趙夢雷

（喀什大學 教育科學學院， 新疆 喀什 844000）

新加坡中小學教師評價：多層次的EPMS與晉升制度

趙夢雷

（喀什大學 教育科學學院， 新疆 喀什 844000）

新加坡中小學教師的評價主要可以分為兩部分，一部分為增強的績效評價制度（EPMS），另一部分為教師的晉升制度。這兩種教師評價制度體現(xiàn)出新加坡中小學教師發(fā)展中的特色，通過探析它的教師評價制度及其評價有關的指標可為我國中小學教師的管理與考核評價帶來具有可借鑒的價值意義。

中小學教師評價；EPMS；晉升制度；啟示

長期以來，對教師這一職業(yè)的贊譽可謂是不絕于耳，“教師是人類靈魂的工程師”“國家的興旺與發(fā)達在于教育的實施，而教育的昌盛又在于教師”。因此，建設一支高素質(zhì)的教師隊伍，是發(fā)展教育事業(yè)、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高國家綜合國力的前提與保障。[1]新加坡作為一個重視教育的發(fā)展的國家，其對教師的重視程度可謂是全球國家當中的典范，認為教師是“中小學生命之源”。為滿足教師專業(yè)的發(fā)展、提高教師的社會地位、培養(yǎng)教師對自我工作樂教的滿意度，新加坡政府提出了兩條可以作為激發(fā)教師工作積極性的道路。一條是“增強的績效評價制度”（Enhanced performance managemant system）（ 以下簡稱EPMS），這條評價制度是新加坡教育部自從2003年起開始探索實施，迄今為之，在十多年的績效評價制度的不斷發(fā)展與變革中形成了對教師評價的全方位與多層次相互統(tǒng)一的評價體系。與之相互協(xié)調(diào)、相互補充的教師評價的另一條道路是新加坡教師的晉升制度，為教師“量身打造”了三條擢升管道：使教師在教學道路上有所成長、行政道路上有所突破或特殊專門研究上有所提高。[2]本文以探索新加坡中小學教師評價的多元化為契機，以EPMS制度與晉升制度的特點為主線，探究這一教師評價制度能給予我國教師的評價帶來啟發(fā)的借鑒與指導的價值。

一、新加坡中小學教師EPMS評價

在新加坡，想成為一名中小學教師是一件非常不易的事情，通常有兩條途徑，一條是獲得新加坡南洋理工大學國立教育學院文憑和學位，另一條是公開招聘，經(jīng)過職前培訓進入教師崗位。[3]通過這兩條道路培養(yǎng)的教師在綜合素養(yǎng)方面為新加坡教師的教學能力提供了很好的保障。除此之外，為防止教師在崗位上出現(xiàn)“混日子”的行為，新加坡教育部為中小學教師“量身打造”了一套有利于教師成長的評價體系。

1、明確的EPMS評價與管理制度

新加坡的教師評價采用的是績效考評模式，因而教育主管部門把教師的考核作為其不斷成長的一條主線，績效考評的目的非常明確、評價過程也很規(guī)范。EPMS包含著所對教師評價的五各部分：教師的教學工作目標的考核；教師的教學能力；參與培訓提高自我的知識與能力；在教學活動中所表現(xiàn)出的創(chuàng)新與進步的能力；教師與評估員一起對自我的優(yōu)點及未來的自我成長的趨向的評價。這五大部分“增強的績效評價制度”不僅推動了中小學學校的教師管理，挖掘了教師教學能力的潛能，而且實現(xiàn)了學校的發(fā)展戰(zhàn)略。EPMS制度為學校教師的管理、教師潛能的挖掘、學校的發(fā)展戰(zhàn)略三者相互聯(lián)系、相互促進、相互統(tǒng)一體形成一個“循環(huán)體”。如圖下圖所示：

2、EPMS與學校教師管理緊密相連

新加坡教育部把EPMS評級體系當成作為對中小學教師管理的一種十分系統(tǒng)的教師評價的方法。EPMS制度每學年都會對教師們進行“分門別類”的區(qū)別開來，對他們的成績考核情況進行排名，并劃分為五個等級制度，對教師的排名情況從A、B、C、D、E依次排名。A類占學校教師的5%左右，這也是這些教師當中考核最好的教師；而同樣占5%的還有D和E類，如果有被考核為D與E類的老師,學校會針對性的采取一定的措施來挽救表現(xiàn)很差的老師，如果教師仍然“不知悔改”，將會面臨辭退的危險。[4]一般情況下大部分教師會在B、C級別之間相互徘徊，針對這種情況EPMS為防止教師在晉升與薪資上沒有上進的動力，采取了“強制排序法”，即兩年中排序級別任何變化的，將會面臨教師的交流與調(diào)動。因此，EPMS為學校對教師的管理提供了很好的推動力，更好的促進了教師的教學創(chuàng)造性。

3、EPMS與教師潛能的挖掘密切相連

EPMS制度所實施的最終該目的是要激發(fā)與挖掘中小學教師的教學潛能。當教師在評價的過程中會發(fā)現(xiàn)自己在教學當中出現(xiàn)了嚴重的問題，領導評估小組會對其采取補救措施，并幫扶考核不理想的老師。把提高教師的教學技能作為教師專業(yè)成長的主要方向，使教師在教學當中大膽創(chuàng)造教學新理念，大力實施教學新方法提供了制度的保障。當然這一切考核都與學校的校長負責，所有的考核都是科學公開的，如果教師對考核有意見，可以向教育部門舉報，以防止校長在考核中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，最終一切的考核結果以教師的親筆簽字為準。

4、EPMS與學校的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連

在每學年的開始，中小學會針對EPMS的評價體制做出新的策略規(guī)劃，讓更多的中小學教師適應新形勢下有關學校和部門的新的工作計劃，每位教師結合自己的實際情況制定出與學校在新的一年當中奮斗目標和工作計劃相適應的學習與工作安排。這意味著，EPMS對教師的約束與限制已經(jīng)超出了老師的“恣意妄為”的態(tài)度，讓老師們認真思考如何讓自己的教學工作更好的促進學校的發(fā)展戰(zhàn)略；如何在這一年當中實現(xiàn)更大的超越自己的夢想；如何緊密的調(diào)和學校的發(fā)展戰(zhàn)略和價值取向與自我的個性化發(fā)展等，這都是教師對于學校發(fā)展規(guī)劃應該深思的問題。[5]因此，EPMS體制把教師對學校的發(fā)展的重要性提高到了一個戰(zhàn)略性的地位，讓教師明白學校的發(fā)展與自身的提高密切相關，是“榮辱與共”的融合體。

二、不斷完善且與時俱進的晉升體制

在中小學的晉升上，發(fā)展的EPMS評價雖對教師的培養(yǎng)與發(fā)展計劃有著深刻的影響，但決定著中小學教師走哪條道路可以實現(xiàn)自己的教育理想的是晉升道路。為此，新加坡教育部為了開拓教師的教育事業(yè)進程，引導教師根據(jù)自身的專業(yè)和志愿，提供了三條道路：教學、行政、研究。當然，每一條發(fā)展道路的選擇與中小學教師自身的愛好與潛能的發(fā)掘離不開。如下圖所示：

一心想在教學的道路上得到提升的教師，可以向高級教師、特級教師的方向發(fā)展。在教學管理上想要做出貢獻的老師，可以由學科組長、教研主任、副校長、校長逐級提升的發(fā)展，如校長做的突出可繼續(xù)有上升的空間。而愛好做研究的教師可以向?qū)＜壹墑e的方向努力，如果達到了專家級別中的第四等級，就會被教育部邀請進入國立教育學院進行研究。[6]無論是從教育部門的領導管道，還是與教師教育教學的職稱管道，或是專家的教學研究管道，都要經(jīng)歷有關晉升制度的規(guī)定。

1、中小學教師的晉升制度是科學的、公正的

新加坡中小學教師晉升評價制度與每一位教師的利益密切相關，以規(guī)范的晉升制度、科學的評價方法、公正與公開的考核原則對每一位教師的“前途”進行評價。教師的晉升是由校長負責，不僅注重教師的教學能力，管理能力，而且更為強調(diào)教師的道德高尚的水準，校長不定期的對中小學教師進行考核，最終結果要以教師本人的同意與簽字為準。假如在考核中存在爭議，將會上交到教育部的仲裁委員會，以實事求是的態(tài)度、科學的方法做出最后的決定。

2、中小學教師的晉升與年齡、名額分配沒有關系

新加坡中小學教師的晉升具有很的靈活性，不存在決定一個教師是否晉升與他的年齡、名額的分配比例有關。但前提是必需不能脫離教學的崗位的實踐，附和國家與學校的規(guī)定標準，以教學實踐的能力、教學管理的能力、教學研究的能力三者為其中之一的標準作為晉升的條件，只要為學校的發(fā)展和國家教育教學事業(yè)有突出貢獻就有機會獲得晉升的機會。

3、中小學教師的晉升全方位與多樣化的特點

在教學上表現(xiàn)十分優(yōu)秀的教師不一定被擢升領導與管理的崗位，但在教學上的愛好也可以讓教師有“大展拳腳”的機會。這樣一來，教師的事業(yè)前景不在直朝著單一的管理方向發(fā)展，也能在教學與教育研究的領域中獲得晉升，這與管理崗位的教育人員享受的待遇是相同的。新加坡教育部多次明確指出教師是我國教育事業(yè)的寶貴資源，國家通過調(diào)整教育服務薪金與職別架構，希望不只是提高教師的待遇，更重要的是讓教師在教育的崗位中自愿找到自我發(fā)展的途徑，讓教師在學術、行政、教學三大領域，發(fā)揮專業(yè)上的才華，并獲得更多的發(fā)展和晉升機會，以躊躇滿志的精神為國家的教育事業(yè)做出不平凡的貢獻。[7]

三、新加坡中小學教師評價的有關指標

新加坡的國家教育目標是培養(yǎng)具有獨立思考能力的創(chuàng)造性與創(chuàng)新型人才。在中小學教育中，教師努力塑造與培養(yǎng)具有新加坡精神公民為目標，這就要求中小學老師自身就應該具備過硬的教學素質(zhì)。但在對新加坡中小學教師進行具體的評價當中，不僅僅對教師單方面評價，而且對學生的知識、能力、創(chuàng)新等方面也進行評價，因此，擁有一套對教師在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新、思考、發(fā)展?jié)撃艿脑u價指標，就為進行客觀的、公正的EPMS評價和教師晉升制度提供了科學的行動指南。[8]

1、潛能與價值觀

教師能否充分認識孩子的潛能，并采取正確的方法激發(fā)學生發(fā)展自己的能力，增強學生創(chuàng)造的信心，是否與家長和社區(qū)進行溝通了解學生的課外學習與實踐的情況，是否邀請他人積極地參與學生的教育過程，這些都是教師晉升制度中的量化考核當中的一項重要指標。

2、科目知識的學習

教師以開放的教育觀念與新型的教學方法教授學生學習知識，分析事物，發(fā)散思維能力。將最新的社會與科學發(fā)展趨向引入課堂當中，積極分析與知識有關的問題，以多層次，多角度的視角解決問題。

為學生適應未來的設想而積極的采取有關知識的行動，創(chuàng)意性的教學，啟發(fā)學生在學習課程之外的感興趣的教學內(nèi)容。

3、教師結對成長

新加坡教育部要求在對教師評價時關注是否開展有經(jīng)驗的教師對剛入職的教師的“幫扶”活動，探討有關教學的當中的問題與影響，發(fā)展他人的能力與提倡建議，提供反饋與鼓勵和對學校的發(fā)展提供建設性與發(fā)展性的的建議等。

4、培養(yǎng)合作的精神

合作的精神主要從兩方面來對教師提出要求。第一，家長與學校教師的合作，讓教師第一時間了解學生的學習生活有關的情況，也從另一個側面培養(yǎng)了學生團結合作的意識；第二，與同事之間的合作，積極地分享好的學習資料，向他人學習，建立興趣小組，共同解決問題。

5、創(chuàng)意與發(fā)展

教師在教育教學、教學管理、科學研究方面相關的創(chuàng)意活動被作為教師評價的一項重要的指標，提高了教師參與創(chuàng)新的意識，豐富了教師在教學之余注重研究能力的培養(yǎng)。

6、鑒定與評論

新加坡中小學老師的評價指標有一個顯著的特點，就是從長遠的教師成長目標來考核，以未來社會的發(fā)展方向來確定教師的技能與才能培養(yǎng)，用與時俱進的績效評價指標鑒定與促進教師是否在教育教學、教育管理、教育研究能力的培養(yǎng)之上來完善自我，為國家的發(fā)展與社會的進步做出卓越的貢獻。

四、新加坡中小學教師評價制度的啟示

新加坡中小學教師評價制度的改革是在努力改善學生學業(yè)成就、提高基礎教育質(zhì)量的大背景進行的，是通過促進教師潛能和專業(yè)發(fā)展而實現(xiàn)教育不斷提高的評價改革。[9]它的成功經(jīng)驗也是現(xiàn)階段我國新課程改革不斷嘗試的中小學教師改革的評價理念，為此，有必要在立足與我國國情的基礎之上，學習與借鑒新加坡在中小學教師評價上的成功的經(jīng)驗。

1、由單純的績效評價轉(zhuǎn)變成績效管理評價

從新加坡的教師評估系統(tǒng)來看，EPMS評價與教師晉升評價體系已經(jīng)把單純的績效評價轉(zhuǎn)化成了績效管理的評價。在EPMS和教師晉升的方案中，不僅僅每條道路都有不同的評價與晉升的方法，而且把每一道程序都有科學的管理與規(guī)范，在績效評估過程當中以具體的評價指標來衡量與考核每一位教師，注重把教師的績效評價與學校的管理、學校的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及教師的個人潛能的提高相密切聯(lián)系，提高了績效的管理水平。這對我國改革在績效的評價方面有很深的啟發(fā)意義。[10]自從2009年國務院實施績效考核以來，注重的只是績效工資，來激發(fā)教師工作的積極性，但在實施的過程中卻出現(xiàn)了很多的問題，如對教師的考核單一化，“學生考試考的好，教師的績效工資就高”，降低了對學生與教師創(chuàng)造性的考核；考核指標體系不完整，信息收集不全面；評價形式單一且存在徇私舞弊的現(xiàn)象；崗位考核不嚴肅，致使教師職位要求隨意性較大等。因此，為了保障評價的科學與真實，必須改變評價方式的單一化，提高績效的管理規(guī)范化與真實化。

2、借鑒發(fā)展?jié)撃茉u估，促進教師專業(yè)發(fā)展和潛能挖掘

從新加坡中小學教師的EPMS評價與教師的晉升評價中，可以管窺到針對教師的實際情況與自我需求，以最大化的開發(fā)教師的潛能為目的，鼓勵教師自我發(fā)展與超越，并為教師量身打造適合教師成長的道路以滿足教師不同的能力、愛好與志向，使他們在教育事業(yè)生涯中實現(xiàn)自身的價值。把對教師的發(fā)展?jié)撃茏鳛樵u估當中一條十分重要的評價指標更好的運用系統(tǒng)機制的設定來喚醒中小學教師的自我超越的潛能，是教師未來發(fā)展志向和提高能力與信心的必備要素。從教學、領導、教育研究的三條道路彰顯出EPMS與晉升空間的意義，“想要做的好，就要努力做”。對于中小學教師來說，這是一個展示自己的機會，有了系統(tǒng)的支持，領導的鼓勵，才會有最大化的發(fā)揮自己潛能的舞臺。我國在績效考核要突破僅僅注重提高教師待遇的顧慮，更應該注重教師的潛能的發(fā)展。[11]給予教師明確的發(fā)展規(guī)劃，積極參與教學的研究、管理的工作，發(fā)掘每一個教師身上的才能，以提供多元渠道的方法展現(xiàn)教師的能力與才華。

3、加強教師資源的流動性，優(yōu)化人力資源管理理念

從新加坡中小學教師評價的體系中之所以注重教師多條渠道的發(fā)展，其中有一點特別重視教師資源的開發(fā)，通過不斷吸納與培養(yǎng)優(yōu)秀人才加入到教師隊伍中來加強教師流動，讓那些在客觀評價中排在落后的教師淘汰掉。這個國家對教師發(fā)展與重視是值得我國積極學習的。雖然我國地域遼闊，教育資源的發(fā)展極不平衡，尤其是教師的素質(zhì)參差不齊，造成了中小學各地區(qū)的教育質(zhì)量水平整齊不一，極大的影響了我國基礎教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。雖然各級政府不斷地加強基礎教育的建設，但時效甚微，其中一點最主要的原因沒有提高教師工作的積極性。激發(fā)教師對自己職業(yè)的認同不僅要靠工資與福利的制度，而且也更應該給予教師在事業(yè)成長與職務晉升上看到發(fā)展的道路與方向。這對一所學校而言，優(yōu)化學校的人力資源管理，不僅為教師展示自己的才華提供一個良好的平臺，而且也可為學校未來發(fā)展戰(zhàn)略、管理的實現(xiàn)鑄造一項結構的籌劃。

4、建設分類發(fā)展，多元開放的教師評價模式

在新加坡的中小學教師進行評價中，會針對不同級別、學科、教師的教學水準開展分門別類的評價，確保有針對性的提高教師發(fā)展為目的，進而在一定程度上敦促了教師的自身能力的提高與創(chuàng)新意識。[12]而在我國，鑒于教師個體的差異性，更需要確立多元的目標、多元的體系、多元的主體、多元的方法來對中小學教師進行評價，彰顯出教師作為評價的主體，應尊重他們的勞動、情感、尊嚴為主旨，積極地開展一種即全面又公平的價值取向評價體系，同時讓更多的教師認識到這種分門別類的多元化評價模式具有真實性與開放性，是關注著每一位教師不斷成長的。

5、注重中小學教師的動態(tài)評價，堅持“量化”與“質(zhì)化”相結合

任何事物的發(fā)展都由量的改變再到質(zhì)的變化，只有堅持用發(fā)展、變化的分析視角才能真正揭開事物發(fā)展的特點。新加坡中小學教師評價之所以不斷地完善，是運用了定量的描述與定性的分析認識來判斷教師的發(fā)展前景，將教師動態(tài)的成長與發(fā)展過程作為教師評價潛能的一個重要的方法。為此，我國在學習與借鑒新加坡的成功做法中應該把評價指標中的定性檢測與定量判斷、形成性評價與總結性評價、口頭評價與書面評價、個性化評價與共性化評價相互結合起來，以全方位地、多層次地、開放地給予教師一個“精、準、全”的分析與判斷。[13]

五、結語

新加坡中小學教師評價體系的形成與完善，為中小學的教育質(zhì)量不斷提高奠定了制度化的基礎。它的成功經(jīng)驗為我國不斷探索中小學教師評價的有效性方面提供了可以借鑒的意義，但學習任何一種制度都要因地制宜，不可盲目照搬。因此，在借鑒與學習新加坡有關教師的評價經(jīng)驗時一定堅持立足與我國的國情、師情、學情的基礎之上，以“取其精華，去其糟粕”的態(tài)度，進一步完善中小學教師的評價體制。

[1]楊德廣. 教育大計教師為本[J]. 教育發(fā)展研究,2002,(11):1-1.

[2]王廷山. 為不同教師設計出不同的事業(yè)發(fā)展框架——新加坡的《教師事業(yè)發(fā)展計劃》與啟示[J]. 中國教育學刊,2006,(11):70-72.

[3]徐磊. 新加坡—中國中小學教師發(fā)展比較與思考[J]. 中小學教師培訓,2010,(02):61-64.

[4] Sclanfani,s.&Lin,E. Singapore as a modle for teacher development:a paper prepared for the Aspen Institute [M]. Washington,DC:Aspen Institute ,2008:4.

[5] S·Gopinathan. Globalisation,the State and Education Policy in Singapore.[EB/OL].2012-01-08. http://WWW.fedea.net/politics-educativas/The-Education system-in-Singapore-The Keyto its success.pdf.

[6]韓芳芳. 新加坡職前教師教育伙伴合作模式探析——聚焦《21世紀教師教育模式》[J]. 考試研究,2015,(03):79-83+78.

[7]呂元禮. 魚尾獅智慧：新加坡政治與治理[M]. 北京：經(jīng)濟管理出版社，2010：120.

[8]諶啟標．教師教育改革政策的國際比較研究［M]. 北京:法律出版社，2014: 169．

[9]譚丹. 歐洲全納教師教育改革研究[D]. 西南大學,2015.

[10]徐捷. 中英中小學教師績效評價比較研究[J]. 比較教育研究,2007,(7):67-72.

[11]張磊. 民辦高職院校教師績效考核問題研究——以萬向?qū)W院為例[D]. 蘭州理工大學,2013.

[12]何閱雄,李茂森,高鸞. 教師發(fā)展視域下的教師評價機制的思考與實踐[J]. 高等工程教育研究,2016,(01):107-112.

[13]王莉. 研究性學習評價的多維審視[J]. 教學與管理,2010,(12):15-16.

The Evaluation of Primary and Secondary School Teachers in Singapore: Multi-level EMPS and Promotion System

ZHAO MENG-lei
（School of education and science, Kashi University of education, Kashi, 844000 China)

The evaluation of primary and secondary school teachers in Singapore can be divided into two parts, one part is the enhancement of performance evaluation system (EPMS), the other part of the promotion system for teachers.These two kinds of teacher evaluation system reflects the primary and secondary school teachers in the development of Singapore features, through the analysis of the teacher evaluation system and evaluation of its related indicators can bring for a value of referenc in the management and evaluation of primary and secondary school teachers in our country.

Elementary and middle school teacher evaluation; EPMS; promotion system; enlightenmen

G639.339

A

2095-7408（2017）02-0108-05

2016-12-07

喀什地區(qū)雙語教學研究中心2016年度科研課題（2016043）。

趙夢雷（1989— ），男，安徽利辛人，在讀研究生，主要從事課程與教學論研究。