隋映輝

[摘要]近年來，一些城市或地區(qū)在創(chuàng)新人才引進(jìn)、集聚方面出臺了一系列政策，取得了較好的成果，但必須清醒地認(rèn)識到，人才隊伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求仍然存在不相適應(yīng)的地方，本文闡述了人才隊伍建設(shè)仍存在人才鏈、創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資本鏈缺乏聯(lián)動等問題，分析了國內(nèi)先進(jìn)城市人才鏈接成因，提出了進(jìn)一步縮小人才政策差距、完善人才鏈接機(jī)制、建立人才評估體系、推動產(chǎn)業(yè)集聚配套、加大成果轉(zhuǎn)化獎勵、落實人才待遇措施、改革部門考核方式等建議。

[關(guān)鍵詞]人才政策人才鏈機(jī)制建設(shè)

近年來，一些城市或地區(qū)出臺了一系列政策，取得了較好的成果。但必須清醒地認(rèn)識到，人才隊伍建設(shè)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求仍然存在許多不相適應(yīng)的地方，因此，建立人才評估體系，推動產(chǎn)業(yè)集聚配套，加大成果轉(zhuǎn)化獎勵，落實人才待遇措施，改革部門考核方式等問題迫在眉睫，急待解決。

一、人才創(chuàng)新斷鏈的原由

（一）人才引進(jìn)鏈接配套較少

引才聚才必須以創(chuàng)新鏈作為重點，以企業(yè)需要、園區(qū)建設(shè)、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型及孵化為載體。而一些城市或地區(qū)，各部門只管引進(jìn)，不管鏈接配套。如一些城市或地區(qū)，產(chǎn)業(yè)規(guī)劃定位在生物醫(yī)藥、裝備制造、新材料等新興產(chǎn)業(yè)，但現(xiàn)實情況卻是南轅北轍，轉(zhuǎn)移了一些不相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)及合作平臺。這些機(jī)構(gòu)的研究定位與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型定位有一定差異，項目對接的創(chuàng)新性人才較少，配套服務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化的研究機(jī)構(gòu)及關(guān)鍵部件企業(yè)、中介機(jī)構(gòu)的專業(yè)性、應(yīng)用性、服務(wù)性人才較少，導(dǎo)致不合理的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)一步擴(kuò)大。

（二）人才政策差距拉大

有些城市紛紛出臺了一些“超常規(guī)”政策措施延攬高層次人才。如江陰市（縣級市）就設(shè)立了1億元的創(chuàng)業(yè)投資資金、2億元的人才開發(fā)專項資金、3億元的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級專項扶持資金、1.2億元“530”項目團(tuán)隊資金和風(fēng)投資金、5億元光大創(chuàng)投基金、30億元的光大新能源產(chǎn)業(yè)基金。通過持續(xù)不斷的人才投入，進(jìn)一步營造引才聚才的政策環(huán)境。舟山、南通等江浙三類城市也專門出臺人才引進(jìn)、激勵政策，在政府津貼、拔尖人才、正高職稱人才等補(bǔ)貼政策方面，均優(yōu)于一些一二類城市或地區(qū)。激烈的人才競爭環(huán)境，對一些城市或地區(qū)優(yōu)勢人才領(lǐng)域形成嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，一些城市或地區(qū)的人才已成為南方一些沿海城市挖掘引進(jìn)的重點。

（三）人才生活成本日益突出

一些城市或地區(qū)人才生活成本壓力趨大，全球知名咨詢公司美世咨詢（Mercer）公布了2015年世界城市生活成本排行，我國沿海地區(qū)一些城市或地區(qū)居于世界城市前茅。另外，以工資收入、房價、物價等為例，2015年對國內(nèi)32個城市的平均薪酬統(tǒng)計，多數(shù)城市薪酬漲幅難追居高不下的房價、物價等，呈現(xiàn)出房價高、薪酬低、消費大的情形，形成了“一高、一低、一大”的差別化現(xiàn)象，直接影響了多層次人才的吸引力。

（四）創(chuàng)新人才平臺亟待加強(qiáng)

目前，一些城市或地區(qū)創(chuàng)新孵化器和技術(shù)平臺主要以政府為主導(dǎo)。平臺建設(shè)不僅需要基礎(chǔ)設(shè)施、先進(jìn)的研發(fā)中心和優(yōu)秀的輔助團(tuán)隊，更需要創(chuàng)業(yè)中心、科技企業(yè)等配套機(jī)構(gòu)。在這方面，以人才為載體的孵化器數(shù)量不多，承載能力還不能滿足要求，質(zhì)量有待提高。在運(yùn)作過程中，一般應(yīng)由市場化的企業(yè)為主導(dǎo)，為創(chuàng)業(yè)者提供服務(wù)，而政府主要通過獨立第三方的孵化績效評估對其進(jìn)行合理的政策扶持。但不同層次的創(chuàng)新服務(wù)人才鏈欠缺，難以滿足創(chuàng)新服務(wù)定制化、規(guī)范化的要求，導(dǎo)致專業(yè)孵化器深層次運(yùn)作能力不足。據(jù)調(diào)查，超過70%的孵化器提供增值服務(wù)的能力較弱，影響了孵化器及人才創(chuàng)新發(fā)展水平的提高。

（五）人才體制條塊分割

從體制來看，存在條塊分割、政出多門等問題。一些城市或地區(qū)的行業(yè)科技人才能力較強(qiáng)，但由于分屬國家、省市等不同部委管轄，各部委互不從屬，“產(chǎn)學(xué)研資介用”之間的人才斷鏈，形同陌路，造成了人才眾多，但條塊分割、壁壘林立、結(jié)構(gòu)脫節(jié)，成果轉(zhuǎn)化率偏低。同時，受不同行政區(qū)域、主管部門、人才層次、享受條件等條條框框的限制，引進(jìn)人才門檻較雜、較高，落實困難。另外，體制環(huán)節(jié)較多，手續(xù)繁瑣，導(dǎo)致人才引來后一些政策遲遲沒有落地。此外，人才工作單位及分工涉及方方面面，在組織協(xié)調(diào)、協(xié)同配合與推進(jìn)落實的效率上仍有差距，部門之間攜手聯(lián)動不足，人才工作的體制機(jī)制建設(shè)和成果發(fā)展形成制約。

二、國內(nèi)先進(jìn)城市人才鏈接成因

（一）深圳：有鏈有群才成軍

深圳是中國區(qū)域孵化能力最強(qiáng)地區(qū)之一，數(shù)百家孵化器扎堆，大中小企業(yè)成龍配套。2014年，中國區(qū)域孵化能力前20強(qiáng)排行榜深圳入選4個區(qū)。深圳南山區(qū)在孵化企業(yè)和創(chuàng)新成果指標(biāo)優(yōu)勢明顯，其中孵化企業(yè)指標(biāo)位居榜首，創(chuàng)新成果位居第二。在不到185km2的市轄區(qū)內(nèi)集聚了8000多家科技企業(yè)，其中戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，企業(yè)數(shù)量6700多家，國家級高新技術(shù)企業(yè)1163家。同時，南山區(qū)集聚了高等院校及產(chǎn)業(yè)研究機(jī)構(gòu)80所，已建成和正在籌建的各種體制科研機(jī)構(gòu)17家，高端創(chuàng)新載體581個；擁有9個國家級科技孵化器，同時還集聚了各類創(chuàng)新咨詢服務(wù)中介機(jī)構(gòu)、風(fēng)投創(chuàng)投機(jī)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟和技術(shù)聯(lián)盟等。其中，全國有超過1/3的風(fēng)投創(chuàng)投機(jī)構(gòu)位于南山區(qū)，是我國風(fēng)投創(chuàng)投機(jī)構(gòu)最集中的地區(qū)之一。此外，還有5000名博士后，50000名各級各類專業(yè)技術(shù)人員集聚于南山區(qū)，這些創(chuàng)新主體和人才形成了完整的創(chuàng)新孵化鏈條，也讓南山區(qū)在一代又一代產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換中提供可復(fù)制的經(jīng)驗。

（二）蘇州：獨特做法超常規(guī)

目前，蘇州全市共有157位高層次人才自主申報入選國家“千人計劃”（其中創(chuàng)業(yè)類95人，約占全國14%、全省47%），創(chuàng)業(yè)類人才總數(shù)居全國大中城市首位。403人人選省“雙創(chuàng)計劃”，連續(xù)七年位列全省第一，各項人才工程均位居全省首位、全國前列。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前在蘇州創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的“千人計劃”專家總數(shù)接近300人，僅蘇州申報人選的“千人計劃”專家中，創(chuàng)業(yè)類“千人計劃”專家就達(dá)80人，約占全國的14%、全省的46%。近六年來，累計引進(jìn)資助1400多名高層次人才在蘇創(chuàng)業(yè)，吸引了3200多個創(chuàng)新團(tuán)隊落戶蘇州。

蘇州以園區(qū)為創(chuàng)新生態(tài)區(qū)，以高端項目吸引人才鏈接集聚。目前，蘇州工業(yè)園區(qū)累計引進(jìn)科技領(lǐng)軍人才項目730個，118人入選國家“千人計劃”人才，119人人選江蘇省“雙創(chuàng)”人才，180人人選蘇州市“姑蘇人才”。在園區(qū)就業(yè)的外籍人才近6000名，累計引進(jìn)外國專家1000多名，5000名海外歸國人才創(chuàng)辦了500多家企業(yè)，被授予國家級“海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地”，人才總量居全國開發(fā)區(qū)首位。園區(qū)總就業(yè)人口中，大專以上人才占就業(yè)人口的38.5%，碩士以上高層次人才占人才總量的11.4%，人才指標(biāo)位居全國同類區(qū)域前列。據(jù)統(tǒng)計，目前園區(qū)現(xiàn)在擁有的各類研發(fā)機(jī)構(gòu)達(dá)356個，國家高新技術(shù)企業(yè)568家，萬人有效發(fā)明專利擁有量超40件，上市公司總數(shù)達(dá)11家。每年園區(qū)有500個科技項目誕生，每年50%的專利申請增長。2014年，福布斯中國大陸最具創(chuàng)新力的25個城市中，蘇州超越北京，成為中國大陸創(chuàng)新城市第二名，在全國所有的城市中，蘇州保持了專利申請量和授權(quán)量的雙第一。

蘇州以縣市為科技產(chǎn)業(yè)集聚地，近年來突出高端引領(lǐng)，集聚急需人才，優(yōu)化宜居宜業(yè)環(huán)境，打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高地。以縣級市昆山為例，截至2014年年底，全市擁有大專以上人才32萬人，先后引進(jìn)“兩院”院士15人、國家“千人計劃”人才85人，江蘇創(chuàng)新團(tuán)隊9個、省“雙創(chuàng)”人才69人，姑蘇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才73人，海外高層次人才2537人，人才貢獻(xiàn)率達(dá)到47.1%，人才綜合競爭力在江蘇縣級市中位居第一，并連續(xù)九年位居全國百強(qiáng)縣（市）首位。

（三）杭州：出臺政策，人才“對號入座”

2015年，杭州市發(fā)布“杭州人才新政27條”，首次建立“5+1”的人才分類機(jī)制，打破原有按行業(yè)劃分人才的模式，將杭州市重點引進(jìn)培養(yǎng)的高層次人才按照能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)分為5個層次，不同層次的人才享有不同的政策。同時，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需、社會貢獻(xiàn)較大、難以界定的“偏才”“專才”，經(jīng)過認(rèn)定也可以享受相應(yīng)的人才政策。5類高層次人才+“偏才”“專才”，形成人才新政重點保障的“5+1”人才范圍。另外，還建立了“1+x”操作體系，制定了45個操作實施細(xì)則，讓人才“對號入座”，知曉通過什么樣的渠道和方式獲得政策。

為了吸引集聚各類人才來杭創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，杭州市委市政府增加對人才和團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)項目資助，加大激勵力度；為高層次人才提供事業(yè)編制保障。對海外高層次留學(xué)人才在杭創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目給予3萬～500萬元項目資助。新政明確杭州市事業(yè)單位引進(jìn)A、B、c類人才時不受事業(yè)單位崗位總量、最高等級和結(jié)構(gòu)比例的限制；具有事業(yè)編制身份的高層次人才來杭創(chuàng)業(yè)，可繼續(xù)保留其事業(yè)編制，暢通其在事業(yè)單位之間流動的渠道；支持從事技術(shù)研發(fā)、成果轉(zhuǎn)讓工作的事業(yè)單位高層次人才到企業(yè)工作，其人事關(guān)系5年內(nèi)可保留在原單位，在社會保險和職稱申報等方面繼續(xù)享有相應(yīng)的權(quán)利和待遇。新政涵蓋人才最迫切需要解決的居留落戶、教育醫(yī)療、人才住房、社會保障等方面，讓人才生活更加便捷舒適，創(chuàng)業(yè)更有信心。新政還明確了人才退出約束機(jī)制，支持各地各部門及用人單位根據(jù)實際情況制定具體的考核辦法，通過運(yùn)用市場化的手段評價激勵、考核約束人才。對發(fā)揮作用不明顯的人才，可由政策牽頭部門取消對其的相關(guān)激勵政策。

三、完善人才鏈機(jī)制的思路

（一）縮小人才政策差距

借鑒杭州、無錫等城市或地區(qū)的人才政策和經(jīng)驗，在本土優(yōu)秀人才及引進(jìn)人才的政府津貼、拔尖人才、正高職人才以及人才醫(yī)療保健、教育、落戶等政策上同等或優(yōu)于江浙地區(qū)。同時，盡快按照中央“科技三會”精神，出臺科技人員科技成果處置權(quán)、收益權(quán)等具體政策細(xì)則。通過落實在知識產(chǎn)權(quán)和科技成果作價入股，占股比例以及成果持有人從技術(shù)轉(zhuǎn)讓（入股）所得的凈收入（股權(quán)）比例等激勵政策，解決“只要馬兒跑，不給馬兒草”等不合理政策，整合人才政策資源，激發(fā)科研人員緊扣產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，積極推進(jìn)科技創(chuàng)新市場化的熱情。

（二）完善人才聚集機(jī)制

借鑒深圳等人才的鏈接集聚經(jīng)驗，推進(jìn)建立人才鏈接機(jī)制。以創(chuàng)新園等為試點，有針對性地建立人才專項運(yùn)作基金，推進(jìn)人才聚集鏈接機(jī)制的建立。秉持“不求所有，但求所用”的人才引進(jìn)原則，鼓勵國內(nèi)外高端人才以短期聘用、合作研發(fā)、咨詢顧問、學(xué)會成員等方式參與重大科研活動，建立以科技創(chuàng)新平臺及學(xué)術(shù)群團(tuán)組織為主體的柔性人才鏈接機(jī)制。國內(nèi)外高層次人才可以“不變身份、不轉(zhuǎn)戶口、不轉(zhuǎn)檔案”，定期從事科學(xué)研究、技術(shù)推廣、產(chǎn)品開發(fā)。資助一批首席專家建立人才團(tuán)隊，擴(kuò)大人才鏈接聚集的比重。同時，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，引進(jìn)急需人才，完善七位一體的“府產(chǎn)學(xué)研資介用”人才隊伍，推進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化、市場化服務(wù)。

（三）建立人才評估體系

改革人才工作“自說自話”的評估體制，全面引入獨立第三方的人才綜合評估機(jī)制。通過制定從政策投入、產(chǎn)出及外部效應(yīng)等政策實施績效考核體系，及時調(diào)整人才政策門檻及激勵機(jī)制。建立統(tǒng)一分工的人才工作協(xié)作體系，組織部主要承擔(dān)研制人才重大政策、指導(dǎo)協(xié)調(diào)、績效評估和督促落實等；人力社保局制定引才目錄和人才結(jié)構(gòu)調(diào)整計劃等。委托獨立第三方智庫或?qū)＜覍θ瞬乓M(jìn)、使用、考核工作進(jìn)行評估。依據(jù)人才工作評價指標(biāo)，對人才鏈運(yùn)營主體進(jìn)行系統(tǒng)的分類考核與政策評價。

（四）推動產(chǎn)業(yè)集聚配套

借鑒深圳、寧波等城市以產(chǎn)業(yè)帶動人才聚集，以項目引人、聚人、留人的做法，進(jìn)一步整合各部門各類專項資金，圍繞推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，完善人才配套措施，加快人才政策落地。如浙江寧波圍繞“4+4+4”產(chǎn)業(yè)以及海洋高科技產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等3大領(lǐng)域引進(jìn)人才。福州、廈門緊扣海洋生物產(chǎn)業(yè)發(fā)展，推進(jìn)海洋經(jīng)濟(jì)重大項目，并配套引進(jìn)相關(guān)海洋產(chǎn)業(yè)人才，以人才引進(jìn)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級無縫對接，實現(xiàn)了“以高端產(chǎn)業(yè)聚人、以創(chuàng)新鏈接引人、以服務(wù)一流留人”。

（五）加大成果轉(zhuǎn)化獎勵

在科技成果轉(zhuǎn)化方面，高校、科研院所的職務(wù)發(fā)明成果所得收益，高?？砂?0%～85%的比例、科研院所可按60%的比例劃歸參與研發(fā)的人員及其團(tuán)隊擁有。對符合稅收政策規(guī)定條件的高校、科研院所轉(zhuǎn)化職務(wù)科技成果，以股份或出資比例等給予科技人員資助，獲得人在取得股份、出資比例時暫不征收個人所得稅。同時，以重點科技園區(qū)等科技孵化項目為試點，探索建立股票期權(quán)獎勵機(jī)制，實行科技創(chuàng)新人員持股，或是相關(guān)員工持股計劃，在園區(qū)營造一種萬眾一心，各得其所的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境。

（六）落實人才待遇措施

一城一地科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，以及房價、居住環(huán)境等因素，在一定程度上左右著人才引進(jìn)、流向與聚集。參鑒蘇州等城市關(guān)于“精細(xì)化”服務(wù)人才、享受生活待遇的政策，認(rèn)真研究制定或調(diào)整相關(guān)人才服務(wù)政策與配套措施。在人才居留和出入境、落戶、醫(yī)療衛(wèi)生、社保、住房、子女人學(xué)、稅收、薪酬以及其他福利方面，逐一制定更為細(xì)致、有效、溫情的政策措施，如按照城市物價指數(shù)等，合理制定人才補(bǔ)貼及待遇標(biāo)準(zhǔn)，建立“綠色醫(yī)療通道”、配備健康咨詢顧問、解決子女就近入學(xué)、提高醫(yī)保門診個人賬戶標(biāo)準(zhǔn)，以及住院治療補(bǔ)助等政策。真正為人才提供穩(wěn)定、真情、靠譜的增值服務(wù)。

（七）改革部門考核方式

加快改革人才工作單一性考核方式，將過去人才管理部門“自上而下”人才工作自我評價，改為“人才+上級部門”對各級人才工作的“雙軌評價”，通過智庫系統(tǒng)性設(shè)計，研制“2+1”人才工作評估指標(biāo)體系。一方面，組織人事部門對有關(guān)科室的人才工作進(jìn)行評估；另一方面，組織有關(guān)人才對本地、本部門的人才工作進(jìn)行評價，通過第三方智庫開展年度常態(tài)化的專題調(diào)查研究，對組織人事等部門及各級人才工作機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面、客觀地評價。