張 皓楊 芊 夏永鵬 趙江磊 陳麗錦 胡曉茜 李園園 黃敏卓 董恒進，2

1.浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院 浙江杭州 310058 2.上海交通大學(xué)中國醫(yī)院發(fā)展研究院 上海 200240

·衛(wèi)生人力·

浙江省“百千萬”衛(wèi)生人才政策干預(yù)效果研究
——基于系統(tǒng)動力學(xué)模型

張 皓1*楊 芊1夏永鵬1趙江磊1陳麗錦1胡曉茜1李園園1黃敏卓1董恒進1，2

1.浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院 浙江杭州 310058 2.上海交通大學(xué)中國醫(yī)院發(fā)展研究院 上海 200240

新醫(yī)改中，各試點地區(qū)對建立分級診療制度新模式進行探索實踐，其中浙江省實行了以推動城市優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源下沉和醫(yī)務(wù)人員下基層、提升縣域醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)能力和群眾就醫(yī)滿意度(簡稱“雙下沉、兩提升”)為特色的政策，重點落實“百千萬”人才下基層政策，以期填補基層人力資源缺口，提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)能力。由于政策具有探索性，政策干預(yù)的效果尚不清楚，因此有必要對政策可能產(chǎn)生的影響進行估計。本研究采用系統(tǒng)動力學(xué)方法和世界衛(wèi)生組織的工作負(fù)荷法估算分級診療模式下醫(yī)生資源需求量，計算基層醫(yī)生缺口。采用系統(tǒng)動力學(xué)模型仿真“百千萬”人才下基層政策效果，并進行敏感性分析。結(jié)果顯示，基層醫(yī)生人力資源缺口約為1.4萬人?！鞍偾f”人才下基層政策能夠逐漸增加基層醫(yī)生數(shù)量，可能在2021年左右填補醫(yī)生人力缺口。如果醫(yī)生工作效能提高10%，定向培養(yǎng)就業(yè)和基層招聘100%達成政策計劃目標(biāo)，2020年可能填補基層醫(yī)生缺口。結(jié)果顯示，該人才政策可能使衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)快速、有效調(diào)整，對分級診療改革具有一定的促進作用。

分級診療； 衛(wèi)生人力資源； 系統(tǒng)動力學(xué)

衛(wèi)生人力是衛(wèi)生系統(tǒng)的核心資源[1]，我國目前的診療體系被世界衛(wèi)生組織認(rèn)為是“以醫(yī)院為中心”，人力資源大量聚集在醫(yī)院系統(tǒng)，基層人力結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重，衛(wèi)生服務(wù)能力受限，從而影響了分級診療改革的進展[2]。目前，各試點地區(qū)探索促進基層人才儲備的途徑，但是人才的自主下沉極為困難。勞動力供給理論表明，薪酬水平、社會地位、前期投入和社會契約等因素影響醫(yī)生職業(yè)選擇[3]，在目前我國城鄉(xiāng)二元化發(fā)展、醫(yī)學(xué)教育前期成本極高的背景下，醫(yī)務(wù)人員選擇基層就業(yè)的意愿較低[4]。針對這一問題，浙江省設(shè)計了“百千萬人才”下基層政策，即下沉百名技術(shù)骨干幫扶基層、定向培養(yǎng)千名醫(yī)學(xué)生基層就業(yè)、招聘萬名醫(yī)務(wù)人員去基層服務(wù)的政策[5]，并自2016年開始實施。該政策保持下沉骨干在醫(yī)院的人事聘用關(guān)系以保證其收入、地位，適當(dāng)代償畢業(yè)生學(xué)費以降低個人前期成本，給予薪酬、職稱晉升傾斜[6, 7]，因此，該政策具有一定的科學(xué)性和可行性。

政策具體內(nèi)容包括：一是引導(dǎo)高層次衛(wèi)生人才到基層開展幫扶工作。計劃3年內(nèi)安排百名高層次衛(wèi)生人才下基層，充分發(fā)揮高層次人才的傳、幫、帶作用。2016年底，已有146名衛(wèi)生高層次人才簽訂基層幫帶協(xié)議。同時，補充安排業(yè)務(wù)骨干在晉升前下沉基層進行服務(wù)，形成人才持續(xù)下沉的新常態(tài)。2016年有4 500名醫(yī)生在晉升前到基層，工作時間平均為4個月。二是實施千名衛(wèi)生人才定向培養(yǎng)計劃，該政策是“基層衛(wèi)生人才定向培養(yǎng)”政策的延續(xù)。浙江省自2009年起開展農(nóng)村社區(qū)醫(yī)生定向培養(yǎng)工作，2011年發(fā)布的《浙江省衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》(浙發(fā)改規(guī)劃〔2011〕1207號)將其稱為“基層衛(wèi)生人才定向培養(yǎng)”工作。該政策旨在加強醫(yī)教用協(xié)同，合理培養(yǎng)衛(wèi)生人才，滿足基層對緊缺衛(wèi)生人才的需求。自定向培養(yǎng)試點開展以來，每年招生980～1 656名，學(xué)生入校接受3～5年學(xué)習(xí)，畢業(yè)后直接進入基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)，聘用期間參加全省統(tǒng)一的畢業(yè)后醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，目前2012—2016屆畢業(yè)生已進入基層工作。自2016年起，適當(dāng)擴大定向培養(yǎng)規(guī)模，招生規(guī)模每年達1 000名以上，2016年全省實招定向培養(yǎng)生1 387名。三是2016—2018年招聘萬名醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到基層工作，并落實學(xué)費代償、工資福利、職稱晉升、職業(yè)發(fā)展等激勵政策，吸引更多醫(yī)學(xué)人才到基層工作。2016年已經(jīng)有2 500名經(jīng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的年輕醫(yī)生進駐縣、鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。

該政策的設(shè)計主要參考?xì)v史經(jīng)驗和專家意見，尚缺乏對未來效果的有效把控。而政策仿真預(yù)測是公共政策分析的重要手段之一[8]，能夠前瞻政策干預(yù)效果，減少決策失誤，并提供精細(xì)化設(shè)計方案，提高決策效率。目前，許多國家重視仿真技術(shù)在政策制定中的作用，如德國建立了醫(yī)療衛(wèi)生保健仿真系統(tǒng)[9]，美國建立了公共衛(wèi)生數(shù)據(jù)報告仿真模型[10]，從而評估政策的價值，進行科學(xué)循證決策。由于仿真預(yù)測較為復(fù)雜，目前我國的公共決策較少獲得仿真預(yù)測結(jié)果支持。本研究采用系統(tǒng)動力學(xué)方法(system dynamics，SD)建立分級診療系統(tǒng)模型，對“百千萬人才”下基層政策進行仿真模擬，評估其未來可能影響，并為其精細(xì)化設(shè)計提供參考，為分級診療改革的人力資源配置調(diào)整提供借鑒。

1 資料與方法

1.1 資料來源

查閱浙江省衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒、浙江省衛(wèi)生直報系統(tǒng)數(shù)據(jù)資料、浙江省醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)基本服務(wù)目標(biāo)化工作當(dāng)量參考標(biāo)準(zhǔn)、PubMed、web of science、維普、萬方、CNKI等數(shù)據(jù)庫、世界衛(wèi)生組織的工作負(fù)荷法(workload indicators of staffing need, WISN)相關(guān)技術(shù)資料，獲取構(gòu)建系統(tǒng)概念模型、邏輯模型的定性資料和診療系統(tǒng)人力資源投入、產(chǎn)出的定量資料。

補充收集浙江省“百千萬”醫(yī)學(xué)人才下基層政策相關(guān)數(shù)據(jù)資料。包括計劃下沉的衛(wèi)生高層次人才、定向培養(yǎng)基層人才、招聘畢業(yè)生人數(shù)和實際下沉人數(shù)、目前在校的定向培養(yǎng)學(xué)生數(shù)等。

1.2 研究方法

由于“百千萬人才”下基層政策以引導(dǎo)醫(yī)生群體下沉為主要目標(biāo)，因此本研究將政策對醫(yī)生缺口的影響作為研究主體，仿真其動態(tài)演化過程，評估干預(yù)效果，并對干預(yù)措施進行精細(xì)化篩選。

1.2.1 人力資源需求估算方法

(1)分級診療模式下醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求量的仿真估算：研究采用SD方法建立分級診療系統(tǒng)仿真模型，以分級優(yōu)化后的診療系統(tǒng)為情境，估算基層衛(wèi)生人力資源需求量，并計算缺口數(shù)。其中情境設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)為：居民基層首診的比例為72.35%(居民就醫(yī)意愿調(diào)查結(jié)果顯示，此為居民基層首診可能達到的最高比例)，居民縣域內(nèi)就診達90%(分級診療改革設(shè)定的階段性目標(biāo))。采用SD模型處理分級診療系統(tǒng)高階次、非線性、多重反饋作用，主要考慮人群衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展需求、社會資源負(fù)擔(dān)能力、各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)間交互作用(包括患者首診、復(fù)診、轉(zhuǎn)診等多條途徑)。采用人口發(fā)展馬爾科夫模型，篩選七個方面影響浙江省人口變動重要因素，即起始人口、生育水平、生育模式、死亡模式、期望壽命、遷移水平和出生性別比預(yù)測人口發(fā)展情況，在人口學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)上估算人群衛(wèi)生服務(wù)需求。采用經(jīng)典柯布—道格拉斯函數(shù)估算在社會可能提供的人力和非人力資源投入容量下，診療服務(wù)系統(tǒng)能夠承受的最大負(fù)擔(dān)量，作為系統(tǒng)仿真約束條件。構(gòu)建城市三級醫(yī)院子系統(tǒng)、城市二級醫(yī)院和縣醫(yī)院子系統(tǒng)和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)子系統(tǒng)。三個子系統(tǒng)通過雙向轉(zhuǎn)診實現(xiàn)系統(tǒng)功能的整合?；颊咄ㄟ^首診選擇進入診療系統(tǒng)，通過復(fù)診、轉(zhuǎn)診等不同途徑進行分流，主要采用存量、流入、流出變量描述三級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)提供狀況。采用浙江省2011—2015年歷史數(shù)據(jù)對模型進行檢驗，門急診服務(wù)量平均誤差2.3%，住院服務(wù)量平均誤差1.8%。在模型中設(shè)置不同情境，改變基層首診人數(shù)比例和就診機構(gòu)分布比例，在此條件下，衛(wèi)生服務(wù)需求經(jīng)過首診、復(fù)診、轉(zhuǎn)診不同節(jié)點，得出未來分級診療需求量，仿真預(yù)測未來分級診療服務(wù)需求量。該需求量須符合生產(chǎn)函數(shù)估算的系統(tǒng)服務(wù)負(fù)荷量。

(2)與分級診療相適宜的人力資源需求估計：在門診與服務(wù)需求仿真預(yù)測的基礎(chǔ)上，采用世界衛(wèi)生組織推薦的工作負(fù)荷法(indicators of staffing need, WISN)計算基層衛(wèi)生人力需求量。該方法以人群衛(wèi)生服務(wù)需求為標(biāo)準(zhǔn)，對醫(yī)務(wù)人員提供的服務(wù)項目進行精細(xì)化分類并折算工作當(dāng)量，從而精確地計算衛(wèi)生人力需求，計算公式如下[11]：

基層門診醫(yī)生人數(shù)=基層門急診需求人次數(shù)/(每全時門診醫(yī)生日服務(wù)人次*年有效工作日*K)

基層病房醫(yī)生人數(shù)=(基層住院人次數(shù)*平均住院日)/(每全時門診醫(yī)生日服務(wù)床日*年有效工作日*K)

按照《浙江省基層醫(yī)療服務(wù)項目工作當(dāng)量參考標(biāo)準(zhǔn)》，1個普通門診工作時間為1個標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)量，耗時15分鐘，包括病史詢問、體格檢查、病情估計、告知溝通、治療處理、健康教育，書寫門診病歷，錄入健康檔案。住院服務(wù)為5個當(dāng)量，每天工作時間為8小時，年工作日為256天，平均住院床日為10日。[12, 13]K為醫(yī)生從事醫(yī)療衛(wèi)生工作的時間占總工時的百分比，K=有效工作時間占比*臨床工作占工作總時間比。有效工作時間應(yīng)去除醫(yī)生從事非衛(wèi)生工作的時間，包括防保、培訓(xùn)、社會工作以及請假所占用的工時。文獻報道有效工作時間占比為80%～90%[13]，本研究取90%。臨床工作占工作總時間比考慮了基層醫(yī)生同時承擔(dān)臨床和公共衛(wèi)生服務(wù)，因此應(yīng)從工作總時間中除去公共衛(wèi)生服務(wù)時間，即對醫(yī)生工作當(dāng)量進行加權(quán)，加權(quán)系數(shù)從文獻分析中獲得。采用系統(tǒng)檢索法，對運用WISN法進行基層醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)工作負(fù)擔(dān)估算的文獻進行分析，共納入基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)267家(上海127、北京14、深圳126)[14- 16]，得到臨床工作占基層總工作量比平均值66.65%。采用2011—2015年醫(yī)生人數(shù)進行曲線擬合，預(yù)測自然發(fā)生條件下未來醫(yī)生人數(shù)，并估算醫(yī)生人數(shù)缺口。曲線擬合采用SPSS 20.0處理。

1.2.2 “百千萬人才”下基層政策仿真模擬方法

(1)“百千萬人才”下基層政策系統(tǒng)動力學(xué)模型構(gòu)建。研究采用SD方法建立“百千萬人才”下基層政策對醫(yī)生人力資源的干預(yù)模型。以存量(level variable, L)、流量(rate variable, R)、輔助變量(auxiliary variable)、常量(constant)等對系統(tǒng)各變量進行描述，構(gòu)建模型。政策干預(yù)的目標(biāo)變量是基層衛(wèi)生人力資源，系統(tǒng)水平變量為在崗醫(yī)生人數(shù)，該水平變量受五個速率變量調(diào)節(jié)，即4個流入R變量招聘萬名醫(yī)生、定向培養(yǎng)千名人員、下沉百名骨干以及自然增長醫(yī)生數(shù)，1個流出R變量即基層醫(yī)生離退休、流失。引入輔助變量醫(yī)生人數(shù)缺口，即在崗醫(yī)生人數(shù)與目標(biāo)醫(yī)生人數(shù)的差距，該輔助變量作為模型的觀測因子，即政策有效性判斷的標(biāo)準(zhǔn)。同時，該輔助變量也是千名定向醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)計劃速率的關(guān)鍵影響因素，可作為精細(xì)化制定中遠(yuǎn)期招生培養(yǎng)計劃的參考依據(jù)。按照“百千萬”人才下基層政策干預(yù)模型構(gòu)建流圖(圖1)。

圖1 “百千萬”人才下基層政策對基層醫(yī)生人力資源干預(yù)的流圖

(2)函數(shù)設(shè)立與估計方法

存量函數(shù)：

(函數(shù)式1)

L(t)即時刻t狀態(tài)的存量L值，L0表示L初始值，Rin表示流量輸入值，Rout表示流量輸出值。

流量函數(shù)：

(函數(shù)式2)

R(t)表示在時刻t狀態(tài)的流量/速率，DIL表示目標(biāo)存量，IL(t)表示t時刻的存量，AT指調(diào)整速度

本研究中，主要存量是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在崗醫(yī)生人數(shù)，流入變量包括正在培養(yǎng)學(xué)生數(shù)、骨干下沉有效人數(shù)、招聘基層醫(yī)生人數(shù)、自然增長醫(yī)生人數(shù)等。流出變量包括離退休、流失人數(shù)等。采用“百千萬人才”下基層政策現(xiàn)實數(shù)據(jù)進行函數(shù)估計(表1)。

注：數(shù)據(jù)來源于2011—2015年浙江省衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒、資料匯編、衛(wèi)生直報系統(tǒng)數(shù)據(jù)、基層衛(wèi)生人員定向培養(yǎng)招生計劃等。INTEG表示積分。

由于骨干醫(yī)生對基層工作環(huán)境不適應(yīng)、?？萍寄芘c全科需求存在差異，幫扶效果或受影響。因此，將幫扶效能作為敏感性分析調(diào)節(jié)點。另外，定向培養(yǎng)醫(yī)學(xué)生違約就業(yè)可能影響到崗率，部分基層崗位吸引力低、崗位粘性差，可能影響招聘達成率，因此將到崗率和招聘達成率也作為敏感性分析調(diào)節(jié)點，分析其變化可能對政策執(zhí)行造成的影響。

2 結(jié)果

2.1 基層醫(yī)生需求量估算

2.1.1 衛(wèi)生人力資源自然發(fā)展情況估計

按照2011—2015年浙江省衛(wèi)生人力資源自然發(fā)展情況進行曲線擬合，得到變化函數(shù)y=48 476+2 570x(R2=0.928，P=0.023，y為人數(shù)，x為年份)，平均誤差為1.56%。若按照自然發(fā)展，2020年基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源可達74 176人(表2)。

表2 自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)下衛(wèi)生人力資源數(shù)量估計

注：醫(yī)生人數(shù)估計基于2011—2015年歷史數(shù)據(jù)。由于浙江省關(guān)于分級診療改革設(shè)定的階段性目標(biāo)達成時間是2020年，因此表中詳細(xì)列出2016—2020年仿真結(jié)果，2020年以后的數(shù)據(jù)未詳細(xì)列出，下同。誤差=(估計人數(shù)-實際人數(shù))/實際人數(shù)*100%。

2.1.2 2016—2020年基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求量和醫(yī)生需求量估計

由表3可以看出，2016—2020年基層衛(wèi)生人力數(shù)量缺口持續(xù)存在，但較為穩(wěn)定。

表3 2016—2020年基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求量和醫(yī)生需求量仿真結(jié)果

注：適合分級診療要求的醫(yī)生需求總量表示按照分級診療系統(tǒng)SD模型仿真估算獲得的分級診療理性模式下的門急診和住院醫(yī)生需求量總和。按照自然增長的人數(shù)估計表示按照衛(wèi)生人力資源自然發(fā)展的曲線估計所獲得的未來醫(yī)生人數(shù)?；鶎娱T急診、住院醫(yī)生需求量以2015為起始進行估算(目前可獲得的最新數(shù)據(jù)來自2015年統(tǒng)計資料)。

2.2 “百千萬”人才下基層政策仿真結(jié)果

2.2.1 以政策推進的實際情況為情境進行仿真(情境1)

本研究中的模型按照政策實施的實際情況為基礎(chǔ)進行仿真模擬。模型計算中已經(jīng)將下沉人員數(shù)量按幫扶時間進行加權(quán)，2016年，4 500名醫(yī)生在晉升前到基層工作，每人工作4個月，相當(dāng)于1 500名醫(yī)生工作一年的工作當(dāng)量。情景1：骨干下沉工作效能為80%，定向就業(yè)履行程度為80%，1年招聘到崗率75%。定向培養(yǎng)學(xué)生起始數(shù)量為7 500名，包括5個年級的在校生，考慮學(xué)制3～5年，模型仿真起始年為2016年，模型起始后即有在校生畢業(yè)進入工作崗位。仿真模擬結(jié)果顯示，政策干預(yù)后，基層衛(wèi)生人力數(shù)量持續(xù)增加，2021年達87 979人，基層衛(wèi)生人力缺口可以被填補(圖2、圖3)。

圖2 情境1的在崗基層衛(wèi)生人力數(shù)量仿真結(jié)果

圖3 情境1基層衛(wèi)生人力缺口仿真結(jié)果

2.2.2 敏感性分析

以下情境對醫(yī)生的工作效能、定向培養(yǎng)就業(yè)履行率和基層醫(yī)生招聘達成率進行敏感性分析：

情境2：假設(shè)提高醫(yī)生下沉基層的工作效能到90%，那么仿真結(jié)果顯示到2020年能夠比情境1增加837名醫(yī)生。

情境3：定向培養(yǎng)的就業(yè)履行程度直接影響畢業(yè)生到崗率，對其進行敏感性分析，假設(shè)定向培養(yǎng)的學(xué)生100%到基層就業(yè)，2020年能夠比情1增加488名醫(yī)生(圖3)。

情境4：對基層醫(yī)生招聘的達成率進行調(diào)節(jié)，假設(shè)能夠100%招聘到基層醫(yī)生，那么2020年能夠比情1增加2 571名醫(yī)生。

情境5：如果情境2、3、4的優(yōu)化條件同時滿足，那么2020年就可以填補人力資源缺口(表4、圖4)。

表4 不同情境下在崗基層衛(wèi)生人力數(shù)量仿真結(jié)果

圖4 情境5基層衛(wèi)生人力缺口的仿真結(jié)果

3 討論

本研究在SD模型仿真預(yù)測基層醫(yī)療服務(wù)需求的基礎(chǔ)上，采用WISN法估算基層衛(wèi)生人力資源需求量。與傳統(tǒng)的基于人均衛(wèi)生資源需求的計算方法相比，分析具有精確性與動態(tài)發(fā)展性。浙江省“百千萬”人才下基層政策能夠逐漸補足基層衛(wèi)生人力缺口。因此該人才政策能夠快速調(diào)節(jié)衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)，對分級診療改革具有推動作用。

模型仿真結(jié)果顯示，目前基層衛(wèi)生人力資源儲備不能滿足分級診療模式下的醫(yī)生資源需求，隨著時間推移，缺口持續(xù)存在。假設(shè)到2020年浙江省能夠達到分級診療改革目標(biāo)，即90%縣域內(nèi)就診，那么可能基層存在約1.4萬的衛(wèi)生人力資源缺口?！鞍偾f”人才下基層政策能夠逐漸增加基層醫(yī)生數(shù)量，按照目前的進度，有望在2021年左右填補基層衛(wèi)生人力缺口。提高下沉醫(yī)生的工作效能、定向培養(yǎng)學(xué)生的基層就業(yè)履行率和招聘達成率均能夠增加基層衛(wèi)生人力資源。如果醫(yī)生工作效能提高到90%，定向培養(yǎng)和基層招聘完全達到政策原定目標(biāo)，那么可能在2020年填補基層衛(wèi)生人力缺口。仿真結(jié)果顯示，提高下沉醫(yī)生的工作效能、提高定向培養(yǎng)醫(yī)學(xué)生的就業(yè)履行率、增加招聘達成率均能夠優(yōu)化改革效果，因此改革可以從這些方面進行精細(xì)化管理。目前，由于下沉的技術(shù)骨干多為?？漆t(yī)生，專科化技術(shù)難以滿足基層持續(xù)性、整合性全科醫(yī)療服務(wù)的需求，幫、帶工作效果受到限制。[17,18]因此有必要加強技術(shù)骨干下沉前的適應(yīng)性培訓(xùn)，強化全科化、整合性服務(wù)理念，提高基層適宜技術(shù)技能，增加其開具的處方與基層藥品供應(yīng)的銜接性，提高對基層生活環(huán)境的適應(yīng)能力。另外，建議適當(dāng)調(diào)整下沉醫(yī)生范圍，增加全科醫(yī)生下沉數(shù)量。針對定向培養(yǎng)人才流失的問題，需要進一步完善培養(yǎng)協(xié)議機制，建立履行就業(yè)義務(wù)的社會契約，適當(dāng)提高毀約成本。同時，有必要適當(dāng)提高基層工作薪酬待遇、明確職業(yè)發(fā)展前景，以增加崗位吸引力。[19]在改革促進人才下沉的同時，必須加強基層衛(wèi)生人力培養(yǎng)力度，建立合理激勵機制，以保障基層衛(wèi)生人才資源儲備的中長期發(fā)展。

4 小結(jié)

政策仿真結(jié)果顯示，基層醫(yī)生缺口可能在2021年得到填補，因此基層衛(wèi)生人力的調(diào)整速度尚不能滿足2020年的分級診療改革階段性目標(biāo)的需求，因此有必要采取措施進一步促進人才政策的真正落實。如果在政策實施過程中提高工作效率和目標(biāo)達成率，那么2020年衛(wèi)生人力資源配置有可能能夠符合分級診療制度的需求。

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(編輯 趙曉娟)

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Effect of policy intervention of the “Healthcare Talents Project” in Zhejiang Province: Based on system dynamics modeling

ZHANGHao,YANGQian,XIAYong-peng,ZHAOJiang-lei,CHENLi-jin,HUXiao-qian,LIYuan-yuan,HUANGMin-zhuo,DONGHeng-jin

1.SchoolofMedicine,ZhejiangUniversity,HangzhouZhejiang310058,China2.ShanghaiJiaotongUniversity,NationalInstituteHospitalDevelopement,Shanghai200025,China

In China’s new healthcare reform, the pilot local governments explore the practice of establishing a new model of hierarchical diagnosis and treatment system. Zhejiang Province has adopted a special policy of “effectively allocating hospital resources and human resources, and efficiently improving primary healthcare institution capability and patient satisfaction”(hereinafter referred to as “double allocation, double improvement”), focusing on the implementation of the ‘Healthcare Talents Project’, in order to fill a vacancy of human resources in primary healthcare institutions. This paper uses system dynamics modeling and the WISN method of WHO to estimate the gap in physician supply in primary healthcare institutions. After building the system dynamics model of ‘Healthcare Talents Project’, this paper simulates the influence of the policy on the vacancy of doctors in primary healthcare institutions and analyzes the sensitivity of regulatory factors. The simulation results show that, there are a big gap in physician supply of about 14,000 to build the hierarchical diagnosis and treatment system. The project can gradually increase the number of primary doctors, and the policy may fill the vacancy by 2021. However, if the efficiency of the hospital doctors who give assistance to primary institutions is increased by 10%, the targeted training and recruitment 100% achieve the policy plans and objectives, the project goal may be achieved by 2020. Therefore, this project can effectively adjust the human resources structure quickly and reasonably, and it can be used as reference for the reform of hierarchical diagnosis and treatment system.

Hierarchical diagnosis and treatment system; Health human resources; System dynamics

國家自然科學(xué)基金面上項目(71573229)；浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生科技計劃(2014KYA055)；浙江省自然科學(xué)基金(LQ14G030009)

張皓，女(1984年—)，博士研究生，主要研究方向為衛(wèi)生政策學(xué)。E- mail：zju_med@126.com

董恒進。E- mail：donghj@zju.edu.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2017.05.004

2017-02-15

2017-03-20