摘 要 在現(xiàn)代人力資源管理體系中的薪酬管理占據(jù)較大部分比例，做好薪酬管理工作在一定程度上就能推動整個生產(chǎn)運營體系的進步成長。企業(yè)管理者要想薪酬管理穩(wěn)步的發(fā)展，就應依照公平性的基本原則展開工作。薪酬公平性可能會影響到員工工作，在公正的前提下增加薪酬滿意度，促使員工更好地完成任務。那么，薪酬的公平性會對員工工作產(chǎn)生影響到什么程度呢？文章就薪酬管理公平性對員工的工作態(tài)度、工作績效的影響進行探討。

關鍵詞 企業(yè)薪酬管理 公平性 員工工作績效 影響

一、引言

企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業(yè)也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為，也可以評價員工對企業(yè)的貢獻程度，從而對員工進行提拔和獎勵，通過實現(xiàn)員工的自我價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

二、薪酬管理公平性的概述

（一）薪酬管理的外部公平性

薪酬管理的外部公平性是指一個企業(yè)與整個行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)在相同職位上的薪酬水平是否保持一致或者可以說是否具有競爭優(yōu)勢。薪酬水平相同并不是指企業(yè)間的薪酬完全相同，而是指在某些基本條件相同的情況下，衡量員工對企業(yè)的貢獻的薪酬水平。外部公平性主張企業(yè)的薪酬水準在與其他企業(yè)相比時擁有強大優(yōu)勢，從而可以保留住企業(yè)的原有人才資源，還能吸納更多優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務。企業(yè)管理者可以讓優(yōu)秀骨干員工的薪酬待遇高于其他競爭企業(yè)，來適應快速變化且競爭激烈的市場環(huán)境。如果無法做到，也不能低于其他企業(yè)，要與其他企業(yè)持平，只有這樣才能保證企業(yè)的外部競爭力，人才不外流，不被行業(yè)淘汰。

（二）薪酬管理的內(nèi)部公平性

第一，程序公平。每個企業(yè)的薪酬管理都遵循著各自的規(guī)范程序，薪酬分配的程序，薪酬分配的方法。企業(yè)管理決策者能夠使員工盡可能地參與進薪酬管理分配過程，薪酬制度透明化，經(jīng)過公平、公開的薪酬管理程序，優(yōu)化薪酬結構，促進企業(yè)發(fā)展。

第二，交流公平。一直以來，溝通是人與人之間維系關系的基礎。在企業(yè)的日常管理活動過程當中，不管是上級與下級之間溝通，還是下屬與領導的交流，都應該保持交流的公平性，相互之間平等溝通。管理者要接受采用員工的意見，給予員工更多關懷，讓他們感受到本企業(yè)給他們帶來的溫暖。上級領導應積極展示企業(yè)的薪酬分配制度給員工，使員工充分了解企業(yè)的薪酬分配情況，清楚現(xiàn)實狀況。

第三，信息公平。這一觀念是由美國學者提出的，信息公平主要指管理人員將薪酬管理的信息公平公開的告知員工，并且對薪酬管理制度做出恰當合理的解釋，及時反映出目前的具體情況，這樣做能夠讓員工更好地理解自己的工作，同時有助于薪酬的合理配置。

三、企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作績效的關聯(lián)

（一）薪酬管理公平性與員工滿意度

對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。

（二）員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)

員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主觀判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系決定的。當期望超過感受，則滿意度低，反之，當感受超過期望，則滿意度高。作為員工，在實現(xiàn)目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環(huán)，即工作出色——公平的報酬和晉升——滿意度增加——工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色——不公平的報酬和晉升——滿意度減少——工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。

四、提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略

（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場和經(jīng)濟規(guī)律，加深對薪酬相關制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務水平的動力，從而更好地實現(xiàn)員工自身的職業(yè)價值。

（二）提高薪酬績效管理的能力

崗位的績效管理是通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效管理制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效?？冃У墓芾碛兄趯Σ煌ぷ鞅憩F(xiàn)和工作態(tài)度的員工進行區(qū)別與甄選，加強部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績效管理的驅(qū)動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。

（三）實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化

合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態(tài)度并實現(xiàn)工作業(yè)績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間可信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同和工作態(tài)度。

五、結語

企業(yè)管理者以及決策者要重視起這一問題，要充分認識到薪酬公平性的重要作用，積極貫徹薪酬管理公平性制度，認真將薪酬管理和績效管理相結合，點燃員工的工作熱情，幫助企業(yè)追求更長久的經(jīng)濟利益，在同行業(yè)中立于不敗之地。

（作者單位為天津市津勘巖土工程股份有限公司）

[作者簡介：李建敏（1977—），女，本科，經(jīng)濟師。]

參考文獻

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