孫艷

摘 要：該文對(duì)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)及所表現(xiàn)的形式做出了簡(jiǎn)要闡述，并對(duì)人力資源管理中企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)，如潛在人才的需求及招聘人員渠道及勞動(dòng)力人工成本的增加給出了相應(yīng)的解讀，并對(duì)企業(yè)如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍、解除企業(yè)“圈子”現(xiàn)象提出了辦法。還對(duì)人員培訓(xùn)與開發(fā)、招聘、績(jī)效考核管理中的風(fēng)險(xiǎn)及所表現(xiàn)出的現(xiàn)象提出了避免風(fēng)險(xiǎn)的建議。

關(guān)鍵詞：管理 風(fēng)險(xiǎn) 形式

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）05（c）-0123-02

企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形式多種多樣，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不同，導(dǎo)致每個(gè)企業(yè)所面臨的人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)也不同，表現(xiàn)出的形式也不盡相同，但歸根結(jié)底在于企業(yè)在人力資源管理上能否做到差異化、精細(xì)化、科學(xué)化和時(shí)效化，做到及時(shí)總結(jié)管理中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，結(jié)合自身的特點(diǎn)，制定出適合本企業(yè)行之有效的一套人力資源管理體制，防范風(fēng)險(xiǎn)、管控風(fēng)險(xiǎn)。

1 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及其表現(xiàn)

（1）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的界定。著名的管理學(xué)之父彼得.德魯克（Peter Druker）在1954年出版的《管理的實(shí)踐》中指出，人力資源與其他資源相比，唯一的區(qū)別就是它是基于對(duì)人的組織管理，并且是管理者必須考慮和面對(duì)的特殊資源。而人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。

（2）對(duì)于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，目前還沒有明確的定義，但許多從事人力資源管理研究的學(xué)者都對(duì)其進(jìn)行了試探性的研究。一般而言，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在以下3個(gè)方面：人力資源供給不足的風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)力成本大幅度上升的風(fēng)險(xiǎn)；員工隊(duì)伍穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)。

2 人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)

（1）人力資源供給不足的風(fēng)險(xiǎn)。就是指企事業(yè)單位，在多年的經(jīng)營(yíng)工作期間，沒有及時(shí)地招納企業(yè)所需要的潛在的人才，導(dǎo)致由于經(jīng)營(yíng)范圍、業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大而出現(xiàn)人員供給不足現(xiàn)象。這就需要企業(yè)在組織日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的同時(shí)，充分考慮公司人力資源上的不足和短板，及時(shí)通過(guò)社會(huì)、學(xué)校等人才渠道，招募可能所需要的人員。或者可以先對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行細(xì)化，對(duì)所招募的人員進(jìn)行備案，待需要時(shí)可及時(shí)準(zhǔn)確地補(bǔ)足，但這種人才備案的時(shí)效不易過(guò)長(zhǎng)，因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人才的流動(dòng)是相對(duì)自由的，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，同樣會(huì)導(dǎo)致已經(jīng)選好的人才流向其他企事業(yè)單位，無(wú)形中增加了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。

（2）勞動(dòng)力成本大幅度上升的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源管理活動(dòng)中，對(duì)于長(zhǎng)期在企業(yè)工作的人員，企業(yè)應(yīng)給予足夠的福利和待遇，當(dāng)然，這也是一把 “雙刃劍”，留住了人才卻增加了人力資源的管理成本。因此，如何處理好人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)和人與人之間的關(guān)系，成為控制勞動(dòng)成本的關(guān)鍵所在。企業(yè)可通過(guò)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，觀察相關(guān)人員的特長(zhǎng)及工作特點(diǎn)，有針對(duì)性地識(shí)別人才特點(diǎn)，做到各盡其職，使企業(yè)避免因不當(dāng)?shù)拇鰧?dǎo)致人才的流失和勞動(dòng)成本的上升。

（3）員工隊(duì)伍穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)。主要指企事業(yè)單位常見的“圈子”問題。談到隊(duì)伍的風(fēng)險(xiǎn)，顧名思義是指一個(gè)團(tuán)體、團(tuán)隊(duì)。由于企業(yè)在多年的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中慢慢形成了固定的模式，人員相對(duì)穩(wěn)定，缺乏流動(dòng)性，很容易形成“圈子”?！叭ψ印钡奈：Σ豢尚∫暎墒挂粋€(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)集體形成“塌方式”破壞，可能使集體腐敗，也可能是架空管理層，甚至是集體離職并帶走企業(yè)的經(jīng)營(yíng)客戶和商業(yè)秘密。在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中，日常且不容易被人們重視的就是員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。為此，企業(yè)首先應(yīng)具有一套嚴(yán)格的規(guī)章制度，從制度上嚴(yán)防“圈子”的形成，如可對(duì)關(guān)鍵的崗位實(shí)行輪崗制，避免因一個(gè)人在同一崗位太久形成固定的人脈。其次，企業(yè)應(yīng)該在源頭即招聘人才時(shí)對(duì)招聘對(duì)象認(rèn)真甄選，對(duì)晉升時(shí)的人員甄選更要慎重，充分發(fā)揚(yáng)民主精神，做到“從群眾中來(lái)，到群眾中去”。甄選的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，長(zhǎng)時(shí)間的職位空缺，可能會(huì)造成企業(yè)人員相互猜疑，互相拉攏員工，特別是對(duì)于中層管理人員的甄選，會(huì)隨時(shí)間的推移產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為一種資源風(fēng)險(xiǎn)，是否也像一般的資源一樣存在短缺風(fēng)險(xiǎn)、積壓風(fēng)險(xiǎn)和流失風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，人力資源也確實(shí)存在以上風(fēng)險(xiǎn)，而且它不僅具有一般資源的共有風(fēng)險(xiǎn)，還具有獨(dú)特的、專有的風(fēng)險(xiǎn)，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、薪酬風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)等，而且這些風(fēng)險(xiǎn)就存在于日常人力資源管理的工作中。

（4）在招聘風(fēng)險(xiǎn)中，企業(yè)通過(guò)刊登報(bào)刊廣告、參加招聘會(huì)等很難找到合適的人才，這是因?yàn)檎嬲齼?yōu)秀和成熟的人才通常不會(huì)主動(dòng)去找雇主，更不會(huì)靠關(guān)注報(bào)紙、廣告中的招聘信息去找工作。即使他們需要跳槽，一般也是通過(guò)同行或朋友引薦、推薦找到合適的工作，或者被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接“挖走”。當(dāng)然，企業(yè)同樣可以靠招聘大學(xué)畢業(yè)生這樣一群“白紙”型的人才，充實(shí)自己的人才隊(duì)伍，但這需要企業(yè)對(duì)新人進(jìn)行足夠的培養(yǎng)和培訓(xùn)。這就帶來(lái)了另一種風(fēng)險(xiǎn)即培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

（5）培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)主要存在于企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程和結(jié)果中，由于在培訓(xùn)中沒有對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，難以達(dá)成培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)投資效益低下。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)源于培訓(xùn)本身，它主要包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等，更主要的是對(duì)培訓(xùn)完成并達(dá)到了企業(yè)用工的優(yōu)秀人才，企業(yè)又要面臨跳槽風(fēng)險(xiǎn)，所以現(xiàn)在很多大型企業(yè)都要畢業(yè)生在入職時(shí)簽訂承諾書，并將合同的期限盡可能地延長(zhǎng)，以確保對(duì)人才的任用和培養(yǎng)達(dá)到預(yù)期效果。

（6）薪酬風(fēng)險(xiǎn)是由于個(gè)人和企業(yè)間互相“期望值”不同決定的。由于雇傭雙方在勞動(dòng)過(guò)程中的薪酬是隨著時(shí)間、勞動(dòng)方的熟練程度等因素而決定的，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對(duì)勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為的預(yù)期做出的；而勞動(dòng)者在勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性，所以雇傭雙方都有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。薪酬風(fēng)險(xiǎn)在實(shí)際操作中，應(yīng)充分考慮個(gè)體差異的不同，并將薪酬與實(shí)際勞動(dòng)行為的業(yè)績(jī)掛鉤，最大程度上控制這種風(fēng)險(xiǎn)。

（7）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，但往往被人們忽視它的重要性。良好的績(jī)效考核體制能夠調(diào)動(dòng)員工工作的創(chuàng)造性和積極性；相反，不當(dāng)?shù)目?jī)效考核可能制約甚至影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。特別是當(dāng)出現(xiàn)考核方式、方法、評(píng)比不公平時(shí)，員工會(huì)采取向“領(lǐng)導(dǎo)提出質(zhì)疑”的方式解決問題，使風(fēng)險(xiǎn)顯性化，甚至?xí)a(chǎn)生怠工、離職的念頭，將不良情緒帶入工作中，或者散布不利于組織的言論，影響其他員工情緒，響公司正常運(yùn)作，嚴(yán)重時(shí)會(huì)發(fā)生管理“斷層”的事件。

因此，企業(yè)在管理中如何避免或減少人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)及做好風(fēng)險(xiǎn)的防范、管控工作，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重中之重，也是現(xiàn)代企業(yè)管理者的必修課題。

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