陳林兵 中國石油遼河油田物資公司

企業(yè)人力資源管理風險研究

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企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人的競爭。人力資源是當今社會各企業(yè)中最重要的資源之一。與企業(yè)其它所有系統(tǒng)一樣，人力資源管理系統(tǒng)的運行同樣存在著相當大的風險，如果不對其嚴加防范，企業(yè)很有可能蒙受重大損失，甚至產(chǎn)生嚴重危機。本文從人力資源管理過程角度入手，揭示并論述人力資源管理風險的兩個方面，即人力資源本身特性方面和不善的人力資源管理方面，希望通過本文的闡述可以提高我國企業(yè)人力資源管理風險意識，推動企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。

企業(yè) 人力資源 風險

與企業(yè)其它所有系統(tǒng)一樣，人力資源管理系統(tǒng)的運行同樣存在風險。這一風險，從人力資源管理過程角度來講，主要源于兩個方面，一是人力資源本身所具有的特性，二是對人力資源過程管理的不善。下面，我們從這兩個方面展開，共同探討人力資源管理的風險。

一、人力資源本身的風險

與其他資源不同，人力資源的主體——“人”總是存在特殊性，而這一特殊性恰恰決定了人力資源本身的風險。

1.人力資源的能動性。在生產(chǎn)力各項要素中，人力資源是最為活躍的要素，而且與其它物質(zhì)要素不同，人力資源要素具有主觀能動性。我們知道，勞動力是依附在人身上的，通過人的主觀行為和想法來發(fā)揮作用，因此，一旦人的主觀想法與企業(yè)目標產(chǎn)生矛盾，企業(yè)目標就很難實現(xiàn)，從而企業(yè)也很可能蒙受損失。

人力資源的特別之處，還在于它是一種主動資源。而人的主觀能動性能否充分、高效的發(fā)揮作用則取決于諸如人的理想、信念、經(jīng)濟等的滿足程度以及企業(yè)環(huán)境、管理、激勵等手段運用的是否恰當、有效，從而決定其是推動企業(yè)發(fā)展還是阻礙企業(yè)前進。

另外，人力資源所具有的能動性，還可能造成人頭腦中的某些知識與人的行為活動相異的情況，這種情況在企業(yè)生產(chǎn)過程中，往往會給企業(yè)發(fā)展帶來意外的人力資源風險。

2.人力資源的動態(tài)性。人力資源并不是靜止不變的，而是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性通常有兩個方面的表現(xiàn)：一方面表現(xiàn)為人力資源行為，另一方面表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)。

人并不是機器，其行為會因各種原因?qū)е屡c預期結(jié)果產(chǎn)生差距，這是人的復雜性和特殊性所帶來后果。這樣一來，使得只要是有人參與的，哪怕是非常簡單的且程序化的工作，也在實際中蘊藏著與預期結(jié)果相異的可能，只是相對于非程序化的工作而言，這類風險比較小。

人力資源還具有自適應(yīng)性。在企業(yè)生產(chǎn)活動中，自適應(yīng)性表現(xiàn)出勞動者能夠主動的學習理論知識，或者是邊干邊學，再或是學習相同行業(yè)勞動者的相關(guān)工作經(jīng)驗等，從而在時間方面表現(xiàn)出人力資源素質(zhì)的動態(tài)特征。所以，我們?nèi)绻胪苿悠髽I(yè)目標盡快實現(xiàn)，就要保證勞動者的素質(zhì)與企業(yè)目標趨于一致；否則，企業(yè)目標的實現(xiàn)則會遇到阻礙。

3.人力資源的流動性。人力資源具有不可“壓榨”的流動性的特征。人力資源是主動資產(chǎn)，其所有者控制著自己人力資源的利用和開發(fā)。這使得員工從始至終為同一個企業(yè)效力或是企業(yè)擁有終身雇員成為一種奢望。在發(fā)達國家，企業(yè)與雇員的雙向選擇更加充分，更加頻繁，人力資源的流動性也隨之更強。

除此之外，人力資源還具有非均衡性、時效性以及人的心理及生理的復雜性等特征。這些特征的存在告訴我們，對人力資源的開發(fā)、使用以及配置要按照客觀規(guī)律辦事，要從勞動者心理角度、生理特點以及勞動者生命周期，個體體力、智力、技能差異等全方位著手，公正、公平、適當、適時、適度去把握，否則就會造成巨大浪費或是降低使用效率甚至為企業(yè)產(chǎn)生活動造成重大阻礙。

二、人力資源管理過程的風險

人力資源管理過程風險主要是指，在具體實施人力資源管理的工作設(shè)計與職業(yè)分析、績效管理、晉升、培訓、招募等環(huán)節(jié)中，因?qū)θ肆Y源管理的復雜性、科學性以及系統(tǒng)性認識不足，從而可能造成的危害。人力資源管理過程的風險通常源于三個方面：一是人力資源管理的系統(tǒng)性，二是人力資源管理的復雜性，三是人力資源管理的信息不對稱性。

1.系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性由若干部分組成，而各個部分并不是機械的組合，而是相互依賴，相互作用的統(tǒng)一的整體。只有把各層次、各組成部分有序連接，協(xié)調(diào)一致，才能保證其效率的充分發(fā)揮。另外，企業(yè)目標和勞動者目標依賴、相互促進，使其有機結(jié)合是人力資源管理的系統(tǒng)性另一種表現(xiàn)形式。兩個目標共同發(fā)展，最終才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的合作共贏，這也是現(xiàn)代人力資源管理的一個主要關(guān)注原則。

除此之外，人力資源管理系統(tǒng)特性還會受到外界環(huán)境變化的影響，外界環(huán)境的改變，會帶來系統(tǒng)內(nèi)各部分功能和關(guān)系的變化。只有不斷強化系統(tǒng)的動態(tài)屬性，持續(xù)保有對環(huán)境的適應(yīng)能力，才能保證系統(tǒng)固有的特性，適應(yīng)發(fā)展的需要。

2.復雜性。人力資源管理系統(tǒng)集成著自生與創(chuàng)生兩大秩序，因此，人力資源管理過程不可避免的具有復雜性。

人造系統(tǒng)與非人造系統(tǒng)所具備的全部特性，都包含在人力資源管理系統(tǒng)中。首先，企業(yè)為了維持生產(chǎn)秩序必須建立起一整套考核指標以及規(guī)章制度等，這是簡單、直觀的對人力資源的一種管理；其次，由于人具有復雜性的特征，企業(yè)為保證勞動者的積極性，又不得不附加一些相對模糊的、非量化的管理方法?？傊?，人力資源管理工作隨著當今企業(yè)間競爭的不斷加強變得更加復雜，管理的不確定性愈加明顯，人力資源管理中的風險正在不斷加大。

3.信息不對稱性。由于企業(yè)每一個勞動者所擁有的個人信息不可能完全成為所有勞動者的“共同知識”，從而使得勞動者的行為不能準確測定，這一現(xiàn)狀與人力資本的產(chǎn)權(quán)特性相結(jié)合，使得人力資源管理風險進一步加大。

勞動者所獲得的收入通常依靠的是勞動者自身的人力資源。而在信息不對稱的情況下，人本性中普遍存在的利己動機，往往就會行為化，從而產(chǎn)生“道德風險”。

[1]宋勝虎，李侃.國有企業(yè)開展績效評價的思考.中國電力教育，2005

[2]謝晉宇.人力資源開發(fā)概論.北京：清華大學出版社，2005