一、“理性經(jīng)濟人”假設(shè)——古典管理學(xué)的邏輯前提

勿庸置疑，管理學(xué)的建立和發(fā)展深受經(jīng)濟學(xué)的影響，而古典經(jīng)濟學(xué)正是建立在“理性經(jīng)濟人”假設(shè)基礎(chǔ)上。認(rèn)為人類的動機和行為是自利性的，自利性的動機和行為通過人類的天性——交換，可以增進每個行為人的福利，并最終改善整個社會福利，促進社會進步，古典管理理論的基本內(nèi)容由 3部分構(gòu)成，即泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的工業(yè)管理與一般管理理論、韋伯的古典組織理論。

泰羅受人性的“惡”思想的影響，認(rèn)為員工是自私的、懶惰的、好逸惡的，多數(shù)人需要被控制，只有金錢和地位才能激勵他們工作；一般人都沒有雄心壯志，喜歡聽命而為，不愿負任何責(zé)任，因此，多數(shù)只能是被管理者，只有極少數(shù)人才能擔(dān)當(dāng)管理的職責(zé)?；谶@一基本假設(shè)，既然員工不能“自律”，就應(yīng)該采取制度化、規(guī)范化、非人性化的“他律”行為。由此演化出的管理方法和手段，必須是胡蘿卜加大棒、金錢與皮鞭并重的管理方法。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大員工無關(guān)，員工的任務(wù)是聽從管理者的指揮。因此，也蘊含著軍事化管理的思想。

經(jīng)濟人假設(shè)從人性的“惡”出發(fā)，應(yīng)用的激勵方法以物質(zhì)刺激為主，在約束機制上強調(diào)制度化的、剛性的“他律”控制系統(tǒng)。這一思想為制度化管理奠定了理論基礎(chǔ)，同時又為古典管理理論的終結(jié)埋下了禍因。同時代的法約爾另辟蹊徑，從一般管理角度研究管理的一般理論和方法，提出了管理的 5項基本職能，歸納了管理的14條原則，區(qū)分經(jīng)營與管理的關(guān)系。把經(jīng)營的目標(biāo)定位于追求經(jīng)濟效益，管理的目的定位于提高生產(chǎn)的效率。泰羅的科學(xué)管理注重的是生產(chǎn)的現(xiàn)場管理，而法約爾則強調(diào)一般管理，在層次和內(nèi)容上有嚴(yán)格的區(qū)分，但法約爾也沒有跳出理性經(jīng)濟人假設(shè)的窠臼。同時代的另一位著名學(xué)者，德國古典組織理論家馬克斯·韋伯在分析權(quán)力的來源與專業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，提出了金字塔式的“科層制”（也稱官僚制）組織結(jié)構(gòu)。強調(diào)任何組織的存在均以權(quán)力為基礎(chǔ)，倡導(dǎo)理性合法權(quán)力，主張組織內(nèi)部的非人情關(guān)系和制度化管理。在人性假設(shè)上，其實質(zhì)也是以理性經(jīng)濟人假設(shè)為基礎(chǔ)。管理方法也帶有深深的時代烙印，理性化的、冰冷的剛性制度安排強調(diào)的是規(guī)范化、程度化和制度化，同樣也忽視了人的其他方面的社會性需要。

古典管理理論倡導(dǎo)的管理方法盡管在管理實踐活動中產(chǎn)生了明顯的工作績效，但是，它忽視了人類需要的復(fù)雜性、動機和行為的能動性，受到了勞資雙方的低制，一些敏銳的管理學(xué)家也對此提出了質(zhì)疑。古典管理重視物而輕視人，把人看成機器一般，以制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的措施，輔以金錢的刺激來提高生產(chǎn)率，強調(diào)對工人嚴(yán)加管理，忽視了人在社會生活中對人與人之間的交往和精神上、情感上的需要，其結(jié)果是并不能有效地提高勞動生產(chǎn)率，反而引起了工人的不滿和反抗。 20世紀(jì)30年代，人際關(guān)系理論的崛起及其影響力迅速擴展就很好的說明了這一點。

二、新古典管理理論中的“社會人”假設(shè)

針對以人性的“惡”為基礎(chǔ)建立起來古典管理理論在應(yīng)用中所引起的勞資關(guān)系緊張，工人對工作漠不關(guān)心，甚至公開反對等現(xiàn)實問題，一些管理學(xué)家對科學(xué)管理倡導(dǎo)的方法心存疑慮。1924—1932年間，以哈佛大學(xué)工商管理研究院勞資關(guān)系研究室主任梅奧教授和羅特利斯伯格、人際關(guān)系教授唐海姆等人組成實驗小組，進住西方電器公司的霍桑工廠進行科學(xué)實驗。實驗小組設(shè)置了3個階段的實驗內(nèi)容，即實驗室研究、訪談研究和觀察研究。實驗室研究主要是分析工作環(huán)境中的單項因素對員工工作成績的影響，屬于實驗性質(zhì)；訪談研究的目的在于改進員工的態(tài)度，屬于心理性質(zhì)；而觀察研究的目的在于了解非正式組織的存在對工作績效的影響，屬于社會學(xué)性質(zhì)。在實驗過程中，梅奧等人發(fā)現(xiàn)，員工的工作積極性與工作環(huán)境、條件、工作報酬等沒有必然的聯(lián)系。實驗結(jié)束后，梅奧于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》一書，總結(jié)了霍桑實驗第一階段的工作。1945年又發(fā)表了《工業(yè)文明的社會問題》，進一步擴展了他的理論觀點。羅特利斯伯格也著書立說，闡述自己的主張。他們的研究成果構(gòu)成了人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容。其核心思想包括4個方面的內(nèi)容：第一，職工不僅是“經(jīng)濟人”，也是“社會人”。即職工工作的動機不單純只是為了獲取經(jīng)濟報酬，還有更復(fù)雜的社會的、心理的需要。第二，影響職工工作積極性的因素是職工的士氣，而影響士氣的因素是各種人際關(guān)系。第三，正式組織中存在“非正式群體”。第四，存在“霍桑效應(yīng)”，即對新環(huán)境的好奇與興趣，是以導(dǎo)致較佳的績效，至少在最初階段是如此。霍桑實驗的結(jié)果導(dǎo)致了人際關(guān)系理論的產(chǎn)生，這實際上是對古典管理理論關(guān)于人性是“惡”的否定。與人性的“惡”相對立的人性是“善”的“社會人”假設(shè)的觀點興起了，并引起一場不小的討論。這一討論，大大拓展了管理學(xué)研究的視野，開創(chuàng)了管理學(xué)全面重視人的因素的新局面，首開管理活動中“人本主義”傾向的先河。其理論價值和實踐意義都是管理學(xué)發(fā)展中上的一個新的里程碑，把管理學(xué)研究與應(yīng)用推上了一個新的高度。將社會學(xué)、心理學(xué)應(yīng)用于分析管理問題，為以后管理學(xué)的研究開辟了新視角。

20世紀(jì)40年代末50年代初，人際關(guān)系理論演化為行為科學(xué)。人際關(guān)系理論的中心思想是強調(diào)要重視人性，要把工人當(dāng)人而不是當(dāng)作機器對待，主張對工人進行“友善的監(jiān)督”，最終要使工人保持很高的“情緒”，重視組織中的非正式群體的作用等。這些思想對古典管理產(chǎn)生了強大的沖擊，并逐步浸入企業(yè)界，成為當(dāng)時解決勞資雙方緊張關(guān)系的重要手段。在管理方法上，強調(diào)以人為中心的管理，著眼于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。通過激勵人的動機，引導(dǎo)人的行為，實施自律性管理來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在領(lǐng)導(dǎo)模式上，由集權(quán)式向分權(quán)式轉(zhuǎn)化，強調(diào)“民主參與式”管理，以改善人際關(guān)系。這些方法的實施導(dǎo)致了管理方法與管理學(xué)理論的一次深刻革命。行為科學(xué)作為一門新興的研究人類行為產(chǎn)生的原因和影響行為的因素，以及如何有效地激發(fā)與調(diào)動人的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，高效率地實現(xiàn)組織目標(biāo)，探求人類行為活動規(guī)律的科學(xué)興起了。并受到了理論界和企業(yè)界的廣泛重視。經(jīng)過半個多世紀(jì)的發(fā)展和完善，行為科學(xué)已形成3個層次的理論：即個體行為理論、群體行為理論、組織行為理論。endprint

有關(guān)個體行為的理論主要包括兩個方面的內(nèi)容。第一，有關(guān)人的需要、動機和激勵的理論?？煞譃?3大類：（1）激勵內(nèi)容方面的理論。如馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論、麥克利蘭成就激勵理論等；（2）激勵過程理論。如弗羅姆期望理論、波特——勞勒激勵理論；（3）激勵強化理論。如斯金納強化理論、班杜拉強化理論。第二，有關(guān)企業(yè)中的人性理論。如麥格雷戈的X理論和Y理論、不成熟——成熟理論、人類特性理論等。

有關(guān)群體行為的理論。如盧因的群體動力學(xué)理論、布雷德佛提出的敏感性訓(xùn)練理論等。

有關(guān)組織行為的理論。主要包括領(lǐng)導(dǎo)理論、組織變革理論和組織發(fā)展理論。領(lǐng)導(dǎo)理論又分為領(lǐng)導(dǎo)特性理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。新古典管理理論 （即行為科學(xué)）是建立在人性是“善”的“社會人”假設(shè)基礎(chǔ)上，強調(diào)人類能夠自己規(guī)范和約束自己的行為，具有自律性，不需要“他律”行為。人是以追求滿足社會需要為主要目的而進行經(jīng)濟活動的主體，不是單純追求金錢和地位，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等方面的心理欲望和社會欲望。行為科學(xué)的基本內(nèi)容就是圍繞如何滿足人的各種社會需要，激發(fā)人的動機和行為而建立起的學(xué)科體系。隨著時間的推移和人們對管理認(rèn)識的深化及管理學(xué)的發(fā)展，新古典管理論被現(xiàn)代管理理論所取代，但是行為科學(xué)的發(fā)展并未終結(jié)。在當(dāng)代管理理論中，行為科學(xué)仍然占有不可替代的重要地位，構(gòu)成了“管理理論叢林”的核心內(nèi)容。

三、人性假設(shè)的發(fā)展與當(dāng)代管理理論的演化

“經(jīng)濟人”和“社會人”假設(shè)的相繼提出和古典管理理論與新古典管理的興衰緊密相關(guān)。之后的在人性假設(shè)理論方面又有了新的發(fā)展，管理學(xué)家和心理學(xué)家們認(rèn)為“經(jīng)濟人”與“社會人”還不能包括人性面的全部，又提出了“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“決策人”假設(shè)等，這此假設(shè)與“經(jīng)濟人” 和“社會人”假設(shè)共同構(gòu)成了當(dāng)代管理學(xué)的邏輯起點。

1、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)與Y理論

20世紀(jì)40年代，美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛在研究人類需要的特點時提出了“自我實現(xiàn)人”的概念。這一概念的基本含義是指人都有發(fā)揮自己的潛力、表現(xiàn)自己才能的要求，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感受到滿足。即每個人“都必須成為自己所希望的那種人”，“能力要求被運用，只有發(fā)揮出來，它才會停止吵鬧”。之后，美國組織心理學(xué)家阿基里斯提出了從不成熟到成熟的理論。他認(rèn)為一個健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的過程，在這個過程中，只有少數(shù)人能達到完全成熟。這是因為周圍環(huán)境、管理制度等限制了人的發(fā)展。成熟的過程就是自我實現(xiàn)的過程。人之所以不能達到完全成熟，不能充分自我實現(xiàn)，都是由于受到環(huán)境條件的限制。20世紀(jì)60年代，美國管理學(xué)家麥格雷戈在馬斯洛和阿基里斯等人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理中的一些現(xiàn)實問題，提出了Y理論。其基本觀點是：多數(shù)人都是勤奮的，只要環(huán)境允許，工作如同游戲或休息一樣自然；控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且還會主動尋求責(zé)任；在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。實際上Y理論是對“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的概括和總結(jié)，也是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的否定。與Y理論相對立的X理論是對“經(jīng)濟人”假設(shè)的概括與總結(jié)。

2、“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論

事實上，麥格雷戈的X理論和Y理論反映的是管理中的兩個極端面。因為人既不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”和純粹的“自我實現(xiàn)人”，而是因時、因地、因各種情況不同，采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。一方面，人的價值取向是多種多樣的，沒有統(tǒng)一的追求；另一方面，同一個人也會因環(huán)境和條件的變化而變化，今天是“經(jīng)濟人”，明天可能是追求良好人際關(guān)系的“社會人”。在 20世紀(jì)70年代，薛恩提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。認(rèn)為人的需要是多種多樣的，同一個人在同一時間內(nèi)會有多種需要，并且會隨著工作、生活條件的變化不斷產(chǎn)生新的需要。因此，不存在一套適用于任何時代、任何組織和個人的普遍有效的管理方式。人們發(fā)現(xiàn)，在管理實踐中，X理論與Y理論并非截然對立，而是各有其實用的領(lǐng)域和對象。有的管理學(xué)家認(rèn)為兩種理論各有其優(yōu)缺點，如果把兩種理論有機結(jié)合起來，會產(chǎn)生良好的管理效果。在管理活動中到底采用什么樣的管理理論和管理方法，取決于管理環(huán)境、工作性質(zhì)和管理對象。即對不同的人、不同的組織、不同的管理環(huán)境等應(yīng)采取不同的管理理論和管理方法。把X理論與Y理論有機結(jié)合起來就形成了超Y理論。事實上，超Y理論已經(jīng)蘊含著權(quán)變管理的思想，為權(quán)變理論的形成與發(fā)展奠定了思想基礎(chǔ)。

3、“決策人”假設(shè)與決策理論

20世紀(jì)60年代，西蒙教授建立了決策理論，認(rèn)為人是決策的主體，決策方案的實施者。但是由于有限理性的限制，即人們的智力、掌握的知識和信息、積累的經(jīng)驗的有限性，加之信息的非對稱性等，影響了人們做出正確決策，解決的辦法是通過重復(fù)決策來加快學(xué)習(xí)的過程。彼得·圣吉在 1992年出版的《第五項修煉》一書中也提出了通過系統(tǒng)思考、團體學(xué)習(xí)、改善心智模式、實現(xiàn)自我超越、建立共同愿景的5項修煉來構(gòu)建新的管理理論和創(chuàng)新模式。在現(xiàn)代管理活動中，每一個人，無論是管理者，還是被管理者，實際上都具有雙重甚至多重角色，管理者與被管理者也是相對的。如企業(yè)中的操作工，從傳統(tǒng)管理意義上講是被管理者，他接受來自各方面的指令、監(jiān)督和控制，保持其行為與工作中的其他行為的一致性，因而是一個被管理者。另一方面，他又是一個具有獨立思維能力、判斷能力和行為能力的決策者，在其工作的領(lǐng)域和工作的過程中，面臨著許多突發(fā)性的問題，需要及時進行處理，獨立解決問題，因而他也是一個決策者。基于這樣的人性假設(shè)和邏輯判斷，西蒙教授建立了現(xiàn)代決策理論，認(rèn)為決策貫穿于管理活動的全過程。管理就是決策。人類的一切活動和每個人的行為實際上都面臨著各種不同的選擇，這種選擇就是決策。因此，決策并非高層管理人員的專利，組織中的每一個成員，社會上的每個人都需要做出決策，決策成了現(xiàn)代管理的中心。決策的思想、決策的方法、決策的標(biāo)準(zhǔn)、決策的理論、決策的手段、決策的程序等構(gòu)成了管理學(xué)的核內(nèi)容?！皼Q策人”及決策理論的出現(xiàn)，豐富和發(fā)展了管理學(xué)的內(nèi)容，也規(guī)范了管理學(xué)的理論體系。在當(dāng)代管理學(xué)的叢林中，各大流派多以決策作為管理的主題展開研究。同時為了克服個人決策的隨意性和局限性，現(xiàn)代管理理論又通過建立數(shù)學(xué)模型，采用電子計算機等手段來進行科學(xué)決策和規(guī)范化管理，使管理科學(xué)進一步科學(xué)化和規(guī)范化。endprint

4、“文化人”假設(shè)與企業(yè)文化理論

隨著管理學(xué)中的“人本主義”思想的發(fā)展， 20世紀(jì)80年代以來，又興起了“文化人”假設(shè)之說，認(rèn)為人是文化的本體，是文化的創(chuàng)造者、傳播者和繼承者。文化是社會經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在動因。今天的文化是明天的經(jīng)濟，在企業(yè)管理中高度重視企業(yè)文化的構(gòu)建?！禯理論》一書的出版，使人們進一步看到了文化對經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)成長和擴張的深層次影響，企業(yè)文化理論迅速成為當(dāng)代管理學(xué)家族中的一朵奇葩。企業(yè)這種社會經(jīng)濟組織，作為人群關(guān)系的集合體，其員工來自不同的地區(qū)，具有不同的文化背景，在共同的工作和生活中通過文化碰撞、文化整合，最終形成一些共同的價值觀、思維方式和行為規(guī)范，這些價值觀和行為規(guī)范通過制度化或非制度化的形式在企業(yè)中確立下來，便形成了具有企業(yè)特色的文化?，F(xiàn)代企業(yè)文化包含了企業(yè)的精神文化、制度文化和物質(zhì)文化3個部分。精神文化由一系列的價值觀、經(jīng)營理念構(gòu)成，制度文化包括正式的和各種非正式的規(guī)范及準(zhǔn)則，物質(zhì)文化主要是指企業(yè)的產(chǎn)品和為社會提供的服務(wù)，廠區(qū)環(huán)境、生產(chǎn)工藝、設(shè)備等組成。相對于市場機制這只看不見的手，文化則是看得見的手，能有效地調(diào)節(jié)人與人之間的關(guān)系，規(guī)范和約束人的行為。通過文化建設(shè)，發(fā)揮文化的功能，來推動和促進企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為人們的共識。所以“文化人”假設(shè)的提出，進一步豐富了管理的理論和方法。因此，構(gòu)建高層次的、具有深刻影響力的企業(yè)文化，能提高企業(yè)管理的水平，滿足人的多層次、多重性的需要，也有利于社會文化的發(fā)展。綜上所述，管理學(xué)從形成到完善和發(fā)展，始終沿著人性假設(shè)這一內(nèi)在邏輯有序地演化，緊緊抓住管理的核心問題展開研究，構(gòu)建起當(dāng)代管理學(xué)的理論體系?？梢灶A(yù)見，今后管理學(xué)的發(fā)展也將沿著人性假設(shè)的發(fā)展而不斷地深化、不斷地豐富。

四、激勵理論

對人的管理離不開激勵，因此，如何建立有效的激勵機制，采用適當(dāng)?shù)募罘椒▉砑ぐl(fā)人的積極性和創(chuàng)造性就成了企業(yè)管理中需要不斷研究、探索的問題。經(jīng)過對企業(yè)管理實踐的長期總結(jié)，目前形成了以下幾種主要的激勵理論。

1.需求層次論

馬斯洛把人的需求分為五個層次，從低到高依次是：生理需要、保障或安全需要、歸屬或取得他人認(rèn)可需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)需要即成就需要。當(dāng)某一層次需求得到滿足后，這種需求就失去了激勵作用。激勵是需要 →需求→滿足的過程，不同的人需要不同的激勵，同一個人在不同需求階段也需要不同的激勵內(nèi)容。

2.雙因素論

赫茨伯格認(rèn)為，滿足與激勵有差別，并將人們需要的滿足分為激勵因素和保健因素兩類。激勵因素是指那些有了這種因素就能產(chǎn)生激勵作用，沒有也不會讓人產(chǎn)生不滿的因素。激勵因素大多與工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、賞識、工作富有挑戰(zhàn)性、晉升和在工作中成長等因素；保健因素是指那些有了這些因素也不能產(chǎn)生激勵作用，但可消除不滿情緒的因素。這類因素大多與工作條件有關(guān)，如安全感、人際關(guān)系、地位等。

3.期望論

并不是企業(yè)采取的每項激勵措施都能產(chǎn)生激勵效果，弗羅姆認(rèn)為激勵程度取決于職工對該激勵措施需求滿足的期望率和效價。效價是指職工對某種成果的偏好程度，期望率是指通過特定的活動導(dǎo)致短期成果的概率。只有當(dāng)一個人對實現(xiàn)某一目標(biāo)抱有極大的興趣，而且也有成功的希望時，才會激勵他去實現(xiàn)目標(biāo)。因而，讓職工看到自己的努力在工作成功中的價值，增加職工的使命感是一種有效的激勵方法。

4.激勵需求論

麥克利蘭認(rèn)為，人的性格類型決定了人的需要類型，并將人的需要分為權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要三類。權(quán)力需要強的人對發(fā)揮影響力和控制特別重視，他們一般追求領(lǐng)導(dǎo)職位，性格堅強，頭腦冷靜，敢于發(fā)表意見并往往是健談?wù)?；歸屬感強的人通常從受到別人喜愛中獲得樂趣，樂于同別人友好交往；成就感強的人希望工作富有挑戰(zhàn)性，喜歡獨擋一面并長時間地工作，喜歡分析評價問題。

古典的管理因強調(diào)組織紀(jì)律、物質(zhì)刺激而造成了一些惡劣的后果?！芭c過去相比 ，人們用于工作的時間越來越少，而想得到的錢和工作保障卻越來越多”。人際關(guān)系模式看似對古典管理模式的進步的否定，其結(jié)果卻是過于強調(diào)感情和社會因素而忽視了理性和經(jīng)濟因素，單純強調(diào)同職工搞好關(guān)系從而陷入另一泥潭。為走出這一兩難境地，在權(quán)變理論的指導(dǎo)下，管理開始全面注重人的需求，強調(diào)“似是而非” 的管理，綜合運用X理論Y理論，即所謂的“超Y理論”。然而這只是X理論和Y理論在不同上下文中的變通運用而已并沒有實質(zhì)性的變化。所有這一切都導(dǎo)致共同的激勵假設(shè)，即：個人的向外索求的欲望（因物質(zhì)的/心理的需求而產(chǎn)生）是正當(dāng)?shù)模芾碇灰粩酀M足人的各種需求，就能誘發(fā)人的生產(chǎn)積極性，不斷地提高生產(chǎn)率。如此假設(shè)正是三大主要激勵理論之一“內(nèi)容型激勵理論”的出發(fā)點，而其它的兩大激勵理論—“強化理論”和“過程型激勵理論”，前者有失于外部環(huán)境的機械決定論，后者則只研究激勵過程。西方的這些理論在實踐上起了不少作用，卻也受到很多批評。激勵理論對激勵過程的描述越來越復(fù)雜，這有助于人們更深刻、全面地去認(rèn)識員工的行為，但在實踐中常常被人們譏諷為：“模式比行為本身還復(fù)雜”，這一點是發(fā)人深思的。事實上，西方管理肯定欲望，有其積極性的一面，卻忽視了人類欲望的不自覺面，即盲目性，機械性或被動性。這也許是組織不得不設(shè)立嚴(yán)密的規(guī)章、制衡制度和變得龐大、僵化的原因之一。問題的關(guān)鍵在于沖破人的向外索求的欲望及環(huán)境的機械決定論而開辟激勵根據(jù)的另一條路徑，它不可能在人的自身之外而只可能在人的自身之上。

其實 ，馬斯洛的自我實現(xiàn)理論已露其端倪。在馬斯洛那里，人的自我滿足和利他主義是一致的，這一目標(biāo)的實現(xiàn)稱為自我實現(xiàn)。在自我實現(xiàn)人身上“自私與無私的二分消失了”，“欲望與理性相互吻合，天衣無縫”，自我實現(xiàn)本身就是“獎賞”，“他們主要的滿足不是依賴于現(xiàn)實世界，依賴于他人、文化或達到目的的手段”，“對于他們，決定滿足以及良好生活的因素現(xiàn)在是個體之內(nèi)的，而不是社會性的。他們已變得足夠堅強，能夠不受他人的贊揚甚至自己感情的影響，榮譽、地位、獎賞、威信以及人們能給予的愛，比起自我發(fā)展以及自身成長來說都變得不夠重要了?！痹隈R斯洛描述的自我實現(xiàn)人身上可以看到天人合一的道德理性，這是一種潛能，唯人類所有，只有經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)才能得到充分的發(fā)揮，所以理想環(huán)境的主要職能在于促進這種潛能的發(fā)揮，這個觀點很重要，只是這種觀點被忽略了，或者它的價值被低估了。理論本身的不完善及西方社會組織、文化歷史條件方面的限制使它在后繼的管理理論和實踐中被解釋為：以對組織中人的自我實現(xiàn)需要的滿足（主要是通過工作的合理安排）來達到理想的激勵效果，而不是在對人的道德理性的提高上來培養(yǎng)組織中人的自我實現(xiàn)的支點。endprint