米道蘋

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，物質(zhì)資本對(duì)企業(yè)生存、發(fā)展、綜合實(shí)力提升不再具有不可替代性，更多的是知識(shí)資本。而知識(shí)資本依賴于員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)擁有何種人才隊(duì)伍直接決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施。尤其是國(guó)有企業(yè)，正面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和升級(jí)重要時(shí)期，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理至關(guān)重要。文章從職業(yè)生涯規(guī)劃管理意義入手，對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上探討國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；員工；職業(yè)生涯；管理

前言

全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)下，企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境發(fā)生了根本性變化，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但受到諸多因素的影響，國(guó)有企業(yè)員工管理面臨著很多問(wèn)題，如員工流失、消極怠工等現(xiàn)象普遍存在，究其根本是國(guó)有企業(yè)沒(méi)有引導(dǎo)員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，個(gè)體與集體目標(biāo)有所偏離，在很大程度上阻礙了國(guó)有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理重要意義

職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工針對(duì)自身情況制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助企業(yè)及時(shí)了解和掌握員工個(gè)性特質(zhì)、職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，且能夠明確員工需求、目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工針對(duì)性管理。同時(shí)，按照員工興趣、特長(zhǎng)等制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步挖掘員工潛能，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系。企業(yè)引進(jìn)人才，人力資源管理工作重心將會(huì)朝著激勵(lì)、維持及開(kāi)發(fā)方向，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工完成職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量，實(shí)現(xiàn)雙贏目標(biāo)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源作為增量資料，是調(diào)控、支配其他資源的基礎(chǔ)，重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，能夠及時(shí)更新員工陳舊的知識(shí)、技能，激發(fā)員工創(chuàng)造力，培養(yǎng)出符合崗位要求，滿足企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的智力基礎(chǔ)。

二、國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀

（一）管理意識(shí)薄弱

21世紀(jì)，人才對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻。國(guó)有企業(yè)積極開(kāi)展職業(yè)生涯管理，但社會(huì)飛速發(fā)展，在該方面仍然顯得不夠。一般來(lái)說(shuō)，很多國(guó)有企業(yè)都關(guān)注招聘、考核及薪酬等人力資源管理，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視。雖然，國(guó)有企業(yè)逐步改變傳統(tǒng)理念，但由于缺少管理技術(shù)、專業(yè)人才之后，導(dǎo)致該項(xiàng)工作流于形式，管理效果不盡如人意。

（二）用人機(jī)制陳舊

國(guó)有現(xiàn)行用人機(jī)制陳舊，主要表現(xiàn)在激勵(lì)制度不完善等方面，在干部選拔任用方面，論資排輩情況普遍存在，上榮下恥思想嚴(yán)重，且針對(duì)基層問(wèn)題上，公司決策層以穩(wěn)為主，以此來(lái)避免矛盾的發(fā)生。而針對(duì)人員引進(jìn)與退出來(lái)說(shuō)，引進(jìn)時(shí)缺乏系統(tǒng)考察與監(jiān)督，退出時(shí)卻顯得保守，即便員工能力不足，但是只要不出現(xiàn)錯(cuò)誤，能夠始終留在企業(yè)。同時(shí)，從員工激勵(lì)角度來(lái)看，激勵(lì)手段單一，沒(méi)有充分考慮員工具體需求，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。

（三）職業(yè)通道單一

職業(yè)通道是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想、獲得滿意工作朝著生涯目標(biāo)的途徑。從總體上來(lái)看，公司職業(yè)通道具有單向性，管理職業(yè)晉升為主要路徑。而高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才在地位、薪酬等方面與領(lǐng)導(dǎo)干部差距較大，導(dǎo)致員工將注意力集中在管理職位晉升上，在很大程度上挫傷了技術(shù)人員自我提升積極性。

三、國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有效措施

（一）加強(qiáng)對(duì)人才測(cè)評(píng)

國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃具有個(gè)性化、個(gè)性化特點(diǎn)，如果員工不能夠準(zhǔn)確對(duì)自身做出科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，將直接影響職業(yè)生涯規(guī)劃制定效果。因此國(guó)企在具體管理工作中，要建立科學(xué)人才測(cè)評(píng)體系，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)自己，消除員工迷茫感。在測(cè)評(píng)中，可以采用數(shù)據(jù)指標(biāo)測(cè)量、溝通直觀測(cè)評(píng)等多種方法，幫助員工能夠充分了解自身能力傾向、興趣等特質(zhì)，為員工提供指導(dǎo)，更好地激發(fā)員工潛力，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）設(shè)計(jì)多元職業(yè)生涯發(fā)展通道

面對(duì)社會(huì)發(fā)展新形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，認(rèn)真學(xué)習(xí)和思考，以人為本為工作基礎(chǔ)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要意義，樹(shù)立現(xiàn)代人事管理理念，將其滲透至企業(yè)人力資源管理工作中，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供更多支持。當(dāng)今社會(huì)，國(guó)有企業(yè)設(shè)置單一職業(yè)發(fā)展通道遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要制定多元通道滿足不同類型員工發(fā)展需求。其中多元，是指企業(yè)要為員工設(shè)置不同的晉升道路，具體來(lái)說(shuō)：一是職務(wù)晉升，與管理職務(wù)相對(duì)應(yīng)，沿著基層管理一一科長(zhǎng)一部門經(jīng)理一副總一總經(jīng)理路徑發(fā)展，促進(jìn)員工職務(wù)能夠直線上升；二是技術(shù)晉升，根據(jù)員工職稱水平，按照助理一一工程師一一高級(jí)工程師一一教授級(jí)工程師路線發(fā)展，促進(jìn)員工能夠在技術(shù)層面上不斷提升，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力。三是業(yè)務(wù)晉升，由一線人員逐步發(fā)展成為專業(yè)拔尖人才，設(shè)置多元職業(yè)發(fā)展通道，員工能夠根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)找到適合自己發(fā)展的路線，從整體上提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。各個(gè)晉升通道相互獨(dú)立，且能夠相互轉(zhuǎn)換，引導(dǎo)員工能夠在發(fā)展道路上認(rèn)清自己，獲得持續(xù)發(fā)展。

（三）建立完善激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)員工的激勵(lì)，國(guó)有企業(yè)可以從不同方面入手，讓員工能夠感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和鼓勵(lì)。如工作激勵(lì)，為員工創(chuàng)造改變工作的機(jī)會(huì)，賦予員工更多自主權(quán)，實(shí)行輪崗機(jī)制，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，找到適合自己的位置，同時(shí)還能夠保持對(duì)工作的激情。晉升激勵(lì)，科學(xué)確定人員晉升計(jì)劃，建立專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)格挑選，使人才在工作中能夠充分發(fā)揮積極作用。薪酬激勵(lì)，立足于市場(chǎng)薪酬平均水平，堅(jiān)持人崗匹配原則，制定科學(xué)的績(jī)效薪酬制度，其中崗位工資要根據(jù)員工所在崗位予以確定，而績(jī)效考核，可以將員工浮動(dòng)薪酬、調(diào)薪幅度與工作績(jī)效相結(jié)合，采用多樣化薪酬激勵(lì)，充分滿足員工個(gè)性化差別，逐步找到企業(yè)與員工需求契合點(diǎn)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。

（四）制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)制度保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功的基礎(chǔ)，企業(yè)針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展要求進(jìn)行定向培訓(xùn)，為員工發(fā)展指明方向，使其能夠按照職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，同時(shí)對(duì)每段時(shí)間培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足之處并予以調(diào)整和優(yōu)化，從而促進(jìn)員工更好地發(fā)展。目前，多數(shù)國(guó)企培訓(xùn)集中在業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，缺少長(zhǎng)期規(guī)劃，不利于員工長(zhǎng)期發(fā)展，且培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致培訓(xùn)資源嚴(yán)重浪費(fèi)。在實(shí)踐中，國(guó)有制定培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)考慮職業(yè)生涯規(guī)劃，做好培訓(xùn)需求分析和研究，強(qiáng)化培訓(xùn)針對(duì)性，促進(jìn)培訓(xùn)朝著個(gè)性化、多樣化方向發(fā)展。此外，還要落實(shí)好培訓(xùn)管理與考核工作，激勵(lì)員工能夠?qū)W以致用，鼓勵(lì)創(chuàng)新，提高培訓(xùn)有效性，進(jìn)而推動(dòng)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作持續(xù)開(kāi)展。

（五）實(shí)施崗位輪換機(jī)制

工作崗位輪換，是企業(yè)有計(jì)劃地按照整體情況，讓員工輪換擔(dān)任不同工作，實(shí)現(xiàn)考察員工適應(yīng)性、挖掘員工潛能的目的。針對(duì)新入職員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)崗位輪換能夠讓員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，接受挑戰(zhàn)，與此同時(shí)，員工能夠更加清晰地認(rèn)識(shí)自己，幫助組織進(jìn)一步考察員工。一般來(lái)說(shuō)，員工在同一崗位工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，無(wú)法獲得提升，將會(huì)造成熱情下降，適當(dāng)輪換工作崗位能夠給予員工更多新鮮感，逐步消除員工內(nèi)心的不滿情緒，且能夠讓員工體會(huì)都企業(yè)對(duì)自己的關(guān)注，激發(fā)員工創(chuàng)造力。在實(shí)際輪換過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)員工能力、特點(diǎn)等因素確定，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，同時(shí)，還要根據(jù)各部門實(shí)際需求，協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系，控制好輪換周期，避免崗位頻繁發(fā)生變化。

結(jié)論：根據(jù)上文所述，國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理作為一項(xiàng)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性工程，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有積極作用。因此在實(shí)踐中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，將職業(yè)生涯規(guī)劃管理納入到管理實(shí)踐當(dāng)中，制定完善的管理體系。在規(guī)劃確定前，要對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，使得員工能夠明確認(rèn)識(shí)到自身優(yōu)劣勢(shì)，同時(shí)要設(shè)計(jì)多元職業(yè)晉升途徑，制定完善的激勵(lì)制度，對(duì)員工產(chǎn)生正向影響。并定期進(jìn)行崗位輪換，幫助員工找到最適合自己的職業(yè)道路，不斷提高職業(yè)生涯規(guī)劃管理水平，從而為國(guó)有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和升級(jí)提供更多支持。