丁賀++林新奇++蘇偉琳++宋強

摘要：面對日益激烈的市場競爭，為獲得競爭優(yōu)勢，創(chuàng)新在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越明顯，研發(fā)人員作為創(chuàng)新主體應(yīng)受更多的關(guān)注和研究。文章結(jié)合現(xiàn)有職業(yè)通道、績效考核、薪酬體系理論和研究，以科研A單位的純研發(fā)部門為例，制定適合研發(fā)人員的職業(yè)通道與薪酬體系整合模型，并將績效考核嵌入到模型中，充分實現(xiàn)人才開發(fā)和管理的激勵作用。為類似單位的職業(yè)通道、績效考核和薪酬體系的設(shè)計提供借鑒。

關(guān)鍵詞：職業(yè)通道；績效考核；薪酬體系；研發(fā)人員；整合模型

一、 引言

習(xí)近平總書記在參加十二屆全國人大四次會議上海代表團的審議中指出：“人是科技創(chuàng)新最關(guān)鍵的因素。創(chuàng)新的事業(yè)呼喚創(chuàng)新的人才。我國要在科技創(chuàng)新方面走在世界前列，必須在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才”。由此可見，創(chuàng)新人才尤其是高科技企業(yè)中的科研人員，在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略上起到了至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)如何激勵研發(fā)人員，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使研發(fā)人員表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，取得更高水平的創(chuàng)新績效，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要課題。

研發(fā)人員屬于知識型員工。游丹對科研院所研發(fā)人員的研究表明：研發(fā)人員具有較強的專業(yè)知識和較高的個人素質(zhì)，有著堅強的意志和較強的學(xué)術(shù)鉆研精神；研發(fā)人員具有獨特的價值觀，對實現(xiàn)自我價值的要求較高，不僅關(guān)注工資待遇，而且還更加關(guān)注自身發(fā)展前途；研發(fā)人員有著強烈的個性，為對知識的探索和真理的追求往往會表現(xiàn)出蔑視任何權(quán)威的行為；最后，研發(fā)人員也具有流動意愿大、流動形式多樣的特點。

人力資源管理是激勵、開發(fā)和服務(wù)員工的重要管理手段。人力資源管理包括招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等多種職能，但績效考核、薪酬水平以及員工對自身發(fā)展的預(yù)期對員工的激勵管理最為直接。綜上，在企業(yè)人力資源管理上要設(shè)計出符合科研人員特征的職業(yè)生涯通道、績效考核方法和薪酬制度設(shè)計，其對有效管理使用和開發(fā)科研人員的才能和潛力具有重要意義。本研究以某科研A單位的一個純科研部門為例，提出交叉型職業(yè)通道、績效考核和薪酬設(shè)計的整合模型，以此制定具有外部競爭和內(nèi)部公平的薪酬分配體系，實現(xiàn)科研人員在職業(yè)生涯過程中能上能下，能進(jìn)能出的目的，充分發(fā)揮人力資源管理的激勵作用。

二、 職業(yè)通道設(shè)計

企業(yè)內(nèi)部職業(yè)通道的設(shè)計為科研人員提供了明確的職業(yè)成長路徑，其不僅讓科研人員認(rèn)識到通過自己的努力能夠到達(dá)怎樣的職位層次獲得多少的薪酬待遇，也讓科研人員深知自己能夠在某個職位層級上所具備的能力要求，為其能力提升提供了明確的指導(dǎo)。其還能夠指引科研人員為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，通過研發(fā)人員自身能力的提高，不斷在研發(fā)崗位上進(jìn)行創(chuàng)新，提升企業(yè)的競爭力。楊光認(rèn)為研發(fā)人員的“H”型職業(yè)生涯通道具有較強的激勵作用，能更好地滿足研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展需要。企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計應(yīng)設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展序列并合理地搭建職業(yè)發(fā)展梯次，才能為科研人員提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺。

綜合科研人員特征，結(jié)合現(xiàn)有職業(yè)通道原型，本研究提出研發(fā)人員交叉型的職業(yè)通道模型（見圖1）。由圖1可知，該部門職業(yè)通道分為管理通道和專業(yè)技術(shù)通道兩類即專業(yè)技術(shù)通道和管理通道。專業(yè)技術(shù)通道共分為六級：助理設(shè)計師、設(shè)計師、主管設(shè)計師、主任設(shè)計師、高級設(shè)計師、資深設(shè)計師。管理通道分為三級：項目組長、研發(fā)部副部長、研發(fā)部部長。每一崗位層級均對應(yīng)一定的任職條件（因本文研究重點不是崗位任職條件，所以對崗位任職條件不做詳細(xì)陳述），且兩類發(fā)展通道的各層級員工數(shù)量均應(yīng)符合“金字塔模式”，各企業(yè)單位可根據(jù)員工數(shù)量通過等差數(shù)列或其他方式計算，確定各層級的人數(shù)比例，確保層級越高，人員越少。

根據(jù)員工能力、業(yè)績、性格特點以及職業(yè)追求等條件，結(jié)合職業(yè)層級人員比例，重點業(yè)務(wù)發(fā)展方向、職工年齡等限制，兩條職業(yè)路徑在一定程度上可以互通?；ネㄒ?guī)則具體如下：項目組長可以由主任設(shè)計師擔(dān)任，也可由高級設(shè)計師擔(dān)任；研發(fā)部副部長可由主任設(shè)計師、高級設(shè)計師、資深設(shè)計師擔(dān)任；研發(fā)部部長可從資深設(shè)計師或高級設(shè)計師中選任。主任設(shè)計師可由項目組長和研發(fā)部副部長擔(dān)任，高級設(shè)計師可由項目組長、研發(fā)部副部長或研發(fā)部部長擔(dān)任。資深設(shè)計師可由研發(fā)部副部長或部長擔(dān)任。

交叉型職業(yè)通道的互通意義在于為不同性格、年齡、職業(yè)追求等特征員工提供職業(yè)平臺（一種晉升或退出機制）。比如，研發(fā)部部長年齡在達(dá)到55歲左右時，其本人有時不愿意擔(dān)任部長職位，更傾向于單純地做些技術(shù)研發(fā)工作，退出面對激烈的市場競爭環(huán)境，重新回歸清靜的研發(fā)環(huán)境。這時，可根據(jù)研發(fā)部長的實際能力以及技術(shù)崗位任職條件有選擇性的聘任在高級設(shè)計師或資深設(shè)計師崗位上。這不僅滿足了年長部長的職業(yè)需要而且還給年輕人提供了晉升的機會。在研發(fā)部長崗位空缺需要補充人員時，并不是說研發(fā)部副部長就一定能夠晉升為部長，副部長將面臨來自高級設(shè)計師和資深設(shè)計師的競爭。這種現(xiàn)象在日常工作中就會給予副部長更多工作壓力，使副部長更多的為管理工作做貢獻(xiàn)，提升員工滿意度，充分實現(xiàn)了人力資源管理的激勵作用。

三、 績效考核設(shè)計

績效考核不僅是為了評估研發(fā)人員工作的好壞，更要的是識別研發(fā)人員的弱點，為管理者提供機會與其討論需要改進(jìn)的地方并進(jìn)行指導(dǎo)，制定培訓(xùn)方案，為崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整提供依據(jù)。大量的研究表明績效評價對個體行為有顯著影響，比如李海等認(rèn)為績效評價對組織公民行為有顯著的正向影響作用，本研究依據(jù)現(xiàn)有理論并結(jié)合A單位實際制定出包括態(tài)度、能力和業(yè)績?nèi)S度的績效考核指標(biāo)體系（見表1）。

從考核指標(biāo)的分值分配中可以看出，A單位研發(fā)部門非常重視業(yè)績的完成，其中工作完成率最為重要，其次是創(chuàng)新成果和周邊績效。根據(jù)以往研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)部門知識共享有助于促進(jìn)創(chuàng)新，周邊績效的指標(biāo)內(nèi)涵就是知識共享氛圍的建設(shè)和參與，因此可以看出A單位表現(xiàn)出了對創(chuàng)新行為和成果的重視。除此之外，從能力維度也可看出，A單位很重視創(chuàng)新能力，其分值僅次于工作目標(biāo)完成率。A單位很重視研發(fā)人員的溝通協(xié)調(diào)能力，認(rèn)為研發(fā)人員只有在準(zhǔn)確表達(dá)自己的想法且能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖時才能更好的圍繞部門或單位的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略開展工作，才能將自己的努力成為企業(yè)發(fā)展動力的合力。

在考核過程中，為保證考核結(jié)果的客觀、公平、公正，由部門領(lǐng)導(dǎo)、組長、研發(fā)人員本人共同對研發(fā)人員的年終考核進(jìn)行打分，以部門領(lǐng)導(dǎo)50%、組長30%、研發(fā)人員本人20%的比例計算最終總得分?？偟梅肿鳛檠邪l(fā)人員崗位等級晉升、獎金分配等的重要依據(jù)。

四、 交叉型職業(yè)通道、績效考核與薪酬體系的整合

薪酬體系設(shè)計首先要滿足國家法律、法規(guī)和制度等的相關(guān)規(guī)定，比如員工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)有法定的限制。其次，薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)外部競爭和內(nèi)部公平的特征。研發(fā)人員屬于知識型員工，針對知識型員工應(yīng)結(jié)合員工個性特點和其需要，設(shè)計出個性化的薪酬體系，這樣才能克服傳統(tǒng)薪酬體制的剛性。現(xiàn)代很多企業(yè)熱衷于采用寬帶薪酬體系來激勵員工，張月玲在其寬帶薪酬制度設(shè)計及其應(yīng)用中指出，寬帶薪酬的應(yīng)用效果是明顯的。本研究根據(jù)A單位的實際情況設(shè)計寬帶薪酬體系，本研究重點分析崗位系數(shù)的作用（具體整合模型見圖2）。

A單位薪酬體系為五元工資體系：基本工資，崗位工資，績效工資，獎金，福利。本模型僅針對崗位工資進(jìn)行研究，崗位工資的構(gòu)成為崗位基數(shù)乘以崗位系數(shù)。對于本整合模型來講，重點工作是確定什么水平的崗位基數(shù)最能體現(xiàn)薪酬體系設(shè)計的激勵效應(yīng)。為了確定最優(yōu)化的崗位基數(shù)，A單位研究部遵循以下四個步驟：第一，對同類型研究單位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，確定其他單位在相同或類似崗位上的研發(fā)人員平均薪酬水平；第二，對照職業(yè)通道體系將部門現(xiàn)有研發(fā)人員進(jìn)行崗位劃分；第三，擬確定高于外界單位的研發(fā)人員工資水平標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合近兩年的平均工資總額水平和部門人數(shù)以及各崗位層級的崗位系數(shù)，按照A單位研究部的薪酬結(jié)構(gòu)對擬確定的研發(fā)人員工資進(jìn)行細(xì)分； 第四，依據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平標(biāo)準(zhǔn)確定基本工資數(shù)額，根據(jù)實際情況確定研發(fā)人員績效工資、獎金和福利所占額度；第五，不斷地對基本工資水平、崗位基數(shù)、績效工資、獎金和福利進(jìn)行調(diào)整，最終得出最具有激勵性且適合實際管理需要的最優(yōu)化崗位基數(shù)。具體數(shù)學(xué)模型如下：

假設(shè)：A單位研究部工資總額為I總，共有研發(fā)人員和管理人員n位，第i位研發(fā)人員的崗位系數(shù)為λi（i=1，2，…，n）基本工資擬定為a元，崗位基數(shù)擬定為b元，第i位員工的績效工資為pi、獎金ri和福利wi。通過以上假設(shè)可列出等式（1），以此得出崗位基數(shù)b。

a×n+b？撞ni=1λi+？撞ni=1（pi+ri+wi）=I總（1）

績效考核在本模型中充當(dāng)著重要角色。首先，績效考核指標(biāo)向研發(fā)人員指明了單位所重視的行為和結(jié)果，激勵研發(fā)人員向著實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的方向上努力開展工作。其次，績效考核輔助研發(fā)人員找到自身的不足，通過績效管理的全過程，為研發(fā)人員提供技能和綜合能力提升的渠道和平臺。再次，績效考核結(jié)果作為職位升降、獎金、福利分配等的依據(jù)，為實現(xiàn)員工管理的公平性提供了良好的現(xiàn)實基礎(chǔ)；同時也向研發(fā)人員表明，若想得到好的待遇水平，就應(yīng)該按照考核要求高質(zhì)高量的完成工作任務(wù)，表現(xiàn)出良好的工作行為。最后，要根據(jù)年終績效考核的成績調(diào)整崗位系數(shù)。

總之，交叉型職業(yè)通道、績效考核與薪酬體系的整合模型四大優(yōu)點：第一，克服了因崗位層級比例的限制造成的某些具有較強能力和較好業(yè)績的科研人員薪酬水平上不去的問題，比如主管設(shè)計師研發(fā)人員的表現(xiàn)出的能力和績效很好，其就可能獲得與主任設(shè)計師一樣的崗位工資水平。第二，保障了研發(fā)人員的薪酬公平性。例如，主任設(shè)計師與高級設(shè)計師的崗位等級看上去相差一級，但在薪酬水平上，如果高級設(shè)計師的工作表現(xiàn)、業(yè)績水平不比主任設(shè)計師優(yōu)秀的話，其崗位工資可能比主任設(shè)計師要低，同樣，主任設(shè)計師如果工作表現(xiàn)優(yōu)秀且業(yè)績優(yōu)秀，其在崗位工資上會高于高級設(shè)計師。第三，滿足了研發(fā)人員在專業(yè)技術(shù)通道和管理通道之間的選擇。比如，高級設(shè)計師希望從事管理崗位，根據(jù)項目組長或研發(fā)部副部長或研發(fā)部部長的任職要求可進(jìn)行聘任；一些研發(fā)人員不愿意從事管理崗位，通過專業(yè)技術(shù)通道的晉升，同樣可以獲得比管理崗位更高的崗位工資水平。第四，通過績效考核的嵌入，使得研發(fā)人員在各個崗位層級中能上能下，保證了研發(fā)人員在職業(yè)通道中的公平感知，向員工發(fā)出以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向考核信號，實現(xiàn)了人力資源管理的激勵作用。

五、 總結(jié)

本研究以科研A單位的純研發(fā)部門為例，探索出適用于科研人員的交叉型職業(yè)通道、績效考核與薪酬體系的整合模型。首先，本模型適用于中小企業(yè)科研單位的科研人員，且企業(yè)單位管理職務(wù)不與行政職級掛鉤。因為行政職務(wù)的聘用和選拔存在很多政治因素，在本研究中未曾考慮該因素。其次，本研究未對職業(yè)通道各崗位的任職資格進(jìn)行明確限定，類似企業(yè)可結(jié)合自身情況在學(xué)歷、職稱、司齡或工齡、能力和業(yè)績等方面進(jìn)行規(guī)定，嚴(yán)格高層級崗位的任職資格，使在本崗位的研發(fā)人員真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。最后，在績效考核表中，各企業(yè)可根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化要求對相應(yīng)指標(biāo)或分值進(jìn)行調(diào)整或改動，為研發(fā)人員明確企業(yè)所希望其表現(xiàn)的行為方向。

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基金項目：中國人民大學(xué)國發(fā)院課題項目“一帶一路戰(zhàn)略下中國企業(yè)人力資源管理國際化變革研究”（項目號：297516706121）。

作者簡介：林新奇（1962-），男，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員，研究方向為戰(zhàn)略管理、人力資源開發(fā)與管理；丁賀（1989-），男，漢族，安徽省亳州市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向為人力資源管理；蘇偉琳（1990-），男，漢族，山東省臨沂市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向為人力資源開發(fā)與管理；宋強（1974-），男，漢族，陜西省西安市人，國家電投集團中央研究院經(jīng)濟師，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2017-06-12。