陶 方,羅昌春,高茂龍
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老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠與組織職業(yè)生涯管理狀況的調(diào)查及聚類分析
陶 方,羅昌春,高茂龍
[目的]了解老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠和對組織職業(yè)生涯管理的感知狀況,為護理管理者制定有針對性的干預措施提供參考依據(jù)。[方法]應用職業(yè)倦怠問卷、組織職業(yè)生涯管理問卷對老年醫(yī)院229名在職護士進行調(diào)查,并對結果予以聚類分析。[結果]老年醫(yī)院護士的職業(yè)倦怠總分為35.51分±13.48分,組織職業(yè)生涯管理總分為50.62分±9.43分;通過聚類分析將護士分為2類,Ⅰ類護士職業(yè)倦怠以及各維度得分均高于Ⅱ類護士,而組織職業(yè)生涯管理以及各維度得分均低于Ⅱ類護士(P<0.01);兩類護士職稱、學歷、留崗意愿和對工作滿意度差異有統(tǒng)計學意義(P<0.01)。[結論]老年醫(yī)院護士的職業(yè)倦怠程度較輕,對組織職業(yè)生涯管理的感知較為積極,但護士之間有較為明顯的差異,護理管理者需要根據(jù)不同類型的護士采取有針對性的措施,以促進護理隊伍的穩(wěn)定性。
護士;老年醫(yī)院;職業(yè)倦?。唤M織職業(yè)生涯管理;聚類分析;相關性
職業(yè)倦怠和組織職業(yè)生涯管理是反映員工在組織中工作狀態(tài)的重要指標。職業(yè)倦怠指個人由于長期處于高壓狀態(tài)下而逐漸發(fā)生的一種身心耗竭、精力衰竭的綜合表現(xiàn)。研究表明,職業(yè)倦怠會對人身心各方面產(chǎn)生很大影響[1]。組織職業(yè)生涯管理是指組織實施的、以充分開發(fā)員工的潛力,使員工能達到自我實現(xiàn),并更好地為組織工作的一系列管理方法。良好的組織職業(yè)生涯管理會對員工的心理行為產(chǎn)生積極影響[2]。研究發(fā)現(xiàn):對于老年病房的護士來說,其職業(yè)倦怠的水平較高,離職意愿較高[3];而另有研究發(fā)現(xiàn):老年病房護士對組織職業(yè)生涯管理有較積極感知[4]。組織職業(yè)生涯管理能夠對員工在組織中的工作績效產(chǎn)生積極影響,降低員工的離職率[5]。本研究通過對老年醫(yī)院229名護士進行調(diào)查,了解其職業(yè)倦怠和組織職業(yè)生涯現(xiàn)狀;同時運用聚類分析方法將護士分成兩類不同類別的人群,為針對不同類型的護士制定科學有效的管理措施提供參考依據(jù)。
1.1 對象 采用便利抽樣的方法,選取北京老年醫(yī)院工作的在崗注冊護士250名作為研究對象。納入標準:①自愿參與本研究;②工作時間≥1年者。排除標準:①休假;②實習或進修人員;③其他原因不能參與調(diào)查者。
1.2 方法
1.2.1 調(diào)查工具 ①老年醫(yī)院護士一般情況調(diào)查表:由研究者自行設計,包括年齡、護齡、學歷、職稱、婚姻狀況、留崗意愿、對工作滿意程度以及是否為管理崗。②職業(yè)倦怠問卷[6]:問卷包含16個條目,由3個維度構成,即情緒耗竭(5條)、消極怠慢(5條)和專業(yè)低效能感(6條),其中反向條目為反向計分。問卷根據(jù)護士發(fā)生此情況的頻率不同分別賦值0分~6分,總分0分~96分,得分越高表示護士的職業(yè)倦怠程度越嚴重。本研究中,該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.732。③組織職業(yè)生涯管理問卷[5]:問卷包含公平晉升、提供職業(yè)信息、培訓和職業(yè)自我認識4個維度,每個維度包含4個條目,共有16個條目,從“非常不符合”到“非常符合”分別賦值1分~4分,得分16分~64分,得分越高代表員工感受到職業(yè)生涯管理越充分。本研究中量表的Cronbach’s α系數(shù)為 0.893。
1.2.2 調(diào)查方法 研究者在發(fā)放問卷前說明本研究的目的和意義以及填寫的注意事項,要求每位調(diào)查對象獨立完成問卷的填寫,并當場回收。本調(diào)查共發(fā)放問卷250份,回收問卷243份,剔除作答不全或邏輯有誤的問卷后,有效問卷229份,問卷的有效率為91.6%。
1.2.3 統(tǒng)計學方法 使用SPSS16.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析,包括對老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠、組織職業(yè)生涯管理總量表和各維度得分進行一般描述性統(tǒng)計分析;根據(jù)兩個總量表在護士人群中的得分情況進行K均值聚類分析;對于兩組定量數(shù)據(jù)的組間比較選用t檢驗;職業(yè)倦怠與組織職業(yè)生涯管理得分的相關性采用Pearson相關性分析;對于護士分組后的兩組間一般資料比較,如果是兩組間有序多分類變量,采用Wilcoxon秩和檢驗,若是二分類變量比較,采用χ2檢驗。檢驗水準為P<0.05,均為雙側檢驗。
2.1 一般資料 本調(diào)查納入老年醫(yī)院呼吸康復科、消化科、腫瘤科、骨科、急診科、精神心理科、透析室、卒中科、心內(nèi)科、內(nèi)分泌科等25個科室的護士。被調(diào)查的229名護士均為女性,年齡21歲~52歲(34.24歲±5.78歲);護齡2年~33年(16.60年±7.38年);學歷:中專40人,???0人,本科98人,研究生及以上1人;職稱:護士88人,護師83人,主管護師49人,副主任護師8人,主任護師1人。
2.2 老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠、組織職業(yè)生涯管理狀況(見表1)
表1 老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠、組織職業(yè)生涯管理得分±s)
2.3 老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠與組織職業(yè)生涯管理的相關性 經(jīng)Pearson相關分析得出,護士職業(yè)倦怠總得分與組織職業(yè)生涯管理總得分的相關系數(shù)為-0.303,P<0.01,說明兩個變量之間存在直線相關關系,且為低度負相關。
2.4 老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠與組織職業(yè)生涯管理的聚類分析 為了對醫(yī)院每個護士職業(yè)倦怠與組織職業(yè)生涯管理的總體水平做出評估,采用聚類分析的方法進行分類和解釋。將職業(yè)倦怠問卷3個維度和組織職業(yè)生涯管理問卷的4個維度作為聚類變量。首先采用系統(tǒng)聚類中最遠相鄰法對資料進行聚類,先將分類數(shù)設為2類~6類,獲得聚類分析的樹狀圖,從樹狀圖分類特征看,分類結果為3類或以上時,類別間差異小,因此選擇將樣本分成2類,再通過K均值聚類分析對數(shù)據(jù)進行分析。結果發(fā)現(xiàn),Ⅰ類護士112人(48.9%),Ⅱ類護士117人(51.1%),將樣本分成2類可以使同一類別內(nèi)的個體具有盡可能高的同質(zhì)性,而2個不同類別之間具有盡可能高的異質(zhì)性,使數(shù)據(jù)成為特性明顯不同的類別。最后,根據(jù)聚類分析分類的結果對兩類別護士的職業(yè)倦怠、組織職業(yè)生涯管理得分進行比較,結果見表 2。
表2 不同類別老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠、組織職業(yè)生涯管理各維度評分比較±s) 分
2.5 不同類別老年醫(yī)院護士一般人口學資料比較(見表3、表4) 對于兩組年齡、護齡、職稱、學歷、留崗意愿、對工作滿意程度比較,采用Wilcoxon秩和檢驗;對婚姻狀況和是否管理崗的比較采用χ2檢驗。
表3 不同類別的老年醫(yī)院護士一般資料比較 人
表4 不同類別的老年醫(yī)院護士婚姻狀況和是否管理崗比較 人
3.1 老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠和組織職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 相關研究顯示:老年病房護士因職業(yè)倦怠而發(fā)生的離崗率呈逐年上升趨勢,造成職業(yè)倦怠的主要原因為:病人的健康因素及用藥因素、病人社會因素及心理因素,其中環(huán)境因素包括護士的工作環(huán)境、專業(yè)環(huán)境以及社會環(huán)境[3]。本組老年醫(yī)院護士的職業(yè)倦怠總分為35.51分±13.48分,組織職業(yè)生涯管理總分為50.62分±9.43分,提示老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠程度較輕,對組織職業(yè)生涯管理有較為積極的感知,良好的組織職業(yè)生涯管理,可以適當?shù)販p輕臨床護士的職業(yè)倦怠水平。如果老年醫(yī)院工作的護士對組織職業(yè)生涯管理有積極的感知,他們就會感覺到自己在組織中的分量和價值,會從內(nèi)心里認可和接受這份工作,并且努力地、有目標地工作,個體也會從努力工作中受益,從而減輕職業(yè)倦怠,這說明護士對組織職業(yè)生涯管理水平的良好感知有利于減輕職業(yè)倦怠,提高工作效率。
3.2 聚類分析 聚類分析能夠自動地把需要分析的一系列數(shù)據(jù)按照既定的或設定的一些處理規(guī)則完成數(shù)據(jù)分類[7]。本研究聚類分析中采用系統(tǒng)性聚類分析結合K均值聚類分析的方法將所測量的護士分為兩類人群,將人群根據(jù)特征區(qū)分開來,有利于護理管理者根據(jù)護士的不同特征對其進行有針對性的管理。結果顯示兩類護士職業(yè)倦怠和組織職業(yè)生涯管理總分與各維度得分比較差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.01),說明聚類分析很好地將護士分成了2類人群。Ⅰ類護士為整體狀況較差一些的亞類,其職業(yè)倦怠水平較高,感知到的組織職業(yè)生涯管理水平較低,這一類人群占48.9%;Ⅱ類護士為整體狀況較好一點的亞類,其職業(yè)倦怠水平較低,而感知到的組織生涯管理水平較高,這一類人群占51.1%。結果表明,相較于Ⅱ類護士,Ⅰ類護士職業(yè)倦怠水平較高,而組織職業(yè)生涯管理水平較低,且在職業(yè)倦怠各維度上,包括情緒耗竭、消極怠慢、專業(yè)低效能感3個維度得分均高于Ⅱ類護士,差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.01);而在組織職業(yè)生涯管理測量的4個維度中,包括公平晉升、提供職業(yè)信息、培訓和職業(yè)自我認識上,Ⅰ類護士的得分均低于Ⅱ類護士,差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.01)。表明兩類護士在量表各維度得分上均有明顯差別。
3.3 職業(yè)倦怠與組織職業(yè)生涯管理的相關性 經(jīng)Pearson相關性分析,護士職業(yè)倦怠得分與組織職業(yè)生涯管理得分的相關系數(shù)為-0.303(P<0.01),表明老年醫(yī)院護士的職業(yè)倦怠分值和組織職業(yè)生涯管理分值之間存在負相關關系,相關程度為低度相關,說明職業(yè)倦怠越嚴重,感知組織職業(yè)生涯管理水平越低;職業(yè)倦怠的狀況越輕,感知組織職業(yè)生涯管理水平越好,與相關研究中表明的職業(yè)倦怠不僅會影響個人的身心健康,而且會導致組織承諾低,感知到的組織職業(yè)生涯管理較差,工作意愿不強,離職率高的研究結果相一致[8]。
3.4 人口學資料解析 人口學資料分析顯示:兩類護士的職稱和學歷組間比較差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.01),Ⅰ類護士的高職稱和高學歷人群低于Ⅱ類護士;職稱為護師的Ⅰ類護士占32.1%,Ⅱ類護師占40.2%;職稱為主管護師的Ⅰ類護士占17.9%,Ⅱ類主管護師占24.8%;職稱為副主任護師的Ⅰ類護士占2.7%,Ⅱ類護士占4.3%。而在學歷的比較中,學歷為本科及以上的Ⅰ類護士占33.9%,Ⅱ類本科及以上占52.1%。說明職稱與學歷較高一些的護士其組織職業(yè)承諾感知較好,職業(yè)倦怠水平較低,這與高新雅等[9]的研究結果較一致??赡苁怯捎趯W歷層次較低的護士其專業(yè)能力稍差,處理臨床問題的能力也有所欠缺,因此,在工作中的成就感較低,更容易發(fā)生職業(yè)倦怠。兩類護士的留崗意愿和對工作滿意程度也存在統(tǒng)計學差異(P<0.01),Ⅰ類護士的留崗意愿和對工作滿意程度低于Ⅱ類護士,表明組織職業(yè)生涯管理感知較低和職業(yè)倦怠較高的護士其留崗意愿和對工作滿意程度較不理想??陆值萚10]研究結果表明:工作滿意度高、留職意愿較強烈的護士組織生涯管理的水平較高,因為醫(yī)院護士對工作表現(xiàn)出來的積極的態(tài)度會使他們非常愿意在組織中更好的努力,也對這份工作更加認同,因而會表現(xiàn)出更高的積極性、更好的滿意度。以上結果提示:護理管理者應針對不同類型的護士采取針對性的措施,以增加職業(yè)倦怠較高和組織職業(yè)生涯管理感知較低的護士的留崗意愿和對工作的滿意程度,以減少護理整體隊伍的流失率。
近年來,老齡化問題日益嚴重,逐漸成為一個全社會共同關注和亟待解決的嚴峻問題,老齡化的到來,要求老年護理的質(zhì)量以及從事老年護理工作的人員需要達到一定的標準,因此,必須重視老年護理人員隊伍的建設和保護,了解現(xiàn)狀,以期更好地管理從事老年護理工作的臨床護士,促進他們在工作崗位上充分發(fā)揮自己的才能。本研究顯示:老年醫(yī)院護士的職業(yè)倦怠處于較低的水平,對組織職業(yè)生涯管理有著較為積極的感知,但根據(jù)聚類分析結果,Ⅰ類護士相較于Ⅱ類護士有著較高的職業(yè)倦怠和較差的對于組織職業(yè)生涯管理的感受,因此,管理者應當根據(jù)不同類型護士的差異性制定具體的、有針對性的干預措施:首先,由于組織職業(yè)生涯管理水平和工作倦怠有相關關系,因此對于聚類分析為Ⅰ類護士,應當盡量提高其組織職業(yè)生涯管理水平,例如為其提供多一些的公平競爭和提拔的機會,為其提供多一些的培訓機會,讓其從專業(yè)知識上得到補充和發(fā)展,以增強其工作的成就感,為其提供多樣化的不同科室的臨床學習或外出交流學習機會,豐富其專業(yè)技能,這樣就能促進這類護士的職業(yè)成就感和滿意度,降低其工作疲潰感的程度;其次,從人口學資料的不同分布來看,應當給學歷、職稱水平較低的護士多一些發(fā)展的空間和機會,如利用他們的專業(yè)知識讓其帶教臨床的實習護生,給他們爭取多一些的培訓機會,促進其自我提升,并予以一定的獎勵,為其提供充分的發(fā)展空間;而高年資的護士,可以讓他們充分發(fā)揮自己豐富的臨床經(jīng)驗和技能,給他們一些較有挑戰(zhàn)性的工作,比如帶領團隊開展一定的實踐或科研活動,并給予適當?shù)莫剟?,以充分發(fā)揮他們的主觀能動性,對組織有更積極的感知,從而降低職業(yè)倦怠水平,這樣就能讓醫(yī)院護士有更好的組織職業(yè)生涯管理水平以及更低的工作倦怠感,有利于護理管理者在促進醫(yī)院護士在職業(yè)生涯上有一個長期、穩(wěn)固、健康的發(fā)展。
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(本文編輯李亞琴)
Investigation and cluster analysis on job burnout and organizational career management of nurses in geriatric hospital
Tao Fang,Luo Changchun,Gao Maolong
(Beijing Geriatric Hospital,Beijing 100095 China)
Objective:To understand job burnout and the perception of organizational career management among nurses in the geriatric hospital,and to provide a reference for nursing managers to formulate targeted interventions.Methods:A total of 229 nurses in the geriatric hospital were investigated by Maslach Burnout Inventory (MBI) and Occupational Career Management Questionnaire,and the results were analyzed by cluster analysis.Results:The nurses in geriatric hospital scored (35.51±13.48) on job burnout,and (50.62±9.43) on organizational career management.Through cluster analysis,the nurses were divided into two categories: nurses in type Ⅰ scored higher on job burnout and other dimensions than those of type Ⅱ,while scored lower on organizational career management and other dimensions than those of type Ⅱ(P<0.01).There were statistically significant differences between the two types of nurses in titles,educational background,willingness to stay in current jobs and job satisfaction (P<0.01).Conclusions:The nurses in the geriatric hospital had a lower degree of job burnout and more active perception in organizational career management.However,there was a significant difference between nurses.Nursing managers needed to take targeted measures according to different types of nurses,so as to promote the stability of the nursing team.
nurses;geriatric hospital;job burnout;organizational career management;cluster analysis;relevance
陶方,副主任護師,本科,單位:100095,北京老年醫(yī)院;羅昌春、高茂龍單位:100095,北京老年醫(yī)院。
信息 陶方,羅昌春,高茂龍.老年醫(yī)院護士職業(yè)倦怠與組織職業(yè)生涯管理狀況的調(diào)查及聚類分析[J].護理研究,2017,31(19):2347-2350.
R197.323
A
10.3969/j.issn.1009-6493.2017.19.013
1009-6493(2017)19-2347-04
2016-11-27;
2017-06-15)