丁健

[摘 要]隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展與現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，人力資源的可持續(xù)發(fā)展也成為了企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的必然要求與基礎(chǔ)，人力資源的重要性被越來越多的管理者所認(rèn)知。高效的人力資源不僅有助于員工之間人際關(guān)系的改善，更有助于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而讓企業(yè)在日益激烈的市場競爭中獲得勝利。但在實(shí)際工作中，人力資源依然存在很多問題。基于此，本文把中西方人力資源差異作為研究課題，闡述了相關(guān)的理論知識，分析了東西方人力資源管理的差異。

[關(guān)鍵詞]人力資源；外企企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.044

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）12-00-02

0 引 言

隨著現(xiàn)代企業(yè)行政管理理念的發(fā)展，絕大多數(shù)的企業(yè)認(rèn)識到，企業(yè)如果要想在復(fù)雜的市場競爭環(huán)境中獲得優(yōu)勢，必須將企業(yè)自身的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理有機(jī)的結(jié)合起來，且筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的各個方面與人力資源管理有關(guān)。人力資源的合理利用是企業(yè)獲得充足效益的基礎(chǔ)和核心，并在企業(yè)的市場競爭中占有不可替代的作用；隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化和發(fā)展，大部分的大型企業(yè)都在為可持續(xù)發(fā)展的問題而頭疼，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。而人力資源管理作為企業(yè)文化精神的一部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的影響。

1 人力資源的內(nèi)涵

人力資源也稱作公司企業(yè)文化精神，指的是企業(yè)在一定的時代環(huán)境中長期實(shí)踐形成的帶有企業(yè)特色的價值觀和社會定位，是企業(yè)所有人員的社會文化共識，同時和全體員工的各項(xiàng)需求統(tǒng)一，是企業(yè)長期以來，在廣闊的社會經(jīng)營中實(shí)踐凝聚的精神財富，其中包括經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略、企業(yè)的社會責(zé)任和精神等。

2 東西方企業(yè)人力資源比較分析研究

2.1 東西方現(xiàn)代人力資源管理理念的比較

2.1.1 我國企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理理念

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、激勵、績效、培訓(xùn)、考核、員工招聘以及晉升機(jī)制等多方面的內(nèi)容，是企業(yè)能否長足發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。但國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)對人才是企業(yè)競爭的核心要素的意識較弱，在人員技能與崗位的匹配上與如何留住人才的工作上缺乏實(shí)踐；在對人才的管理和定義上，僅僅停留在以公司日常經(jīng)營事務(wù)的表面來簡單定義人才。其主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人才概念片面，有些小微型企業(yè)甚至是大型國企領(lǐng)導(dǎo)對“人才”的認(rèn)識存在偏見，其認(rèn)為人才只是受過高等教育的人群或者是從國外引進(jìn)的高級技術(shù)人員，并未把企業(yè)內(nèi)部業(yè)績優(yōu)秀突出的員工納入“人才”的行列，這使員工的付出與收獲不成正比，造成企業(yè)的人才大面積流失，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；二是不能滿足員工多樣化的需求，現(xiàn)代企業(yè)的競爭本質(zhì)是利用人才的競爭，人是具有高度復(fù)雜心理的動物，人在具有經(jīng)濟(jì)屬性的同時也具有社會屬性。當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理者單純認(rèn)為員工需要的僅是經(jīng)濟(jì)上的收獲，而忽視了員工作為社會人的復(fù)雜需求，企業(yè)以金錢來驅(qū)使員工付出的想法是不成熟、不科學(xué)的管理思想，忽略了人的社會屬性，只看到人的經(jīng)濟(jì)屬性，在工作中只以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)，人際關(guān)系單薄，導(dǎo)致員工對公司缺乏歸屬感和凝聚力。

2.1.2 西方人本管理理念

西方企業(yè)較早地樹立了“以人為本”的觀念。日本的企業(yè)文化在這一方面具有顯著的特點(diǎn)，其把員工問題視為企業(yè)自身的責(zé)任，在絕大多數(shù)企業(yè)裁員以保證公司的資金安全時，日本企業(yè)幾乎很難進(jìn)行裁員，同時日本企業(yè)的高層也非常注重保護(hù)員工的各項(xiàng)權(quán)利，他們把員工當(dāng)作創(chuàng)造企業(yè)市場價值的根本資源，在企業(yè)經(jīng)營中充分考慮和尊重員工的勞動價值和各項(xiàng)權(quán)利。人本管理理念對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展起著根本性的作用，是企業(yè)發(fā)展的需要。隨著西方市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，西方企業(yè)管理模式也將與時俱進(jìn)，人本管理越來越受到人們的重視。人本管理戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向?yàn)閷?dǎo)向，并對未來方向進(jìn)行規(guī)劃。人本管理理念是西方企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，西方企業(yè)認(rèn)為人本管理對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著根本性的作用。

2.2 激勵考核機(jī)制的比較

2.2.1 我國企業(yè)人力資源管理中的激勵考核機(jī)制

對于有些員工來說，報酬不僅僅是生存的手段，更多是對自身價值的肯定，是自我滿足、自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國的企業(yè)人力資源管理由于基礎(chǔ)弱、起步晚，缺乏對人力資源系統(tǒng)科學(xué)的認(rèn)識，造成了在人事政策的制定上，很難做到細(xì)致全面，導(dǎo)致制定的政策不符合員工實(shí)際的需要。公司管理層對激勵的理解單一，認(rèn)為“獎懲”是最科學(xué)公平的方法，缺少完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和章程，僅以晉升、加薪、獎金激勵員工，導(dǎo)致員工工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。在實(shí)際激勵時，往往憑領(lǐng)導(dǎo)的個人判斷進(jìn)行獎懲，公正性缺失使激勵行為適得其反。

企業(yè)在實(shí)際管理中難以做到制度面前人人平等，領(lǐng)導(dǎo)甚至?xí)驗(yàn)樗饺岁P(guān)系對個別員工進(jìn)行特殊關(guān)照，而對有的員工故意刁難；員工獎懲管理處罰多于實(shí)際的獎勵，現(xiàn)金獎勵缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，甚至使承諾變成空頭支票，成為公司部分管理者擠壓員工的借口。即使公司有明確的獎懲制度，但在實(shí)際執(zhí)行的過程中，往往對員工的獎懲不能進(jìn)行客觀、公平的判斷；如果對員工的績效評價僅靠領(lǐng)導(dǎo)個人評判，會使企業(yè)缺乏公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才大量流失，進(jìn)而產(chǎn)生企業(yè)留不住人、人才找不到企業(yè)的矛盾。

2.2.2 西方企業(yè)人力資源管理中的激勵考核機(jī)制

西方企業(yè)一般都有一套公平性和外部競爭性的激勵管理機(jī)制，公司在設(shè)計(jì)激勵政策時注重內(nèi)外部的均衡，在確保外部激勵具有一定的競爭力時，為員工提供公平競爭的機(jī)會，并與績效掛鉤，保證及時支付不隨意拖欠工資。在強(qiáng)調(diào)激勵時注意物質(zhì)與精神相結(jié)合，充分激發(fā)員工工作的動力，發(fā)揮人才的作用，給員工以歸屬感；制定明確清晰人事考評的辦法、標(biāo)準(zhǔn)、程序，讓員工從自身的實(shí)際出發(fā)，尋求最適合自己的崗位，達(dá)到崗位匹配。建立健全企業(yè)民主制度，例如成立公正的公會組織，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，通過物質(zhì)、精神的雙重刺激，使員工和企業(yè)榮辱與共。

2.3 溝通文化的比較

2.3.1 西方企業(yè)溝通文化

在一個關(guān)于梅賽德斯奔馳公司的專訪中，筆者注意到整個公司的高層有接近60%是工人代表。通常在西方企業(yè)的管理理念中，其只是把員工視為公司整部機(jī)器上的一個零件，員工只需要按照具體流程和規(guī)則，像流水生產(chǎn)線一樣正常運(yùn)作就行。但他們把零件看的非常重要，正如當(dāng)時接受采訪的主管所說“每一個員工都應(yīng)該是企業(yè)的一部分，所以領(lǐng)導(dǎo)非常支持員工的提議，且通常絕大多數(shù)的提議都是有效可行的。”他們給予員工豐厚的社會福利保障，這不僅未使企業(yè)的生產(chǎn)效率和營業(yè)額下降，反而效益得到了更明顯的提升，西方企業(yè)在人力資源管理上，不單純的以“經(jīng)濟(jì)人”的科學(xué)管理理論進(jìn)行管理，而更多的尊重員工的“社會人”屬性和需求，所以在企業(yè)溝通上，西方企業(yè)的溝通更加有效且富有價值。

2.3.2 國內(nèi)企業(yè)溝通文化

2013年7月，深圳富士康公司員工集體罷工事件，就是因付出與收獲不成正比，集體罷工停工事件是由于企業(yè)忽視了員工的理性訴求，單純的以“經(jīng)濟(jì)人”眼光進(jìn)行管理，導(dǎo)致企業(yè)停工，當(dāng)下我國很多企業(yè)在人力資源的管理上相對落后，企業(yè)溝通不到位，這也是富士康公司頻繁出現(xiàn)員工罷工和跳樓事件的原因之一，其應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，滿足員工合理、合法的要求，事實(shí)上，員工利益和企業(yè)利益是對立統(tǒng)一的整體，雙方應(yīng)和諧共生。

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，企業(yè)文化是企業(yè)自身的價值及行為規(guī)范的統(tǒng)一。企業(yè)文化對組織的溝通方式有重大的影響，暢通無阻的溝通交流是優(yōu)秀企業(yè)文化形成的必要條件，和諧的企業(yè)文化可以創(chuàng)造良好的溝通氛圍。高效的溝通應(yīng)該以雙方的平等為基礎(chǔ)，要讓溝通變得開放、公正。首先，管理人員要具備開放的思想，積極接受別人的建議，注重溝通；領(lǐng)導(dǎo)在同下屬員工進(jìn)行溝通時，要放棄個人的偏見，要公平公正的評價，擇優(yōu)聽取。其次，依靠合理、公平的公司規(guī)章制度，鼓勵主動溝通。員工淤積太多負(fù)面情緒無法疏通，會導(dǎo)致其對企業(yè)失去信心，從而造成人才流失。

3 結(jié) 語

我國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展為企業(yè)帶來了更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，科學(xué)的人力資源管理能滿足員工多層次的需求，增加員工對企業(yè)的滿意度和組織內(nèi)部的穩(wěn)定性，減少人才流失，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢。員工是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，因此，企業(yè)應(yīng)致力于對人力資源的優(yōu)化配置，在企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐中形成科學(xué)、合理的人力資源管理體系。總之，人力資源工作是企業(yè)發(fā)展的長久之計(jì)，以人為本是企業(yè)經(jīng)營長盛不衰的秘訣。

主要參考文獻(xiàn)

[1]周剛，張寶良，李鋼，等.團(tuán)隊(duì)精神——現(xiàn)代企業(yè)成功的保障[J].工程機(jī)械，2003（4）.

[2]廖可貴，張祥.論國企企業(yè)文化中的團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)[J].商場現(xiàn)代化，2008（13）.

[3]曾珊璐.論企業(yè)管理中溝通不暢的改善策略[J].東方企業(yè)文化，2013（23）.

[4]董玉芳，何大偉.中國企業(yè)管理溝通問題及對策研究[J].經(jīng)濟(jì)問題，2005（3）.

[5]張樂明.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的中小企業(yè)形象管理模式探析[J].人力資源管理，2015（1）.