楊波

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟體制日趨完善，人們逐漸的關(guān)注和重視事業(yè)單位勞資工作，事業(yè)單位作為我國社會發(fā)展的重要組成部分，其勞資工作逐漸的成為改革的重點。本文主要講述了我國事業(yè)單位勞資管理過程中存在的問題以及相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞資問題；措施

中圖分類號：D630.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-00-01

人事勞資管理工作作為事業(yè)單位人力資源管理工作的主要內(nèi)容，其管理水平高低和質(zhì)量會直接影響到事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展，會對人事勞資工作的科學(xué)性、合理性帶來更多的變化，通過科學(xué)、合理的配置才能夠積極的調(diào)動事業(yè)單位員工的工作熱情和積極性，最終保持我國事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

一、 我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題

1.勞資管理體制存在不足

目前，我國事業(yè)單位在進行勞資管理的時候，其體制存在著諸多不足，比如缺乏合理性以及滯后性等方面，其主要可以從用人制度以及薪酬體系兩個方面得以體現(xiàn)。目前，我國事業(yè)單位的用人制度比較落后，并沒有緊跟時代發(fā)展的步伐進行完善和創(chuàng)新，依然沿用了傳統(tǒng)行政分級管理模式，主要就是指通過勞動合同簽訂將個人的發(fā)展限制到崗位上，最終會導(dǎo)致員工們出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象發(fā)生，從根本上制約了員工的創(chuàng)新性和積極性。薪酬體系方面缺乏創(chuàng)新和激勵機制，相關(guān)的績效考核實效性較低，所以，導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)還存在著諸多缺陷，主要可以體現(xiàn)到高層管理人員更加重視利益而忽視了基層員工的切身利益，員工們的實際工作貢獻與薪酬之間并沒有十分緊密的聯(lián)系，最終導(dǎo)致工資管理和分配方面存在著不公平的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致了上下級之間出現(xiàn)了諸多矛盾。

2.員工職稱評定存在缺陷

我國事業(yè)單位在進行職稱評定的時候主要根據(jù)相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，對于工作人員進行等級認(rèn)定的過程中會存在著諸多影響因素，進而導(dǎo)致其存在諸多問題，其一，不能真正的體現(xiàn)出員工的實際能力。其二，職稱在進行評定的過程中具有有限的指標(biāo)。其三，現(xiàn)行的指標(biāo)并不適合事業(yè)單位的實際情況，進而導(dǎo)致達標(biāo)人員并不能達標(biāo)的現(xiàn)象發(fā)生。隨著諸多制約因素的存在，直接影響到事業(yè)單位員工的積極性，甚至還會出現(xiàn)諸多不滿的情緒。

3.勞資管理執(zhí)行力度不強

由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟的影響，進而導(dǎo)致事業(yè)單位勞資管理部門的觀念十分滯后，方法比較單一和陳舊，進而導(dǎo)致勞資政策和執(zhí)行的力度不夠，在進行具體工作的時候往往能夠從績效統(tǒng)計和管理等方面得以體系愛你，甚至還會受到個人主觀意識的影響，缺乏全面的綜合測評等諸多問題，導(dǎo)致事業(yè)單位員工的積極性較低，并且沒有工作熱情，直接降低了勞資管理的效率和效果。

二、完善事業(yè)單位勞資管理的措施

1.重視人才，以人為本

在進行勞資管理的時候，必須要堅持以人為本的基本原則，勞資管理的主要對象就是員工，所以，必須要尊重知識，真正的意識到人才的重要性，堅持以人為本的基本原則，才能夠從根本上改善勞資管理工作。其一，必須要了解員工們的物質(zhì)和精神要求，重視員工們的發(fā)展，從而才能夠真正的了解員工們的實際需求，堅持落實以人為本的基本原則。其二，在進行落實的時候，不能一味的喊口號，必須要重視員工們的日常工作和生活，改善員工們的工作環(huán)境，真正的關(guān)愛員工，才能夠從根本上提高員工們的歸屬感。其三，從精神層面來講，積極的開展各種活動，充分的展現(xiàn)出員工們的優(yōu)秀一面，樹立好先進模范，才能夠真正的實現(xiàn)員工們的自我價值，激發(fā)員工們積極向上的斗志，所以，通過以人為本能夠在管理方面起到事半功倍的效果，從根本上促進勞資管理工作的高效率運行。

2.科學(xué)規(guī)劃，健全體制

勞資管理體制必須要規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，才能夠保障工作能夠有效的落實，有針對性的開展事業(yè)單位勞資管理過程中所存在的不合理問題，在進行科學(xué)、合理的管理體制的時候必須要重視以下幾個方面的問題。其一，必須要保障科學(xué)性、合理性，員工崗位在進行配置的時候必須要保障其適合性，減員增效的時候必須要做好綜合考慮。其二，績效考核的時候必須要合理，不僅要求其能夠提高勞動效率，還能夠考慮到社會影響和所需要承受的成本。其三，員工薪酬分配必須要充分的體現(xiàn)出公平公證性，堅持以人為本的基本原則，在進行薪酬改革的時候應(yīng)該優(yōu)先于基層員工。不斷的完善和創(chuàng)新勞資管理體質(zhì)，從根本上保證其科學(xué)性以及合理性，最終才能夠有效的保證后續(xù)工作的順利實施，不僅能夠有效的起到激勵作用，還能夠從根本上調(diào)動員工們的積極性和工作熱情，及時的解決各種不良習(xí)慣。

3.細(xì)化管理，提高效率

工作效率的高低會直接影響到工作任務(wù)是否能夠按時完成，也會直接影響到員工們的積極性和工作熱情，在進行勞資管理工作效率提高的過程中，主要可以從以下幾個方面加以提高。其一，必須要不斷的提高員工們的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，從而才能夠提高整體的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，最終實現(xiàn)提高工作效率的目的。其二，從硬件方面來講，應(yīng)該投入相應(yīng)的資金，保障其能夠獲得最為先進的技術(shù)和設(shè)備，積極的利用先進的技術(shù)和設(shè)備才能夠有效的增強管理執(zhí)行力度，最終提高管理效果。其三，必須要對工作內(nèi)容進行細(xì)化分類，及時的發(fā)現(xiàn)問題，采取針對性措施加以解決，避免出現(xiàn)粗放式管理，做好差異性績效評估，做好相應(yīng)的記錄工作。從而才能夠真正的提高勞資管理工作的科學(xué)性、先進性，最終實現(xiàn)提高勞資管理效率的目的。

4.建設(shè)文化，落實政策

勞資管理部門本身的工作責(zé)任必須要履行，并且與組織環(huán)境具有十分緊密的聯(lián)系，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式中勞資部門很少受到重視，進而導(dǎo)致勞資管理被邊緣化。從而會導(dǎo)致傳統(tǒng)勞資管理工作消極的開展，為了能夠解決這個問題，應(yīng)該積極的挖掘本單位的文化特色，在事業(yè)單位內(nèi)部為勞資管理工作創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，保障員工們能夠具有工作熱情和積極性，從而才能夠充分的發(fā)揮出每個員工的價值，更為主動的為單位創(chuàng)造更多、更大的價值。

事業(yè)單位本身就屬于公益性單位，并不是以經(jīng)濟效益為主，主要作用就是服務(wù)社會、服務(wù)人民，必須要不斷的改善勞資管理工作，才能夠真正的提高事業(yè)單位的管理工作水平，最終能夠更好的實現(xiàn)我國社會的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐繼鳴.對企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的思考[J].企業(yè)研究，2011（8）.

[2]張艷玲.如何做好事業(yè)單位人事勞資管理工作[J].中國城市經(jīng)濟，2011（12）.

[3]宋雪群.人本理念在人事勞資管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（3）.