張志婕

摘要：在影響和制約電力企業(yè)發(fā)展的諸多因素中，人力資源無疑已經(jīng)成為其中最重要的影響因素之一。它不僅關系到整個電力企業(yè)中人力、物力、財力等等的分配。甚至，直接影響到電力企業(yè)在市場中的競爭力和未來發(fā)展的潛力。如何更好的激勵員工的工作熱情。提高員工的工作績效。即實現(xiàn)科學有效的績效管理和改進成為電力企業(yè)不斷思考的問題。績效管理在提高員工組織績效方面起著關鍵作用。為此電力企業(yè)將績效管理放到了重要的位置。 關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 績效管理 競爭力

一、引言

績效管理最初是國外學者率先提出的，在實踐上，也是由國外企業(yè)開始應用實施?？冃Ч芾淼乃枷氡灰胛覈?，立即引起了廣大學者以及一些企業(yè)管理者的注意，并且，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷深入發(fā)展，在巨大挑戰(zhàn)的刺激下，我國企業(yè)開始越來越關注績效管理對企業(yè)發(fā)展的影響，并開始逐步的實踐實施。然而，在此過程中，企業(yè)遇到了各種各樣的困難和問題，使得績效管理的推進變得越來越復雜。在具體的操作過程中，計劃應該如何詳細的制定，如何保證實施過程及效果，績效考核的標準如何良好的量化等等，這些問題的出現(xiàn)都反映了我國企業(yè)在績效管理方面還存在很大差距，同時，績效管理效率的低下也是由諸多因素造成的。

研究企業(yè)在員工績效管理過程中出現(xiàn)的相關問題，有利于企業(yè)在實踐過程中發(fā)現(xiàn)和避免這些困難和問題。其次，研究員工績效管理，并提出相應的改進措施，企業(yè)可以在具體的操作過程中加以借鑒，有利于改善和提高企業(yè)的員工績效管理水平。最后，研究和探索員工績效管理的相關設計，有利于企業(yè)建立起科學有效的績效管理體系，提高企業(yè)的核心競爭力。

二、績效管理評估存在的問題

績效評估階段，電力企業(yè)主要是根據(jù)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標，將其目標指標化，然后依據(jù)企業(yè)目標的指標化確立對員工的清晰明確的考核指標，并運用一定的方式方法保證績效評估的順利完成。

這一階段，顯現(xiàn)出了一系列比較明顯的問題，集中體現(xiàn)為：

第一，對考核指標的制定和說明含糊不清，部分指標量化的可操作性差?？己酥笜说那逦戎苯佑绊懣冃Э己说某晒?，部分企業(yè)在指標的制定上缺乏清晰的認識，也無法給出詳細的說明和解釋，“最終導致考核流于形式，不能起到獎優(yōu)罰劣、助推企業(yè)發(fā)展的目的，造成員工對考核的抵觸情緒和對企業(yè)的不信任感，形成惡性循環(huán)”。電力企業(yè)的工程項目部在績效管理方面也曾出現(xiàn)過這樣的問題，為了激勵員工的工作狀態(tài)，原每月設置有1000元績效獎金，但因指標不清、責任不明、評價無法量化，導致大鍋飯，考核流于形式，領導與員工均不滿意，最終不得不取消。

第二，績效考核在頻率上表現(xiàn)出隨意性，制度運行不規(guī)范。電力企業(yè)的工程項目部由于其自身的特點，工作內(nèi)容具有不規(guī)律的特點，因而在業(yè)務比較繁忙的時期，績效考核的時間就會延長，有時甚至由于工作任務多，時間緊，就選擇取消績效考核。這種現(xiàn)象使得企業(yè)規(guī)章制度的運行顯得不規(guī)范，同時，這也使得企業(yè)在績效管理方面出現(xiàn)的一些問題不易被發(fā)現(xiàn)，從而影響整個績效管理的運作。

三、建立科學有效的績效考評體系

績效考評過程是績效管理過程中最容易產(chǎn)生分歧和矛盾的環(huán)節(jié)，也是存在問題最多的一個部分。績效考評，是一個相對復雜的過程體系，它包含考評技術(shù)措施的選擇和運用、考核指標的確立、考核標準的制定、考核周期的確定等等部分。要建立科學有效的績效考評體系，就需要從體系中的每一個環(huán)節(jié)出發(fā)，致力于將各個環(huán)節(jié)做到合理、科學和公正，才能最大程度的保證其最終形成的是一個有效的考評體系。

（1）選擇合適的考評方法?？荚u方法多種多樣，目前學者已經(jīng)提出了幾十種不同的方法，有代表或者有利的方法也有很多，但不論是哪種技術(shù)方法，都各有其優(yōu)缺點，目前尚沒有一種能夠克服所有缺陷的工作方法，因此，企業(yè)管理者在選擇考評方法時，可以綜合幾種有效的方法，綜合利用，爭取在實施過程中實現(xiàn)各種方法之間的優(yōu)缺點互補，從而為績效考核服務。

（2）選擇合適的考評指標。考核指標的確立是績效考核體系中最為復雜的一個環(huán)節(jié)，因為考核指標的確立并不是單一因素所能決定的，也不是企業(yè)某一領導者所能裁決的，它需要企業(yè)經(jīng)營者和管理者在確立企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的基礎上進行逐層逐級的分化和分解。然后根據(jù)各個工作部門的工作特點和工作內(nèi)容，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標針對各部門分化成若干個部門目標，之后，各部門管理者再將部門所要實現(xiàn)的目標分成更小的目標，分配和落實到每一個員工。

（3）確定合理的考評周期?？荚u周期的問題一般不易被發(fā)現(xiàn)和重視，但我們應該認識到，考評周期過短，必然會導致考核成本加大，給企業(yè)帶來一定的成本壓力；但考評周期過長，其所產(chǎn)生的評價結(jié)果的可靠性就難以得到保證，也會使員工失去對績效考評的關注。對于企業(yè)來講，不同的企業(yè)由于其工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)的不同，而且具有其自身的獨特性，因此企業(yè)應該根據(jù)自身的特點，選擇恰當?shù)目荚u周期，使得企業(yè)既不會出現(xiàn)浪費成本的現(xiàn)象，也不會導致考評結(jié)果不準確。

（4）績效指標應當具有變動性?？冃е笜说淖儎有?，主要是指一方面，在不同的階段性的目標面前，績效的考核指標應該根據(jù)企業(yè)的目標的變化而變化，而不應該是靜態(tài)的；另一方面，績效指標也應該隨著企業(yè)工作重點的變化而隨之做出調(diào)整，應該具有一定的彈性，以應對一些突發(fā)的變化。

四、總結(jié)

績效考核是一個相對復雜的過程，需要依據(jù)企業(yè)自身特點，選擇合適的考評方法、考評指標，確立指標權(quán)重和標準、合理的考評周期，同時，考評指標還應該具有一定的變動性，只有保證各個環(huán)節(jié)的合理，才能最終建立科學有效的績效考評體系。