格稱職就行。這樣以來，評價不免流于形式。而其中最突出的問題就是考核制度的影響力不夠，考核標準也太過于形式化。

三、高校創(chuàng)新型教學管理隊伍建設的策略

（一）加強教育服務管理理念

以學分制為主要特色的高校教學管理體制給予了大學生更多的自主權(quán)，比如學生可以自主選擇專業(yè)，自主選擇課程以及任課老師，并自主安排自己的學習進程等，這在很大程度上加大了高校教學管理人員的工作量與難度，與此同時又對教學硬件設施與后勤服務等提出了新的挑戰(zhàn)。所以，全面提高教學管理人員的服務素質(zhì)和意識是實現(xiàn)這一創(chuàng)新的最終保證。高校教學管理人員應該樹立服務理念，為廣大教師與學生提供優(yōu)質(zhì)的服務，教育管理人員應該努力提高服務的質(zhì)量和水平，以便滿足廣大師生的種種需要，并以教學為中心，以創(chuàng)新為重點，實施素質(zhì)教育和創(chuàng)新教育。

（二）優(yōu)化新型教學管理隊伍結(jié)構(gòu)

當前，高校教學管理者隊伍的結(jié)構(gòu)是一個比較復雜的多系列、多層次的動態(tài)綜合體，高校教學管理者隊伍的結(jié)構(gòu)是否合理，最終決定著高校教學管理者隊伍的整體素質(zhì)、水平以及能力。因此只有結(jié)構(gòu)合理的高校教學管理者隊伍結(jié)構(gòu)，才能充分發(fā)揮整個教學管理隊伍的群體優(yōu)勢。所以說，優(yōu)化和重構(gòu)新型高校教學管理者隊伍的結(jié)構(gòu)是教學管理者隊伍建設的重要內(nèi)容。具體來說就是要優(yōu)化學歷結(jié)構(gòu)，優(yōu)化專業(yè)與學科結(jié)構(gòu)，以及職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等等。

具體措施是首先提高管理者的學歷結(jié)構(gòu)。同時也要注重學歷結(jié)構(gòu)的合理搭配，高校在選拔錄用人員時要嚴格篩選，要把高校教育的整體規(guī)劃作為出發(fā)點，同時也要對那些在職的低學歷的教學管理人員，采取一系列鼓勵進修和深造的措施，來使他們獲取更高一級文憑。其次職稱結(jié)構(gòu)上高中低結(jié)合。高校在選拔已有技術(shù)專業(yè)職稱的教師充實到教學管理隊伍的操作過程中，要把社會需求和高校具體情況結(jié)合起來，采用務實求實方法，構(gòu)建適合自身發(fā)展的職稱構(gòu)成體系。最后在年齡結(jié)構(gòu)上，老中青比例合理，形成梯隊年齡結(jié)構(gòu)，同時，也要注意適當拉開年齡梯次，以保證教學管理者尤其是高校高層教學管理者隊伍的銜接，防止年齡結(jié)構(gòu)老化和斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)，最終使教學管理者隊伍的整個年齡結(jié)構(gòu)處于不斷發(fā)展的動態(tài)均衡中，從而持續(xù)保持教師隊伍具有較高的創(chuàng)造能力和工作效率。

（三）完善教育配套制度和體系

首先是要改革與完善高校教學管理人員的聘任制度。高校教師聘任制改革與完善主要取決于如何解決高校教學管理隊伍建設中現(xiàn)有聘任制度的弊端，科學設定崗位，以實現(xiàn)高校教學管理人員資源的合理配置。要不斷增強聘任過程的社會化與公開化，并堅持采用聘任形式的多樣化。同時，我們也要增強教學管理人員招聘程序工作的透明度，全面健全教學管理人員準入制度，最終探索新型用人方式。其次是要建立科學的激勵機制。高校應該從關(guān)懷激勵，目標激勵，獎懲激勵等方面入手逐步滿足教學管理人員的需求，并以此來激發(fā)他們的工作激情，提高他們的工作積極性。

四、結(jié)束語

不可否認的是，現(xiàn)階段高校教學管理機制和制度建設創(chuàng)新仍然面臨諸多障礙，制約了高校教育的進一步發(fā)展。為了從根本上改變這一現(xiàn)狀，需要多方共同努力。教育部門要適當增加資金投入，幫助高校加強專業(yè)人才培養(yǎng)，建立一直現(xiàn)代化的教學管理團隊，為高校管理機制和制度建設理念的創(chuàng)新提供動力支持。

參考文獻：

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