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        淺析國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理

        2017-06-19 14:57:17米道蘋
        消費導刊 2017年3期
        關鍵詞:員工職業(yè)生涯國有企業(yè)

        米道蘋

        摘要:市場經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)之間競爭異常激烈,物質(zhì)資本對企業(yè)生存、發(fā)展、綜合實力提升不再具有不可替代性,更多的是知識資本。而知識資本依賴于員工主動性、創(chuàng)造性,企業(yè)擁有何種人才隊伍直接決定企業(yè)戰(zhàn)略目標實施。尤其是國有企業(yè),正面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和升級重要時期,加強對國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理至關重要。文章從職業(yè)生涯規(guī)劃管理意義入手,對當前國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進行分析,并在此基礎上探討國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理對策。

        關鍵詞:國有企業(yè);員工;職業(yè)生涯;管理

        前言

        全球經(jīng)濟一體化趨勢下,企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境發(fā)生了根本性變化,國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量,但受到諸多因素的影響,國有企業(yè)員工管理面臨著很多問題,如員工流失、消極怠工等現(xiàn)象普遍存在,究其根本是國有企業(yè)沒有引導員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,個體與集體目標有所偏離,在很大程度上阻礙了國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

        一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理重要意義

        職業(yè)生涯規(guī)劃,是員工針對自身情況制定的職業(yè)生涯規(guī)劃,能夠幫助企業(yè)及時了解和掌握員工個性特質(zhì)、職業(yè)發(fā)展動向,且能夠明確員工需求、目標,實現(xiàn)對員工針對性管理。同時,按照員工興趣、特長等制定培訓計劃,進一步挖掘員工潛能,增強企業(yè)與員工之間的聯(lián)系。企業(yè)引進人才,人力資源管理工作重心將會朝著激勵、維持及開發(fā)方向,通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,引導員工完成職業(yè)目標的同時,還能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量,實現(xiàn)雙贏目標。知識經(jīng)濟時代背景下,人力資源作為增量資料,是調(diào)控、支配其他資源的基礎,重視對人力資源的開發(fā),能夠及時更新員工陳舊的知識、技能,激發(fā)員工創(chuàng)造力,培養(yǎng)出符合崗位要求,滿足企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定堅實的智力基礎。

        二、國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀

        (一)管理意識薄弱

        21世紀,人才對于企業(yè)的重要性不言而喻。國有企業(yè)積極開展職業(yè)生涯管理,但社會飛速發(fā)展,在該方面仍然顯得不夠。一般來說,很多國有企業(yè)都關注招聘、考核及薪酬等人力資源管理,缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視。雖然,國有企業(yè)逐步改變傳統(tǒng)理念,但由于缺少管理技術、專業(yè)人才之后,導致該項工作流于形式,管理效果不盡如人意。

        (二)用人機制陳舊

        國有現(xiàn)行用人機制陳舊,主要表現(xiàn)在激勵制度不完善等方面,在干部選拔任用方面,論資排輩情況普遍存在,上榮下恥思想嚴重,且針對基層問題上,公司決策層以穩(wěn)為主,以此來避免矛盾的發(fā)生。而針對人員引進與退出來說,引進時缺乏系統(tǒng)考察與監(jiān)督,退出時卻顯得保守,即便員工能力不足,但是只要不出現(xiàn)錯誤,能夠始終留在企業(yè)。同時,從員工激勵角度來看,激勵手段單一,沒有充分考慮員工具體需求,缺乏系統(tǒng)性、科學性。

        (三)職業(yè)通道單一

        職業(yè)通道是員工實現(xiàn)職業(yè)理想、獲得滿意工作朝著生涯目標的途徑。從總體上來看,公司職業(yè)通道具有單向性,管理職業(yè)晉升為主要路徑。而高級專業(yè)技術人才在地位、薪酬等方面與領導干部差距較大,導致員工將注意力集中在管理職位晉升上,在很大程度上挫傷了技術人員自我提升積極性。

        三、國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有效措施

        (一)加強對人才測評

        國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃具有個性化、個性化特點,如果員工不能夠準確對自身做出科學、客觀的評價,將直接影響職業(yè)生涯規(guī)劃制定效果。因此國企在具體管理工作中,要建立科學人才測評體系,幫助員工更好地認識自己,消除員工迷茫感。在測評中,可以采用數(shù)據(jù)指標測量、溝通直觀測評等多種方法,幫助員工能夠充分了解自身能力傾向、興趣等特質(zhì),為員工提供指導,更好地激發(fā)員工潛力,制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

        (二)設計多元職業(yè)生涯發(fā)展通道

        面對社會發(fā)展新形勢,國有企業(yè)領導要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想,認真學習和思考,以人為本為工作基礎,充分認識到人力資源對于企業(yè)未來發(fā)展的重要意義,樹立現(xiàn)代人事管理理念,將其滲透至企業(yè)人力資源管理工作中,為員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供更多支持。當今社會,國有企業(yè)設置單一職業(yè)發(fā)展通道遠遠不夠,要制定多元通道滿足不同類型員工發(fā)展需求。其中多元,是指企業(yè)要為員工設置不同的晉升道路,具體來說:一是職務晉升,與管理職務相對應,沿著基層管理一一科長一部門經(jīng)理一副總一總經(jīng)理路徑發(fā)展,促進員工職務能夠直線上升;二是技術晉升,根據(jù)員工職稱水平,按照助理一一工程師一一高級工程師一一教授級工程師路線發(fā)展,促進員工能夠在技術層面上不斷提升,增強企業(yè)創(chuàng)新能力。三是業(yè)務晉升,由一線人員逐步發(fā)展成為專業(yè)拔尖人才,設置多元職業(yè)發(fā)展通道,員工能夠根據(jù)自身優(yōu)勢找到適合自己發(fā)展的路線,從整體上提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。各個晉升通道相互獨立,且能夠相互轉(zhuǎn)換,引導員工能夠在發(fā)展道路上認清自己,獲得持續(xù)發(fā)展。

        (三)建立完善激勵機制

        針對員工的激勵,國有企業(yè)可以從不同方面入手,讓員工能夠感受到企業(yè)對自己的認可和鼓勵。如工作激勵,為員工創(chuàng)造改變工作的機會,賦予員工更多自主權,實行輪崗機制,促進個人發(fā)展的同時,找到適合自己的位置,同時還能夠保持對工作的激情。晉升激勵,科學確定人員晉升計劃,建立專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展路徑,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標嚴格挑選,使人才在工作中能夠充分發(fā)揮積極作用。薪酬激勵,立足于市場薪酬平均水平,堅持人崗匹配原則,制定科學的績效薪酬制度,其中崗位工資要根據(jù)員工所在崗位予以確定,而績效考核,可以將員工浮動薪酬、調(diào)薪幅度與工作績效相結(jié)合,采用多樣化薪酬激勵,充分滿足員工個性化差別,逐步找到企業(yè)與員工需求契合點,培養(yǎng)員工對企業(yè)歸屬感和認同感。

        (四)制定培訓計劃

        培訓制度保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功的基礎,企業(yè)針對員工職業(yè)發(fā)展要求進行定向培訓,為員工發(fā)展指明方向,使其能夠按照職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展,同時對每段時間培訓成果進行評價和反饋,及時發(fā)現(xiàn)不足之處并予以調(diào)整和優(yōu)化,從而促進員工更好地發(fā)展。目前,多數(shù)國企培訓集中在業(yè)務培訓上,缺少長期規(guī)劃,不利于員工長期發(fā)展,且培訓缺乏針對性,導致培訓資源嚴重浪費。在實踐中,國有制定培訓計劃應考慮職業(yè)生涯規(guī)劃,做好培訓需求分析和研究,強化培訓針對性,促進培訓朝著個性化、多樣化方向發(fā)展。此外,還要落實好培訓管理與考核工作,激勵員工能夠?qū)W以致用,鼓勵創(chuàng)新,提高培訓有效性,進而推動職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作持續(xù)開展。

        (五)實施崗位輪換機制

        工作崗位輪換,是企業(yè)有計劃地按照整體情況,讓員工輪換擔任不同工作,實現(xiàn)考察員工適應性、挖掘員工潛能的目的。針對新入職員工來說,通過崗位輪換能夠讓員工更好地實現(xiàn)自我價值,接受挑戰(zhàn),與此同時,員工能夠更加清晰地認識自己,幫助組織進一步考察員工。一般來說,員工在同一崗位工作時間過長,無法獲得提升,將會造成熱情下降,適當輪換工作崗位能夠給予員工更多新鮮感,逐步消除員工內(nèi)心的不滿情緒,且能夠讓員工體會都企業(yè)對自己的關注,激發(fā)員工創(chuàng)造力。在實際輪換過程中,應根據(jù)員工能力、特點等因素確定,做到揚長避短,同時,還要根據(jù)各部門實際需求,協(xié)調(diào)部門之間的關系,控制好輪換周期,避免崗位頻繁發(fā)生變化。

        結(jié)論:根據(jù)上文所述,國有企業(yè)職業(yè)生涯管理作為一項長期性、系統(tǒng)性工程,對于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)具有積極作用。因此在實踐中,企業(yè)領導要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,將職業(yè)生涯規(guī)劃管理納入到管理實踐當中,制定完善的管理體系。在規(guī)劃確定前,要對員工進行客觀評價,使得員工能夠明確認識到自身優(yōu)劣勢,同時要設計多元職業(yè)晉升途徑,制定完善的激勵制度,對員工產(chǎn)生正向影響。并定期進行崗位輪換,幫助員工找到最適合自己的職業(yè)道路,不斷提高職業(yè)生涯規(guī)劃管理水平,從而為國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和升級提供更多支持。

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