莊群 南京市江寧區(qū)中醫(yī)醫(yī)院

試論醫(yī)院人事制度改革面臨的問題和對策

莊群 南京市江寧區(qū)中醫(yī)醫(yī)院

在社會經(jīng)濟發(fā)展的推動下，醫(yī)院為了實現(xiàn)進一步的發(fā)展，對內(nèi)部的人事制度進行了相應(yīng)的優(yōu)化改革。但是，在實際的改革過程中，存在著許多制約性問題。因而，醫(yī)院需要針對具體的問題，制定出完善的措施。從而有效的提高醫(yī)院人事制度改革的效率，為醫(yī)院的長足發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

醫(yī)院 人事制度改革 問題 有效性措施

前言

隨著市場經(jīng)濟體制的確立與發(fā)展，醫(yī)療事業(yè)也逐步走向了市場化。而醫(yī)院如今面對著日益激烈的市場競爭，實現(xiàn)進一步的發(fā)展性突破是醫(yī)院必然的發(fā)展趨勢。而醫(yī)院要想有效的突破發(fā)展瓶頸，就需要提高對內(nèi)部人事管理的重視程度，推進人事管理制度改革的進一步發(fā)展。但是，從醫(yī)院當(dāng)前的人事管理改革狀況來看，存在著許多的現(xiàn)實問題，需要醫(yī)院對這些原因進行深度的剖析，進而制定出解決這些問題最為合理的措施。從而加快醫(yī)院內(nèi)部人事管理改革的步伐，為醫(yī)療事業(yè)的進一步發(fā)展提供堅實的人事管理制度保障。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事制度改革具體的進展情況

（一）管理人員的綜合素質(zhì)與能力有待于提升

從當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部人事管理工作的實際情況來看，多數(shù)的在職人員并非是人力資源專業(yè)畢業(yè)，甚至有些并不懂得人事管理的相關(guān)知識。主要是由于這些在崗的人事管理人員，多數(shù)都是在其它崗位上調(diào)任的。而在他們調(diào)任到人事管理工作崗位后，多數(shù)都沒有接受到細(xì)致的人事管理工作崗前培訓(xùn)。雖然，有些醫(yī)院對這些人事管理崗位人員進行了崗前培訓(xùn)。但是，卻并沒有實質(zhì)的意義，過于形式化，并不能夠切實的導(dǎo)致人事管理工作的實際要求?；谶@種現(xiàn)實情況，導(dǎo)致目前醫(yī)院在職的人事管理工作人員，整體的能力與素質(zhì)都處于較低的狀態(tài)，有待于進一步提高，需要醫(yī)院加以重視。

（二）缺乏科學(xué)的人才體系

目前，醫(yī)院內(nèi)部的學(xué)科標(biāo)桿與技術(shù)骨干相對匱乏，并不能夠與醫(yī)院實際的發(fā)展趨勢相適應(yīng)。同時，醫(yī)院內(nèi)部的職稱結(jié)構(gòu)也存在著不合理性，初級、中級與高級的職稱結(jié)構(gòu)比重問題較為嚴(yán)重。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部的副高級與中級職稱呈現(xiàn)著日益增長的趨勢，在一定程度上，這是對人才的嚴(yán)重浪費，并不能夠?qū)崿F(xiàn)的人才的優(yōu)化配置。這主要是由于醫(yī)院內(nèi)部的人才體系缺乏合理的性，并不能夠與醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃相匹配，導(dǎo)致醫(yī)院存在著嚴(yán)重的人才浪費情況。

（三）缺乏健全的考核評價體系

由于醫(yī)院隸屬于事業(yè)單位范疇，受長期的舊體制束縛，醫(yī)院并沒有對原有的考核評價體系就進行優(yōu)化升級。因而，導(dǎo)致當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部的考核評價體系處于不完善狀態(tài)?？v觀醫(yī)院當(dāng)前的考核評價體系實際運作情況來看，并不能夠依據(jù)不同的科室與崗位等級，進行層次化的考核評價。而是無論是哪個科室與崗位，都要通過統(tǒng)一的考核評價體系來進行考核評價。在一定程度上，這種考核評價體系，不僅缺乏科學(xué)性與合理性，且并不能夠真正的達到對醫(yī)院內(nèi)部員工考核的目的。這種不健全的考核評價體系，無法激發(fā)起內(nèi)部員工工作的熱情，并不能夠以優(yōu)質(zhì)的人事管理制度為醫(yī)院的長足發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、優(yōu)化醫(yī)院人事制度改革的有效性措施

（一）建立健全的人才管理體系

基于醫(yī)院目前人事制度中人才體系存在的問題，醫(yī)院需要加強對人才體系的重視，建立健全的人才管理體系。首先，要先制定完善的人事管理工作人員培訓(xùn)計劃。定期組織內(nèi)部的人事管理工作進行綜合素質(zhì)與能力培訓(xùn)。由于醫(yī)院工作的特殊性，醫(yī)院可以采用線上與線下兩種模式展開教育培訓(xùn)。在線上，醫(yī)院可以利用微信公眾賬號，定期推送一些人事管理的專業(yè)化知識內(nèi)容。也可以在內(nèi)部的公共網(wǎng)站內(nèi)，加入相關(guān)的培訓(xùn)連接，讓員工能夠隨時隨地的接受專業(yè)化的培訓(xùn)；在線下，醫(yī)院可以定期聘請專業(yè)的人事管理人員為員工講解人事管理的技巧與相關(guān)人事管理機制的建立等內(nèi)容；其次，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)實施崗位制管理，依據(jù)醫(yī)院對人才的實際需求，制定完善的考評體系；最后，實行競聘上崗制，徹底的實現(xiàn)合理的任用人才，避免人才的浪費。

（二）設(shè)置科學(xué)的崗位分配機制

對于醫(yī)院人事管理機制來說，崗位的科學(xué)分配是其中最為重要的內(nèi)容。因而，需要醫(yī)院的人事管理部門加以重視。要把醫(yī)院內(nèi)部的實際崗位為主體，展開細(xì)致化的人才分析，盡可能的讓所選用的人才與崗位相匹配。同時，醫(yī)院的人事管理部門還需要建立起完善的崗位匹配規(guī)范，在進行崗位分配的過程中，能夠做到有章可循、有制可依。從而提高崗位分配工作的效率，切實的實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部人事管理機制的完善。

（三）建立長效的人才吸納戰(zhàn)略

當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)院也面臨著發(fā)展性危機。那么，為了加快發(fā)展步伐，跟隨社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，就需要醫(yī)院的人事管理部門建立起長效的人才吸納戰(zhàn)略，不斷的將那些時代的新生力量注入到醫(yī)院中，助推醫(yī)院的進一步發(fā)展。醫(yī)院需要依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展需求，對于所需人才的綜合素質(zhì)與能力進行明確的闡釋，并把握住高素質(zhì)人才的心理，切實的吸引人才加入到醫(yī)院的內(nèi)部工作中。同時，醫(yī)院還可以設(shè)置相關(guān)的人才推薦激勵政策，利用新媒體的力量，擴大的宣傳范圍。從而能夠?qū)崿F(xiàn)高效的人才吸納，不斷的為醫(yī)院注入新生力量，有效的提升醫(yī)院的核心競爭力。

三、結(jié)語

綜上所述，目前醫(yī)院在進行人事制度改革過程中，存在著許多的現(xiàn)實問題，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的進一步發(fā)展。因而，需要醫(yī)院加以重視，針對存在的具體問題，制定有效的解決措施。從而逐步推進醫(yī)院人事制度的改革步伐，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保障。