衛(wèi)文省

目標考核，就是要動真碰硬，完不成任期考核目標，直接下課，不再安排其他職務(wù)才對！不在目標考核上動真碰硬，國企改革就只能是游戲，起不到改革的作用

《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導意見》2017年5月發(fā)布，是為推動國企改革的又一重要文件。作為重大使命，國企改革應(yīng)該做好三篇“大文章”。沒有“人”，就沒有“企”

“企業(yè)”的“企”字，就是把“人”拿走企業(yè)就“停止”了：沒有“人”，就不可能有企業(yè)和企業(yè)的輝煌，國企也是這樣。

解決好“干部身份”問題。眾所周知，我國目前的干部管理體制，國企領(lǐng)導視同黨政干部。這帶來一個不好的問題：作為國企負責人，“我”干不好，可以調(diào)去別的國企、政府機關(guān)。在人為割裂了國企負責人與企業(yè)的血脈聯(lián)系的同時，直接導致對國企本身缺乏認同感和歸宿感，不能與企業(yè)同呼吸、共命運，這是相當一部分國企搞不好的重要原因?？上驳氖牵恍┑胤饺缟綎|已經(jīng)開始對國企干部身份問題進行改革，試行契約化管理、職業(yè)經(jīng)理人制度。國企改革最終要徹底解決好國企負責人的“干部身份”問題，斷其后路，讓其置之死地而后生。

解決好“近親繁殖”問題。相當部分國企尤其是煤炭類國企，員工的構(gòu)成上存在著嚴重的“近親繁殖”問題：員工的子女在就業(yè)上優(yōu)先安排。其后果就是，員工不好管，因為上下左右都是各種關(guān)系，牽一發(fā)而動全身。同時，優(yōu)秀的人才難以引進來，因為位置都被員工子女占據(jù)了。長此以往，在人力資源的管理上，企業(yè)一潭死水，缺乏鯰魚效應(yīng)，不利于員工整體素質(zhì)的提高，對于國企的長遠健康發(fā)展非常不利。沒有大量優(yōu)秀人才的加盟，這個“企”字的上半部就屬于不合格的工程，不“冒頂”就不錯了，哪還能健康發(fā)展？

解決好“人浮于事”問題。一直以來，國企的機構(gòu)臃腫，人浮于事，已經(jīng)成為頑疾。需要痛下狠手予以解決：因事設(shè)崗，競爭上崗，優(yōu)勝劣汰；目標考核，完不成任務(wù)、不服從管理，因重大瀆職、失職給國企帶來重大損失的，堅決下崗。當然，這需要有機制，誰走誰留，要讓當事者服氣。

解決好“內(nèi)部消耗”問題。這是管理學上的“猴子爬樹”現(xiàn)象。一群猴子，互相扯皮，揪尾巴，搗亂，最終都爬不到樹上，吃不到鮮美的水果。長期以來，國企搞不好的原因就有“內(nèi)部消耗”這個毒瘤。這就要求在進行人力資源管理上，進行科學調(diào)配，保證1+1>2。

不能管得過嚴，也不能放任自流

管理不是簡單意義上的嚴防死守，管得過嚴，可能讓國企缺乏活力；放任自流，又會讓國企處于失控狀態(tài)。

解決好“目標考核”問題。白貓黑貓，抓住老鼠才是好貓。一位優(yōu)秀的國企負責人，應(yīng)該是能夠帶領(lǐng)所屬員工創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績的人。之前，國企的考核多數(shù)停留在紙面上，企業(yè)虧損了，負責人大不了免職，過段時間又去別的國企當領(lǐng)導，甚至調(diào)入政府機關(guān)。這種考核機制不公平、無效。目標考核，就是要動真碰硬，完不成任期考核目標，直接下課，不再安排其他職務(wù)才對！不在目標考核上動真碰硬，國企改革就只能是游戲，起不到改革的作用。

解決好“堵塞漏洞”問題。漏洞很多，諸如負責人的浪費揮霍占用，要害崗位員工的吃、拿、占，個人開辦企業(yè)直接與國企做生意。俗話說，千里長堤，毀于蟻穴。

解決好“激發(fā)活力”問題。長期以來，大鍋飯是國企文化的主旋律。這培養(yǎng)了員工的惰性和不作為，只是按部就班地工作，就理所當然地認為國家會負責。長此以往，大家都得過且過。要從管理上解決好激發(fā)活力的問題，除了鯰魚效應(yīng)，主要是從考核機制上解決問題，真正的獎勤罰懶，多勞多得！

解決好“應(yīng)對危機”問題。如，所處的行業(yè)出現(xiàn)了不利因素，怎么辦？國家相關(guān)政策發(fā)生變化，對國企經(jīng)營管理帶來巨大影響，怎么辦？前些年煤炭行業(yè)的周期性困境，造成全行業(yè)虧損，哀鴻遍野，手足無措；部分國企面對機制靈活的民營企業(yè)，在競爭中敗下陣來。

做好“公司治理”這篇大文章

公司治理的關(guān)鍵就是，監(jiān)督管理者的績效和保證管理者對股東和其他利益相關(guān)主體的責任。一個現(xiàn)代公司能否搞好，在很大程度上取決于治理機制是否有效。國企改革的成功與否，與是否做好“公司治理”這篇大文章很有關(guān)系。

解決好“三會定位”問題。股東會是企業(yè)最高權(quán)力機構(gòu)，必須在國有出資人和國企之間尋找最好的利益平衡點，對國企既不能放任自流，也不能管得過死，要保持活力，通過努力讓國有資產(chǎn)保值增值才是硬道理。董事會必須為國企自身的發(fā)展做出高質(zhì)量的決策，董事身份是職責和義務(wù)，而不應(yīng)該對應(yīng)什么干部級別，更不應(yīng)該不負責任、不作為、亂作為、胡作為。監(jiān)事會的主要任務(wù)是監(jiān)督董事會和經(jīng)理層成員的履職情況，保證他們在依法合規(guī)的前提下為謀求企業(yè)發(fā)展和員工合法權(quán)益而努力。監(jiān)事的監(jiān)督要見真章！監(jiān)事一旦成為擺設(shè)，國企就隨時可能出大事。監(jiān)督的重點是董事會決策、經(jīng)理層日常運作、財務(wù)管理、違規(guī)隱患等。

解決好“高管履職”問題。從國資部門到股東會再到董事會、監(jiān)事會，各個層面者隈想方設(shè)法為高管履職創(chuàng)造必要的環(huán)境，保證其在分管的工作范圍內(nèi)能夠有自主權(quán)、獨立開展工作。當然，對高管的任期目標考核和問責一定要跟上?！澳恪表樌踔脸~完成任期目標考核，可以留任、晉升；完不成考核，甚至因為錯誤決策或包藏私心給經(jīng)營管理帶來損失者，要視情況輕重追究其相應(yīng)責任。用獎懲分明來調(diào)動高管履職的積極性。

解決好“高管提名”問題。從知根知底、熟悉環(huán)境、有利工作銜接等方面來看，對高管的培養(yǎng)和成長來說，尤其是提名環(huán)節(jié)，國資部門應(yīng)該給予董事會更大的自主權(quán)，只是從任職資格等方面把關(guān)，盡量減少從別處派遣，要為國企的長遠發(fā)展負責，不能是賭時之氣、耍威風。2017年，江蘇省信用聯(lián)社派往已上市的地市城商行的高管，不是有被董事會否決的嗎？要從高管提名環(huán)節(jié)上的逐步放手調(diào)動員工獻身國企改革發(fā)展的歸宿感和自覺性。當然，逐步放手高管提名權(quán)的同時，要做好問責機制，一旦出現(xiàn)高管違法違規(guī)，切實做好對提名者的問責。

解決好“規(guī)范運作”問題。俗話說，不依規(guī)矩難成方圓。國企的規(guī)范運作范圍很廣：法律法規(guī)、黨和國家的方針政策、國企自身的規(guī)章制度等。可以參照上市公司來進行。徹底解決好獨立性問題（人員、資產(chǎn)、財務(wù)、機構(gòu)和業(yè)務(wù)獨立），努力確?！叭龝蹦軌虬凑障嚓P(guān)法律法規(guī)和議事規(guī)則真正發(fā)揮作用；經(jīng)理層積極發(fā)揮作用，搞好日常經(jīng)營管理。其間，國資部門、大股東等要身體力行做出表率。