李海燕

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

摘 要 鐵路施工企業(yè)人才的嚴重流失，必將成為制約企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。

關(guān)鍵詞 鐵路施工企業(yè) 人才 流失

企業(yè)的核心競爭力是人力資源的競爭，人力資源已進入戰(zhàn)略性管理時代。如今鐵路行業(yè)發(fā)展日新月異，企業(yè)若不想與行業(yè)發(fā)展脫軌，必須在儲備充足人力資源的基礎(chǔ)上不斷培養(yǎng)技術(shù)人才。為此，企業(yè)每年到各鐵路高校招聘大學畢業(yè)生，對大學生可謂是求賢若渴。而大學生到工程單位工作的熱情也極高，求職需求迫切。然而部分大學生在在單位參加工作的短短半年時間內(nèi)便出現(xiàn)了連續(xù)辭職的怪現(xiàn)象。人才的嚴重流失，必將成為制約企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。

一、形成企業(yè)人才流失的原因

（一）鐵路施工企業(yè)流動性大

部分大學生由于體質(zhì)較弱，不能適應(yīng)工程單位流動性大，長期在外、工作強度高的工作特點；或因父母年事已高不能經(jīng)?？赐疹櫦芭c女朋友（男朋友）分居兩地等家庭原因提出辭職申請。

（二）施工企業(yè)休假形式特別，福利分配形式存在問題

鐵路施工企業(yè)工作性質(zhì)特別，施工期間沒有周六日，采用綜合工時制，大學生往往不能完全適應(yīng)；由于企業(yè)項目分布在全國各地，項目管理因地、因人制宜，除公司統(tǒng)一發(fā)放的福利外，項目福利發(fā)放不統(tǒng)一，存在差別，學生之間溝通時會對公司管理產(chǎn)生異議。

（三）學生職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

大學生由校園進入企業(yè)，總希望得到領(lǐng)導和同事的重視和重用，發(fā)揮自己所學和一技之長，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓，施工企業(yè)項目分散，本身組織專業(yè)性的培訓有困難。再者是晉升，在很大程度上，企業(yè)的論資排輩現(xiàn)象比較嚴重，大學生晉升困難，對事業(yè)發(fā)展迷茫失措。

（四）企業(yè)文化問題

首先是由于單位性質(zhì)流動性大，項目分布不集中，公司人力資源部對大學生不易進行集中管理和及時有效的交流。同時在各基層單位領(lǐng)導及老職工與大學生溝通不多，個別單位基層領(lǐng)導管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。

大學生年輕有活力、適應(yīng)能力強，但剛剛進入企業(yè)，對企業(yè)感情并不深厚，依附力也不強。由于剛剛踏出校門，對社會的復雜性認識還不夠，所以當他們的部分需求得不到滿足時便會出現(xiàn)辭職的想法。對于第一種情況企業(yè)應(yīng)該尊重學生的選擇，離開企業(yè)對學生來說可以重新定位自己，發(fā)揮自我潛能，實現(xiàn)自我價值；對單位來說可以節(jié)約人力成本，提高工作效率。

二、解決人才流失的措施

（一）制定完整的績效考核制度，提高薪酬競爭力

（1）徹底拋棄“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的思想，嚴禁吃“大鍋飯”現(xiàn)象，制定系統(tǒng)完整的績效考核體系，激發(fā)職工的工作熱情。通過有效的考核，優(yōu)勝略汰，為能夠完成績效目標或者創(chuàng)新者給予獎勵，并開辟“綠色晉升通道”；對完成工作目標有困難能力不足者進行技能培訓；對責任心不足，對企業(yè)毫無貢獻的人給予處罰。（2）提高職工薪酬競爭力，若一個企業(yè)平均薪酬低于同行其他企業(yè)，必然導致員工的流失，而如果遠高于業(yè)內(nèi)平均水平就會使企業(yè)的運營成本高于同行業(yè)。如何解決這一矛盾呢？手機大亨諾基亞在它的職工薪酬制定體系中引入了一個重要參數(shù)——比較率，計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如：當比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前者低于后者；等于1則相同。為了讓比較基數(shù)能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會撥出一定的經(jīng)費，讓專業(yè)第三方市場調(diào)查公司進行大規(guī)模的市場調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當?shù)恼{(diào)整，務(wù)求使每個層次的比較率保持在1—1.2的區(qū)間內(nèi)，這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行業(yè)內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運營成本。

（二）制定休假制度，統(tǒng)一福利發(fā)放

鐵路施工企業(yè)工作地點不固定，鐵路職工可謂是“忠孝不能兩全”，企業(yè)因制定年假輪休制度，減少企業(yè)流動施工性質(zhì)對職工家庭穩(wěn)定造成的不利影響。然而年假輪休制度的實施必須建立在技術(shù)人員充足的條件下，這就更加要求我們重視人才，留住人才，穩(wěn)定職工隊伍。其次是公司應(yīng)對各項目職工福利發(fā)放形式制定詳細統(tǒng)一的政策。

（三）加強培訓力度，拓寬培訓渠道

鐵路施工企業(yè)由于流動性大，對員工組織系統(tǒng)培訓難度較大。然而越是知識性、高素質(zhì)的員工對知識、個人成長的追求就越強烈，企業(yè)因結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和不同層次職工職業(yè)生涯規(guī)劃，制定不同時期的培訓計劃。通過課堂培訓、現(xiàn)場培訓、網(wǎng)絡(luò)培訓等多種渠道開展培訓。

（四）增強企業(yè)文化的凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)，人力資源投資是收益最高的投資，人力資源管理不僅僅要求將工作程序化，也要求其在應(yīng)用過程中的藝術(shù)化，企業(yè)在完善人力資源管理制度的同時，要將人力資源管理理念灌輸?shù)矫恳患壒芾碚咚枷胫校拍苁侨肆Y源管理不再是一句“空話”，才能使企業(yè)在發(fā)展過程中形成不斷改善，不斷進步的良性循環(huán)。