文/本刊記者 劉文生

薪酬改革破題：矛盾交織中前行

文/本刊記者 劉文生

一方面是“低水平”，一方面現(xiàn)有制度又刺激醫(yī)療費(fèi)用過(guò)快上漲，公立醫(yī)院薪酬制度改革到底如何進(jìn)行？

政策明確要求醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。但有縣級(jí)醫(yī)院管理者很無(wú)奈地提出：檢查、化驗(yàn)的業(yè)務(wù)收入可否作為工資總額的一部分？

因?yàn)樗诘尼t(yī)院四項(xiàng)收入占醫(yī)療業(yè)務(wù)收入的84%（藥品40%，耗材17%，檢驗(yàn)15%，檢查12%），除去四項(xiàng)收入的醫(yī)務(wù)性收入只占到醫(yī)療業(yè)務(wù)收入的16%。這樣的結(jié)構(gòu)如何保障醫(yī)務(wù)人員的收入？

而福建三明全市22家縣級(jí)以上醫(yī)院2016年藥品耗材收入占總收入的33%，醫(yī)務(wù)性收入占總收入的67%。雖然醫(yī)療業(yè)務(wù)收入和總收入有一定差異，但不可否認(rèn)的是，上述縣級(jí)醫(yī)院和三明的醫(yī)院在收入結(jié)構(gòu)上差異巨大。

這樣的差異預(yù)示著薪酬制度改革的復(fù)雜性和艱巨性。在第五屆中國(guó)縣市醫(yī)院論壇“薪酬改革破題猜想”焦點(diǎn)論壇上，來(lái)自政府部門、行業(yè)、醫(yī)院的專家從各自研究和實(shí)踐角度對(duì)薪酬制度改革現(xiàn)狀和趨勢(shì)做了分析。

低水平與經(jīng)濟(jì)刺激

眾所周知，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪酬處于“低水平”，但究竟低多少，沒(méi)有人能說(shuō)得清楚。

據(jù)2016年《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》，在全國(guó)20個(gè)行業(yè)分類中，衛(wèi)生社會(huì)保障福利業(yè)的人員工資位居全國(guó)第11位。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的2016年度數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)770萬(wàn)醫(yī)護(hù)人員，工資總額4397.8億元，年平均工資收入59200元。

北京市衛(wèi)生計(jì)生委副主任鐘東波解釋說(shuō)，“低水平”就是指醫(yī)務(wù)人員的名義薪酬水平受到政府的嚴(yán)格管制，與社會(huì)平均工資的比率明顯低于其他國(guó)家，據(jù)貢森等（2012）的測(cè)算，OECD（經(jīng)合組織）國(guó)家醫(yī)生的薪酬水平約為社會(huì)平均工資的2.5～4倍，而我國(guó)僅為1.1倍。

“低水平”只是表象，最要害的問(wèn)題是薪酬制度在設(shè)計(jì)中與“經(jīng)濟(jì)掛鉤”。也就是通過(guò)醫(yī)院或科室層面的收支結(jié)余分配，以及直接與醫(yī)藥收入掛鉤來(lái)決定醫(yī)生的獎(jiǎng)金、福利。鐘東波道出了問(wèn)題的關(guān)鍵：“如此的酬制度安排，加上‘低水平’催生的灰色收入盛行，政府并不能真實(shí)地了解和控制公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際收入水平?！?/p>

醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際收入是一個(gè)謎團(tuán)，政府該如何設(shè)計(jì)制度？

我國(guó)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資在結(jié)構(gòu)上可細(xì)分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。崗位工資和薪級(jí)工資就是通常所說(shuō)的基本工資，主要與職稱、工作年限掛鉤，津貼補(bǔ)貼通常體現(xiàn)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位上，最糾結(jié)、最核心的是績(jī)效工資，目前薪酬制度改革實(shí)際上就是績(jī)效工資改革。

人社部中國(guó)人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋給出一組數(shù)據(jù)：2006年工資改革時(shí)，全國(guó)事業(yè)單位基本工資占總工資總額的23%左右，連漲兩次以后，基本工資大概在30%～40%。這意味著醫(yī)務(wù)人員大部分工資收入靠的是績(jī)效工資。

何鳳秋所在的單位是人社部直屬的事業(yè)單位，她羨慕醫(yī)療行業(yè)，因?yàn)獒t(yī)療系統(tǒng)走在事業(yè)單位改革的前頭，其他事業(yè)單位現(xiàn)在是不能動(dòng)的，但醫(yī)療系統(tǒng)可以。

“薪酬制度改革就是要突破績(jī)效工資總額，這是最大的優(yōu)惠或者是醫(yī)改中大家最期盼的部分。當(dāng)然，蛋糕切了以后分得好不好，就是單位自己內(nèi)部的問(wèn)題了。”何鳳秋說(shuō)。

醫(yī)療系統(tǒng)“走在前頭”的績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，旨在增強(qiáng)激勵(lì)，考核以后發(fā)放。國(guó)家對(duì)單位的績(jī)效工資總量進(jìn)行調(diào)控。決定績(jī)效工資總量的因素包括社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)完成情況、績(jī)效考核情況、事業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置和經(jīng)費(fèi)來(lái)源等。

目前，公立醫(yī)院在政府核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)自主分配，績(jī)效工資與個(gè)人表現(xiàn)、業(yè)績(jī)掛鉤。也就是說(shuō)，績(jī)效工資直接與經(jīng)濟(jì)掛鉤，這就是癥結(jié)所在。

鐘東波認(rèn)為，與經(jīng)濟(jì)掛鉤的績(jī)效工資制度催生過(guò)度醫(yī)療，刺激醫(yī)療費(fèi)用過(guò)快上漲，影響醫(yī)療安全質(zhì)量；優(yōu)秀醫(yī)生向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的大醫(yī)院集中，進(jìn)而將患者虹吸到大醫(yī)院，加劇了看病難問(wèn)題；部分經(jīng)濟(jì)收益差的科室被削弱，加劇了供需矛盾；醫(yī)患信任缺失，醫(yī)療糾紛增多，醫(yī)患矛盾尖銳。

一方面是“低水平”，一方面現(xiàn)有制度又刺激醫(yī)療費(fèi)用過(guò)快上漲，公立醫(yī)院薪酬制度改革到底如何進(jìn)行？

薪酬總量核定難題

在“低水平”與經(jīng)濟(jì)刺激的矛盾之間，政策做出了妥協(xié)性的選擇。

今年初，人社部等部門印發(fā)《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》），提出要堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合、堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合、堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合的改革原則。

在很多人看來(lái)，《指導(dǎo)意見》只是對(duì)目前普遍做法的一個(gè)總結(jié)，意義不大。但在何鳳秋看來(lái)，“尺度真的已經(jīng)很大了”。何鳳秋認(rèn)為，文件最重要的一點(diǎn)是“動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期”。“從2006年開始做薪酬制度到現(xiàn)在，大家碰到的最重要的問(wèn)題是下一年的總額怎么進(jìn)行核定。每個(gè)人都去爭(zhēng)取，大家爭(zhēng)取動(dòng)作越來(lái)越大，可能上級(jí)部門還不放開。”

現(xiàn)在國(guó)家已經(jīng)明確，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)?！吨笇?dǎo)意見》也明確，“在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和績(jī)效工資總量”，“公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配”。

《指導(dǎo)意見》主要鼓勵(lì)地方打破現(xiàn)有“低水平”的常規(guī)，但對(duì)“與經(jīng)濟(jì)掛鉤”的問(wèn)題表達(dá)得較為溫和。也就是說(shuō)政府認(rèn)識(shí)到了“高水平”的重要性，但是對(duì)“不掛鉤”認(rèn)識(shí)還不足。政策并未回答醫(yī)務(wù)人員薪酬水平如何確定才能體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。

實(shí)際上，公立醫(yī)院早已突破“現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”這道天花板?，F(xiàn)在的問(wèn)題是，突破以后的薪酬總量如何核定？

于修芹

三明市醫(yī)改辦副主任三明市衛(wèi)生計(jì)生委副主任

何鳳秋

人社部中國(guó)人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任

徐 翔

長(zhǎng)興縣人民醫(yī)院院長(zhǎng)

“工資總額當(dāng)然要控制，關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)如何確定?！辩姈|波指出，目前這方面的研究不足，部門共識(shí)不足。這些問(wèn)題，需要各地在改革試點(diǎn)中去探索解決。

公立醫(yī)院的性質(zhì)決定了其不可能采取非公醫(yī)療機(jī)構(gòu)的薪金制度，政府進(jìn)行制度安排和干預(yù)必不可少。目前，政府對(duì)公立醫(yī)院工資總額做了嚴(yán)格限制，但在不與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤的前提下，如何“合理確定薪酬水平和績(jī)效工資總量”仍是難題。

三明在薪酬改革中的第一項(xiàng)措施就是實(shí)行嚴(yán)格的醫(yī)院工資總額控制。三明市在改革前（2012年）的醫(yī)院年度工資總額核定=全院職工檔案工資（崗位工資+薪級(jí)工資+基礎(chǔ)性績(jī)效）+績(jī)效工資（當(dāng)年醫(yī)療收入，扣除藥品收入）×12%。從2013年最初探索到2014-2015年的調(diào)整，再到2016年根據(jù)實(shí)施情況進(jìn)行完善，形成了目前的工資總額計(jì)算方法：工資總額=保留基數(shù)工資+當(dāng)年計(jì)算工資總額醫(yī)務(wù)性收入×計(jì)算工資總額醫(yī)務(wù)性收入調(diào)節(jié)系數(shù)×院長(zhǎng)考核總分?jǐn)?shù)×1.25（院長(zhǎng)考核調(diào)節(jié)系數(shù)）。

其中的保留基數(shù)工資主要是對(duì)一些虧損、運(yùn)作不下去的醫(yī)院進(jìn)行工資性補(bǔ)貼，保證其運(yùn)行。醫(yī)院計(jì)算工資總額的項(xiàng)目為診察、護(hù)理、手術(shù)、治療、藥事服務(wù)費(fèi)、中醫(yī)辨證施治費(fèi)收入之和（簡(jiǎn)稱“計(jì)算工資總額醫(yī)務(wù)性收入”），即醫(yī)藥總收入扣除藥品耗材收入、檢查化驗(yàn)收入、床位收入和不計(jì)費(fèi)耗材支出。

鐘東波

北京市衛(wèi)生計(jì)生委副主任

秦江梅國(guó)

家衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心社區(qū)衛(wèi)生研究中心主任

張永征

山東省千佛山醫(yī)院紀(jì)委書記

三明市醫(yī)改辦副主任、三明市衛(wèi)生計(jì)生委副主任于修芹表示，建立公立醫(yī)院工資總額控制制度意義重大。核定工資總額后，醫(yī)院總額之外的收入不能自由分配，90%要用作事業(yè)發(fā)展基金，5%作為職工福利，剩余5%作為職工獎(jiǎng)勵(lì)基金。有利于破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制。

三明市醫(yī)院工資總額實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，并嚴(yán)格執(zhí)行“兩條紅線、一條底線”的原則?！皟蓷l紅線”是指不得突破核定的工資總額，不得虧損兌現(xiàn)工資總額?！耙粭l底線”即當(dāng)醫(yī)院無(wú)法兌現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員檔案工資時(shí)，不足部分由當(dāng)?shù)刎?cái)政補(bǔ)足，保證檔案工資發(fā)放。

固定薪金制受推崇

三明模式受到推崇的一大原因是薪酬完全與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入脫鉤。鐘東波表示，不得將醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人收入與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，已經(jīng)成為公立醫(yī)院改革的共識(shí)與監(jiān)管的基本規(guī)則，但對(duì)于絕大多數(shù)醫(yī)院來(lái)講，目前根本無(wú)法做到這一點(diǎn)。

究竟如何實(shí)現(xiàn)與收入“不掛鉤”？鐘東波的答案是薪金制。他所說(shuō)的薪金制不是與（實(shí)物）供給制所對(duì)應(yīng)的薪金制，而是與指收入分成（或掛鉤）相對(duì)應(yīng)的薪金制。其關(guān)鍵是將醫(yī)生薪酬納入成本，而不是進(jìn)行剩余分配。這就意味著，醫(yī)生的薪酬水平必須事先確定，而不是事中或事后分成。

在鐘東波看來(lái)，固定薪金制意義重大。薪金制是保護(hù)醫(yī)務(wù)人員臨床決策免受經(jīng)濟(jì)利益的干擾與影響、堅(jiān)守醫(yī)學(xué)目的與醫(yī)學(xué)規(guī)范的重要制度安排，是職業(yè)道德和專業(yè)精神異化的防波堤。而一旦偏離薪金制，患者利益至上、堅(jiān)守醫(yī)德、遵守醫(yī)療規(guī)范就會(huì)變成一件非常艱難的事情。

固定薪金制是否必然導(dǎo)致養(yǎng)懶人？鐘東波是這樣回答的：第一，如果薪金制是高水平的，加上嚴(yán)格的準(zhǔn)入資格管制、激烈的崗位競(jìng)爭(zhēng)、合理的崗位等級(jí)制設(shè)置以及必要而恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核（崗位職責(zé)完成情況與效果），在很大程度上可以消除其激勵(lì)不足的問(wèn)題。

第二，醫(yī)生并非完全是經(jīng)濟(jì)人，專業(yè)精神、成就激勵(lì)等也是很重要的激勵(lì)機(jī)制。

第三，盡管理論上績(jī)效工資很美，但是實(shí)際上醫(yī)療服務(wù)的績(jī)效測(cè)量是十分困難的，很多研究表明，績(jī)效薪酬對(duì)于績(jī)效的積極影響是有限的，甚至是消極的，因?yàn)橛袝r(shí)候如果過(guò)分注重個(gè)人業(yè)績(jī)反而會(huì)影響合作和團(tuán)結(jié)。

第四，現(xiàn)實(shí)中沒(méi)有完美無(wú)缺的激勵(lì)機(jī)制，必須根據(jù)不同工作的特征權(quán)衡利弊作出選擇，對(duì)于醫(yī)療服務(wù)而言，經(jīng)濟(jì)掛鉤產(chǎn)生的弊端遠(yuǎn)大于激勵(lì)中性化的薪金制產(chǎn)生的弊端，因此，采取薪金制是相對(duì)合適的選擇。

那么，國(guó)際上醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心社區(qū)衛(wèi)生研究中心主任秦江梅介紹說(shuō)，國(guó)際上醫(yī)務(wù)人員薪酬常常是混合型的。一是基本薪酬占主要部分，一般根據(jù)醫(yī)生年資、職稱級(jí)別、職務(wù)、工作復(fù)雜程度等進(jìn)行分級(jí)；二是大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)醫(yī)務(wù)人員建立了較為穩(wěn)定且水平較高的基本薪酬，基于崗位和職級(jí)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)明確、不受業(yè)務(wù)收入影響；三是除基本薪酬外，各國(guó)普遍使用各種津貼、定期的獎(jiǎng)金、加班費(fèi)以及其他形式的報(bào)酬增加工作吸引力。

年薪制生根發(fā)芽

從2013年開始，三明22家二級(jí)以上醫(yī)院都實(shí)行院長(zhǎng)年薪制和醫(yī)生（技師）年薪制。三明市以醫(yī)務(wù)人員工資水平應(yīng)達(dá)到當(dāng)?shù)貚徫黄骄べY的2～3倍作為醫(yī)生目標(biāo)年薪的最高限額參照，由基本年薪和績(jī)效年薪兩個(gè)部分構(gòu)成。住院醫(yī)師年薪最高限額為10萬(wàn)元（2012年當(dāng)?shù)貚徠焦べY42299元），其他職級(jí)按每5萬(wàn)元遞增，即住院醫(yī)師10萬(wàn)元、主治醫(yī)師15萬(wàn)元、副主任醫(yī)師20萬(wàn)元、主任醫(yī)師25萬(wàn)元四個(gè)等級(jí)，在每個(gè)等級(jí)中再分設(shè)4～6檔。

于修芹說(shuō)，按照醫(yī)療服務(wù)特性，設(shè)定最高目標(biāo)年薪的限額，有三個(gè)目的：一是防止醫(yī)生過(guò)度“開發(fā)”“制造”患者；二是有利于醫(yī)患糾紛處置；三有利于構(gòu)建和諧社會(huì)（平衡社會(huì)各行業(yè)之間收入）。三明醫(yī)務(wù)人員的薪酬全部來(lái)自醫(yī)務(wù)性收入，不包括藥品耗材、檢查化驗(yàn)收入和財(cái)政投入。檢查化驗(yàn)收入扣除成本，剩余的利潤(rùn)收入用于醫(yī)院的運(yùn)行開支。

2015年起，三明將年薪對(duì)象擴(kuò)大到全院所有在職人員。實(shí)行“全員目標(biāo)年薪制，年薪計(jì)算工分制”。即在全院工資總額制度下，在已經(jīng)實(shí)行醫(yī)生（技師）年薪制的基礎(chǔ)上，對(duì)全院在職在崗的護(hù)理、藥劑、行政后勤人員全部納入目標(biāo)年薪管理，并通過(guò)工分制考核計(jì)算來(lái)實(shí)現(xiàn)。

年薪計(jì)算工分=基礎(chǔ)工分+工作量工分+獎(jiǎng)懲工分。其中基礎(chǔ)工分由職務(wù)、職稱和工齡工分構(gòu)成，基礎(chǔ)工分比例不超過(guò)工分總額30%；工作量工分以門（急）診人次數(shù)、出院人次數(shù)、疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）、職能部門和崗位職責(zé)要求，計(jì)算各科室、各部門不同單元的工分?jǐn)?shù)量；獎(jiǎng)懲工分包含醫(yī)療質(zhì)量、幫扶基層、救援任務(wù)、患者滿意度、醫(yī)療事故、藥占比、每門（急）診和住院次均費(fèi)用、醫(yī)療糾紛等項(xiàng)目。

三明還對(duì)全市所有二級(jí)以上公立綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院院長(zhǎng)實(shí)行院長(zhǎng)目標(biāo)年薪制。按醫(yī)院等級(jí)，三甲、三乙、二甲、二乙醫(yī)院院長(zhǎng)目標(biāo)年薪分別為35萬(wàn)元、30萬(wàn)元、25萬(wàn)元。目標(biāo)年薪=基本年薪（即檔案工資）+年度績(jī)效薪。院長(zhǎng)目標(biāo)年薪薪酬由同級(jí)財(cái)政全額支付。

相比三明由政府主導(dǎo)和推動(dòng)的目標(biāo)年薪制，浙江省長(zhǎng)興縣人民醫(yī)院的改革更具有自發(fā)性和主動(dòng)性。長(zhǎng)興縣人民醫(yī)院院長(zhǎng)徐翔介紹，該院院長(zhǎng)年薪制切成基本薪酬和績(jī)效薪酬兩大塊，基本薪酬占60%，是按月發(fā)的，績(jī)效薪酬占40%，留到年終考核以后再發(fā)，根據(jù)職位高低有一定的落差，基本在10%左右。

長(zhǎng)興縣人民醫(yī)院的亮點(diǎn)在于實(shí)行中層年薪制。醫(yī)院出臺(tái)《中層干部考核細(xì)則》，對(duì)科室主任、副主任和主任助理及護(hù)士長(zhǎng)、副護(hù)士長(zhǎng)實(shí)行年薪制，科室主任年薪為院長(zhǎng)年薪的60%，副主任、主任助理為院長(zhǎng)年薪的50%，護(hù)士長(zhǎng)為院長(zhǎng)年薪的45%，副護(hù)士長(zhǎng)為院長(zhǎng)年薪的40%。職能科室中層績(jī)效薪酬部分與中層干部年度考核結(jié)果掛鉤，其中60%是基礎(chǔ)薪酬，40%是績(jī)效薪酬。

“有些干部十年沒(méi)換，根本沒(méi)有什么干勁，找他談也沒(méi)什么用。下面想干事的年輕人覺得沒(méi)有盼頭。”徐翔說(shuō)，醫(yī)院?jiǎn)?dòng)了中層干部換屆，更換比例達(dá)到70%，換完之后推行了中層干部年薪制，醫(yī)院在短短一年中發(fā)生了巨大變化。

績(jī)效管理體系發(fā)力

2015年，長(zhǎng)興縣人民醫(yī)院醫(yī)院業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)7%，員工收入增長(zhǎng)25%。員工對(duì)醫(yī)院的滿意度為47%，對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的滿意度為40%。病歷質(zhì)量獎(jiǎng)、臨床路徑獎(jiǎng)、加床獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)層出不窮，單項(xiàng)獎(jiǎng)金額占醫(yī)生獎(jiǎng)金性支出的20%以上。

“種種亂象之下，績(jī)效不改不行了。”徐翔感嘆道。從定崗定編開始，長(zhǎng)興縣人民醫(yī)院推出了總額控制、量化考核、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬和鼓勵(lì)新技術(shù)的績(jī)效方案，歷史遺留問(wèn)題一一解決，醫(yī)院步入發(fā)展正規(guī)。

山東省千佛山醫(yī)院借鑒臺(tái)灣先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),結(jié)合醫(yī)院實(shí)際,建立了一套以工作崗位、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)數(shù)量等業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)的績(jī)效分配模式。同時(shí)，以工作效率和效益、工作質(zhì)量、患者滿意度等指標(biāo)為綜合考核體系,建立綜合計(jì)量和評(píng)價(jià)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。實(shí)施10年來(lái)，取得了較好的階段性成效。

山東省千佛山醫(yī)院紀(jì)委書記張永征介紹，醫(yī)院建立了以工作量考核為基礎(chǔ)，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅(jiān)持向高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的適應(yīng)衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的工作量考核模式；確定質(zhì)量考核控制體系，健全和規(guī)范了以公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，建立了以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效管理體系；此外，醫(yī)院還搭建了集預(yù)算管理、成本管控、物流管理、固定資產(chǎn)管理為一體的綜合財(cái)務(wù)管理平臺(tái)，為完善績(jī)效考核體系奠定了良好基礎(chǔ)。

在工作量考核模式中，千佛山醫(yī)院每年年初根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和財(cái)務(wù)年度預(yù)算，預(yù)測(cè)工資總額、績(jī)效獎(jiǎng)金總額及業(yè)務(wù)支出所占比例，確定績(jī)效總量。并按照醫(yī)院改革的目標(biāo)，醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技分別設(shè)立獨(dú)立績(jī)效獎(jiǎng)金體系，綜合考慮工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度、核心制度落實(shí)、勞動(dòng)紀(jì)律、科研教學(xué)、新技術(shù)等因素，向臨床一線傾斜。

質(zhì)量考核體系則將各職能部門具體管理要求及臨床管理的重點(diǎn)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化，以綜合目標(biāo)管理責(zé)任書的形式落實(shí)到各科室。