楊晶+趙向媛+胡曉瑩+周子赟

（河南理工大學(xué)）

【摘要】人力資源成本控制是企業(yè)人力資源管理的重要核心，企業(yè)競爭的優(yōu)勢獲得主要在于人力資源成本的控制，在我國的中小企業(yè)中人力資源成本過高，導(dǎo)致其市場競爭力難以凸顯。因此以焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司為例，分析其人力資源的用工情況，并總結(jié)歸納其人力資源成本控制存在的具體問題，并提出相應(yīng)的成本控制的解決辦法，為河南省其他中小企業(yè)人力資源成本控制提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源 成本 控制

一、公司情況簡介

焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司成立于2014年，其注冊資本為3萬元，員工的人員數(shù)量有15人，公司主要經(jīng)營的范圍是內(nèi)衣服裝銷售與貿(mào)易。雖然焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司是一家小微企業(yè)，人員數(shù)量少，但是焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司一直致力于為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服裝產(chǎn)品，健全優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)。

二、相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

1、華盛頓協(xié)作定律。華盛頓協(xié)作定律類似于中國的古諺語中的“三個(gè)和尚沒水喝”，其最早出現(xiàn)在《彼得原理》中，華盛頓協(xié)作定律實(shí)際上是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中存在個(gè)體不賣力的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是一種社會(huì)懈怠。人與人之間的合作并不是簡單的數(shù)量相加，而是要充分的安排與配置，有效的規(guī)劃。

2、木桶定律。木桶由多個(gè)木板捆綁在一起，決定木桶裝水多少并不是最長的木板，而是最短的木板，因此木桶定律是要說明在一個(gè)單位或者組織中，決定單位或者組織整體效益的往往并不是最有效益的部分，往往是最短的部分將組織的效益消耗，而且將最長的木板與最短的木板捆綁在一起，實(shí)際上只發(fā)揮了最短木板的作用。

3、倒金字塔效應(yīng)。倒金字塔效應(yīng)是革新傳統(tǒng)的管理理念，將基層的員工放置到最高的位置，有效的激發(fā)基層員工的工作積極性，增強(qiáng)基層員工的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)的效益提升。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源成本控制存在的問題

（一）忽視華盛頓協(xié)作定律，人力資源成本控制的缺乏有效的規(guī)劃。 焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司在人員的招聘上開始注重招聘電子商務(wù)的人才，但是從公司的人力資源的成本支出上看，其人力資源成本控制存在隨意性與盲目性。在公司的人力資源的成本控制管理上，公司缺乏對每個(gè)員工的規(guī)劃，特別是當(dāng)公司的外部競爭環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，公司難以及時(shí)的進(jìn)行員工的配置與規(guī)劃，對于員工的招聘、培訓(xùn)、與開發(fā)支持不足，導(dǎo)致人力資源成本控制出現(xiàn)混亂性。

（二）忽視人才的木桶效應(yīng)，盲目的追求高素質(zhì)的人才。焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司作為小微企業(yè)，為了招攬人才，提升公司的員工總體學(xué)歷水平，在招聘時(shí)片面追求高學(xué)歷人才，在公司的一些售后或者銷售的崗位上可以招聘中?；蛘呗毟咚降膯T工非要限定大專生、本科生，但是這些崗位并不需要過高學(xué)歷的員工，盲目的追求高素質(zhì)的人才，導(dǎo)致招聘的高學(xué)歷人才無法發(fā)揮其效用，造成公司人力資源成本增加。

（三）缺乏倒金字塔管理理念，導(dǎo)致員工的流動(dòng)性過大。焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司是以經(jīng)營內(nèi)衣銷售為主的公司，作為小微企業(yè)，公司難以為員工提供長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，缺少對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，而且缺乏足夠的晉升機(jī)制，使得員工的流動(dòng)性較大。公司的人力資源的管理上主要是要求基層的員工必須要服從上層領(lǐng)導(dǎo)的管理與控制，這種管理的模式導(dǎo)致公司的員工不受重視，公司的員工流動(dòng)性大，對于公司來說幾乎每個(gè)季度都要重新招聘新的員工，不僅需要支付新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，而且還需要增加招聘費(fèi)用，對于公司的人力資源成本的控制來說，員工流動(dòng)性過大，導(dǎo)致員工的人力資源成本控制難度增加。

四、焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司人力資源成本控制的解決對策

針對焦作市素雅服裝貿(mào)易有限公司人力資源成本控制存在的具體問題，從以下幾個(gè)方面提出具體的完善對策。

（一）注重人力資源成本控制的規(guī)劃與意識。 要注重公司人力資源成本控制的規(guī)劃，要建立完善的員工信息系統(tǒng)，要針對公司的發(fā)展?fàn)顩r、市場的競爭情況做好人力資源的需求預(yù)測，有效的控制人力資源的成本。同時(shí)，要注重人力資源成本控制的意識塑造，要合理的引進(jìn)人才，防止出現(xiàn)人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理的人才利用機(jī)制。 要建立科學(xué)的人才利用機(jī)制，要根據(jù)公司的實(shí)際情況把握不同崗位的人才需求情況，對于崗位的需求與人才的能力進(jìn)行合理的匹配，要將能力以及業(yè)績作為公司人才衡量與評價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，而不是過度的追求高學(xué)歷的人才，在人才的招聘上要構(gòu)建適合公司的人才招聘機(jī)制，公司在人才的招聘上首先要考慮到老員工的潛力挖掘，充分的挖掘內(nèi)在的人力資源，促使公司的人力資源成本能夠合理的降低。

（三）采用激勵(lì)機(jī)制減少員工的流動(dòng)。作為小微企業(yè)，員工流動(dòng)性大，特別是銷售類的員工難以在公司停留2年以上，員工的流失使得公司必須要不斷的進(jìn)行員工的招聘才能滿足公司的正常運(yùn)營。 因此，要減少員工的流失，增強(qiáng)員工的公司歸屬感，必須要通過多元化的激勵(lì)機(jī)制，要通過建立科學(xué)的薪酬制度對員工進(jìn)行切實(shí)的激勵(lì)，要調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，薪酬必須要注重內(nèi)部的公平性以及市場的競爭性，公司的薪酬水平不能過低，而且也不能長期不提升。同時(shí)，要完善福利機(jī)制，讓員工能夠在企業(yè)中得到關(guān)懷，減少員工離職的現(xiàn)象，降低公司的人力資源成本。

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