國有企業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展主導(dǎo)力量，而人才作為企業(yè)之本，是國有企業(yè)未來發(fā)展最重要的核心資源之一。“企業(yè)的人才資源是衡量一個企業(yè)整體競爭力的標志。在科技高度發(fā)達的今天，沒有人才的企業(yè)如同一潭死水；只有擁有關(guān)鍵的人才，企業(yè)才有不竭的發(fā)展動力?！眹衅髽I(yè)必須進一步深刻理解人力資本內(nèi)涵，做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃迎接市場挑戰(zhàn)，全面提升國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力，為自身建設(shè)儲備優(yōu)秀的人力資源。

一、人力資本的基本內(nèi)涵及其重要性

1960年“人力資本之父”舒爾茨在美國經(jīng)濟學(xué)年會上提出，人力資本可以理解為是對人力投資而形成的資本，體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和技術(shù)熟練程度等。近年來對人力資本的研究是理論界的熱點，雖然對人力資本概念及其內(nèi)涵仍有不同見解，但“對人力資本是企業(yè)財富創(chuàng)造和經(jīng)濟增長主要源泉的說法”已達成共識。

人力資本是企業(yè)和個人長期投資、積累而成的，融于企業(yè)歷史和文化中，即使競爭對手有很強的模仿能力，也難以在短時間內(nèi)見效，它具有稀缺、不可替代、難以模仿的特點，能夠有效建立防止競爭者介入的壁壘，因此是企業(yè)一項具有重要戰(zhàn)略價值的資源，企業(yè)在選人、用人、育人時，必須識別那些為企業(yè)價值增加做出貢獻的人力資本，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢發(fā)揮重要作用。

二、國有企業(yè)人才戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀分析

近年來，國有企業(yè)加大了對人才培養(yǎng)引進的力度，但對人力資本特性、作用缺乏深入細致研究，對其本質(zhì)認識不足，許多國有企業(yè)把人當作一種“工具”，忽視人力資本的重要戰(zhàn)略價值，在企業(yè)人才戰(zhàn)略管理中存在一些問題。

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

1.專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)不合理。一是高層次創(chuàng)新人才嚴重不足，高水平專業(yè)技術(shù)人才缺乏，既懂管理又有技術(shù)的復(fù)合型人才嚴重不足。二是根據(jù)國有企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，提檔升級、發(fā)展改造的需要，部分產(chǎn)品生產(chǎn)加工工藝需做相關(guān)調(diào)整，增加新工藝、新技術(shù)的應(yīng)用，而與之配套的新型工藝人才嚴重匱乏。

2.年齡結(jié)構(gòu)不合理。以M公司為例，各類員工普遍存在年齡偏大問題，陸續(xù)面臨退休，而中青年員工偏少，僅占在崗人數(shù)的28%。此外，由于行業(yè)技術(shù)的限制性，部分特種作業(yè)/關(guān)鍵工序崗位員工培養(yǎng)周期相當長，最長可能需要十年左右，且部分崗位可提前退休，在一定程度上制約企業(yè)發(fā)展。

（二）激勵約束機制不健全，職業(yè)生涯規(guī)劃不明朗

目前，仍有不少國有企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的人才激勵約束機制，不能根據(jù)各崗位需求、主要業(yè)績及工作能力設(shè)置相應(yīng)的考核指標，而是采取簡單地以工作總結(jié)、面談等考評方式，不能發(fā)揮真實有效的考核效用，激勵更是無從談起。此外，對于不勝任的員工，國有企業(yè)也不能夠像外資、民營企業(yè)那樣能夠及時淘汰，優(yōu)秀人才遲遲無法上位。企業(yè)各類人才缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，走“大鍋飯”路線得過且過混日子。

（三）資金困難束縛企業(yè)人才發(fā)展步伐

資金方面的困難導(dǎo)致國有企業(yè)人才成長、管理和使用機制相對不夠靈活，不具有市場吸引力，人才流失嚴重，引得進、留不住。同時，人力資源開發(fā)效率較低，影響了人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

三、基于人力資本的國企人才戰(zhàn)略規(guī)劃實施策略

針對目前國有企業(yè)人才戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀，必須進一步完善人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵機制，以人力資本理論內(nèi)涵構(gòu)建適合國有企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，并付諸實踐，樹立“人才強企，共融共贏”的人才觀，真正做到人才引得進、用得好、留得住。

（一）創(chuàng)新人才引進方式，搭建人才施展平臺

1.高端人才引進。根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略總體規(guī)劃和人才實際需求，采取定向獵取等方式，加速鎖定和引進高端人才。引進符合企業(yè)未來發(fā)展方向的帶有自主知識產(chǎn)權(quán)科研項目的技術(shù)專家擔任項目負責人，積極給予高層級崗位、高薪待遇等，并在經(jīng)費支持、人才梯隊、生活條件等方面配套保障，使其待遇和環(huán)境市場化、個性化。

2.成熟人才聘用。完善成熟人才引進機制，實行成熟人才聘用制、任期制，明確任期目標、任期激勵，為成熟人才引進使用提供制度保障。根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展實際，面向社會積極開展公開招聘，重點加大對市場化人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才的引進力度，彌補緊缺專業(yè)人才短板，從而逐步改善國有企業(yè)人才匱乏的不利局面。

（二）完善人才培養(yǎng)體系，暢通人才成長通道

1.以國有企業(yè)未來人才需求為導(dǎo)向，以開發(fā)研制新材料、新技術(shù)、新工藝為目標，以科技項目為紐帶，與重點院校共建人才培養(yǎng)基地，建立以高校為龍頭，以企業(yè)為主體，實施產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的管理體制和運行機制。實現(xiàn)高校技術(shù)產(chǎn)業(yè)與企業(yè)間的有機結(jié)合，推進國有企業(yè)技術(shù)進步。校企分別提供師資力量共建起一支企業(yè)外高水平的教師隊伍，充分發(fā)揮地域優(yōu)勢，培養(yǎng)出一批企業(yè)急需的高水平技術(shù)、技能人才，在科技成果的后續(xù)試驗、開發(fā)、應(yīng)用、推廣直至形成新產(chǎn)品等方面起到領(lǐng)軍作用。

2.發(fā)揮技能大師工作室的積極作用，促進導(dǎo)師帶徒的推廣。加強技能大師工作室與國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新接軌，以技能大師工作室為核心，鼓勵技能人才參與技能攻關(guān)和創(chuàng)造特色操作法，提高技能人才鉆研技術(shù)、開發(fā)新技能的積極性；鼓勵技能人才不斷豐富自身專業(yè)技能和知識，練就絕活、絕技，不斷提升自身技能操作水平。同時以技能大師工作室的引領(lǐng)作用，采取“導(dǎo)師制”，推動絕技、絕活的傳承。

3.加快多能工培養(yǎng)。為滿足國有企業(yè)未來發(fā)展和人員精干的現(xiàn)實需求，實現(xiàn)企業(yè)用人柔性化，培養(yǎng)企業(yè)核心骨干技能人才，必須加快多能工的培養(yǎng)。從實際需求出發(fā)，培養(yǎng)符合工作急需專業(yè)的多能工，為國有企業(yè)提高勞動效率、資源利用效率和降低人工成本奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

（三）創(chuàng)建人本人才環(huán)境，搭建人才晉升階梯

1.積極營造大膽創(chuàng)新的人才環(huán)境，在行動上更加自覺地尊重知識、尊重人才，使人的才能得以充分發(fā)揮，使人力資源達到合理配置，使人力資源效益達到最大化。同時，堅持精神激勵和物質(zhì)激勵并舉的原則，重創(chuàng)新、重業(yè)績、重貢獻，建立健全項目激勵、成果激勵、業(yè)績激勵、貢獻激勵等激勵制度，激活現(xiàn)有人才，科學(xué)使用人才，使人盡其才，才盡其用，努力實現(xiàn)以人才推動企業(yè)發(fā)展，以企業(yè)發(fā)展吸納更多人才的良性循環(huán)。

2.建立各領(lǐng)域人才梯隊帶頭人管理制度。積極搭建國有企業(yè)人才成長晉升階梯，按照不同類型人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)律，結(jié)合不同領(lǐng)域、不同專業(yè)的特點，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和成長，培養(yǎng)造就“長、家、匠”三支隊伍拔尖人才，推動國有企業(yè)科研、營銷、管理和生產(chǎn)協(xié)調(diào)發(fā)展。完善創(chuàng)新激勵與約束管理制度，對為了解決科研生產(chǎn)問題、實現(xiàn)經(jīng)營目標所進行的一切有價值的、能夠產(chǎn)生持久影響力的管理、技術(shù)改進和創(chuàng)造活動（包括發(fā)明專利、技術(shù)改造、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等）根據(jù)對企業(yè)貢獻度的大小進行不同程度的獎勵，以此來不斷地激發(fā)三支人才隊伍的創(chuàng)新活力與潛能，提高核心競爭力，促進國有企業(yè)可持續(xù)的長足發(fā)展。

（作者單位為哈爾濱軸承集團公司）

[作者簡介：孫琳（1986—），女，黑龍江哈爾濱人，碩士研究生，畢業(yè)于黑龍江大學(xué)，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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