● 王元元 時勘

P-O匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響：P-G匹配的中介效應(yīng)

● 王元元 時勘

新入職員工職業(yè)適應(yīng)性是員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，但目前尚沒有研究者探索匹配性因素對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響。本研究采用配對數(shù)據(jù)，探索P-O匹配，P-J匹配，P-G匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響機制。對419份樣本數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)，P-O匹配，P-G匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響顯著，且P-O匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響間接通過P-G匹配來實現(xiàn)；P-J匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響不顯著。因此，對新入職員工來說，多種匹配因素中對其影響最大、最直接的是員工與團隊的匹配，員工與組織的匹配對其適應(yīng)性產(chǎn)生間接影響，員工與工作的匹配對其適應(yīng)性影響不明顯。

P-O匹配 P-J匹配 P-G匹配 職業(yè)適應(yīng)性

目前，國際競爭的日益激烈、多變的組織環(huán)境以及人們對商品多元化的需求給企業(yè)和員工帶來的挑戰(zhàn)，對企業(yè)來說，組織戰(zhàn)略目標、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整，面臨著將勞動力整合到組織結(jié)構(gòu)中的困境，因此選拔并留住合適的員工，提高已有員工與企業(yè)的匹配度，減少員工離職率等變得尤為重要。對于員工來說，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變，要求員工在完成自身任務(wù)的同時在模糊情境中做出正確決策，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，因此如何尋求與自身專業(yè)相匹配的工作，適應(yīng)組織的環(huán)境與文化，降低與團隊和領(lǐng)導之間的磨合等也變得尤為重要。并且研究認為員工的態(tài)度和行為會受到其所處的環(huán)境的影響，其與環(huán)境的交互是影響個體行為的決定性因素 （王元元，2015）。人與環(huán)境的匹配對員工行為、工作態(tài)度和職業(yè)健康均有積極的影響（Dorota & Aleksandra, 2012）。員工行為方面，人與環(huán)境的匹配會對員工績效、創(chuàng)新行為、角色內(nèi)行為、建言行為、組織公民行為、離職行為產(chǎn)生重要影響（Kristof-Brown, 2005）；工作態(tài)度方面，研究認為人與環(huán)境等多方面的匹配對員工的組織認同、滿意度、組織承諾、離職傾向都具有顯著的影響（Arthur, 2006）；但在員工職業(yè)健康方面，人與組織對員工職業(yè)健康或者職業(yè)發(fā)展的影響研究比較少。

而對員工來說，企業(yè)內(nèi)清晰明了的職業(yè)發(fā)展路徑可以降低員工的職業(yè)焦慮和流失率。良好的職業(yè)發(fā)展計劃對企業(yè)能否順利完成企業(yè)目標和員工能否順利完成個人目標來說都非常重要。良好的員工與組織的匹配是實現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要前提，還可以給企業(yè)帶來高的收益。因此，對入職后員工進行匹配性研究并探索匹配性對員工職業(yè)發(fā)展的影響是非常有價值的。

新入職員工往往面臨著入職適應(yīng)的考驗，其能否良好的適應(yīng)新的環(huán)境，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，不僅影響到員工自身職業(yè)發(fā)展，而且也可以影響到企業(yè)的經(jīng)營績效與發(fā)展前景（王益富，2014）。而目前對新入職員工的培訓也存在諸多問題（李嬌嬌，2016）。研究表明，新入職員工在入職適應(yīng)，職業(yè)期待，組織社會化，生涯管理以及心理壓力等方面均存在不同程度的問題，這些問題其與組織、團隊、工作的匹配有非常密切的關(guān)系（張西超等，2014）。因此，探索新入職員工的職業(yè)適應(yīng)性及其影響因素，對正確合理的了解員工現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展中存在的問題有非常重要的作用。而且隨著社會和企業(yè)環(huán)境的急速變化，中國的員工要能夠適應(yīng)各種職業(yè)壓力與應(yīng)激環(huán)境，并能夠在模糊的情境中做出恰當?shù)臎Q策，因此，研究其職業(yè)適應(yīng)性以及匹配性因素對職業(yè)適應(yīng)性的影響對如何提高其適應(yīng)性來說至關(guān)重要（Dawis & Lofquist, 1984）。

一、文獻綜述與研究假設(shè)

人與環(huán)境的匹配與否可以直接影響到員工的態(tài)度與行為，探究匹配性因素對員工態(tài)度和行為的影響非常重要，尤其是從整合的角度出發(fā)，綜合探索多重匹配因素對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響機制，有利于梳理清楚以往多重匹配因素對員工行為影響結(jié)果的不一致結(jié)論，進一步從實證角度驗證P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配等對員工職業(yè)發(fā)展影響的獨特作用。但是匹配性的好壞對企業(yè)內(nèi)處于不同階段的員工影響是不同的。對于新入職的員工來說，匹配性是否良好會直接影響到其職業(yè)適應(yīng)性，進而帶來一系列的適應(yīng)不良的問題。因此，研究匹配性因素對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響機制對提高新入職員工的職業(yè)適應(yīng)能力有著非常重要的現(xiàn)實和理論意義（Bretz & Judge, 1994）。

根據(jù)以往研究，對于新入職員工來說，P-J匹配能保證應(yīng)聘者能在短時間內(nèi)很快的適應(yīng)手頭的工作，對其是能盡快融入組織，適應(yīng)工作有非常重要的影響，P-J匹配是對員工行為影響最直接的匹配因素(Holland, 1959)，王雪莉（2014）的研究表明，員工與工作的匹配對其離職傾向有負面影響；王紅芳（2015）的研究也表明，員工與工作匹配中的能力-需求匹配對工作滿意度有直接影響；趙斌和韓盼盼（2016）的研究表明員工與工作的匹配會對員工創(chuàng)新行為有直接影響。因此，提出假設(shè)1。

H1：P-J匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性具有正向預(yù)測效應(yīng)。

以往研究認為，企業(yè)文化通過工作特征間接對員工的職業(yè)適應(yīng)性產(chǎn)生影響（王益富，2014）；員工與組織價值觀等各方面的匹配對工作分析評價有影響（王元元、時勘，2015）；對于新入職的員工來說，組織目標和價值觀是相對虛無的概念，僅停留在名詞層面，他們沒有辦法在短時間內(nèi)做出判斷和深入了解。因此，P-O匹配對于新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的直接影響效能值得商榷。而郭云貴和張麗華（2016）的研究也表明，員工組織社會化即員工與組織的匹配會通過員工與工作的匹配起作用。基于此，提出研究假設(shè)2，3。

圖1 研究的整體假設(shè)模型

H2：P-O匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性具有正向預(yù)測效應(yīng)；

H3：P-O匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響是通過P-J匹配起作用的，即P-J匹配在P-O匹配對員工職業(yè)適應(yīng)性的影響中起中介作用；

員工與團隊及領(lǐng)導的交互是決定員工行為的重要因素，而且以往研究發(fā)現(xiàn)，社會支持、同伴支持與信念對大學生職業(yè)適應(yīng)性具有獨特的解釋力（Bledsoe, 2005），關(guān)系因素（與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導或老板的關(guān)系）對農(nóng)民工的職業(yè)適應(yīng)能力能做出更好的解釋（王茂福，2010）；不同程度的P-G匹配感知不僅能對群體變量有預(yù)測效應(yīng)（Kristof-Brown & Henry, 2016），比如群體凝聚力，群體行為，群體效能，還能對個人層面的結(jié)果變量做出額外解釋(Kristof-Brown, et al. 2014)。

即盡管P-G匹配不一定能直接預(yù)測結(jié)果變量，但可以更好的對結(jié)果變量做出解釋，其效應(yīng)相當于調(diào)節(jié)效應(yīng)，基于此，提出本研究的假設(shè)4。

H4：P-G匹配在P-O匹配、P-J匹配對員工職業(yè)適應(yīng)性的影響中起調(diào)節(jié)作用。

整體的研究假設(shè)模型如圖1所示。

二、研究方法

（一）被試

為避免同源誤差，問卷作答的自變量和因變量采用自評他評結(jié)合的配對模式進行數(shù)據(jù)收集，即P-O匹配，P-J匹配和P-G匹配由員工的直接上級予以評價，員工職業(yè)適應(yīng)性由員工本人評價。樣本來自全國各地區(qū)，包括北京、浙江、山東、江蘇、安徽等地，樣本工作年限均在1年及以下。主要采用人力資源管理人員協(xié)助的方式來對問卷進行發(fā)放和作答，共發(fā)放問卷500份，除去數(shù)據(jù)缺失嚴重的，以及配對問卷缺失的，回收了有效問卷419份，有效回收率83.8%。被調(diào)查樣本中女性員工226人，男性員工193人，平均年齡23.6歲。

（二）研究工具

1.匹配性問卷

匹配性問卷包括P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配以及P-S匹配四個分問卷組成。

P-O匹配問卷：為獲得員工-組織匹配的完整內(nèi)容，本研究認為員工-組織匹配包括價值觀匹配和目標匹配兩個維度（Piasentin & Chapman, 2006），采用Cable和DeRue（2002）編制的6個題目的英文問卷（Cable, 2002），其中價值觀匹配問卷和目標匹配問卷均3個，本研究中它們的克倫巴赫α系數(shù)分別為0.675，0.808，中文問卷經(jīng)由心理學的3名博士生進行中文翻譯而成。例如“我生活中的價值觀和組織所倡導的價值觀相類似”（價值觀匹配），“我個人的目標與組織目標相類似”（目標匹配）。

P-J匹配問卷：包括需求-供給、能力-要求兩個維度，采用Cable和DeRue（2002）編制的P-J匹配6項目的英文問卷，需求-供給、能力-要求兩個分問卷分別3個項目，克倫巴赫α系數(shù)分別為0.811，0.801，中文問卷經(jīng)由心理學的3名博士生進行中文翻譯而成。例如“我對工作的期望和工作所能帶給我的具有一致性”（需求-供給），“我所擁有的工作技能正好能滿足我的工作需要”（能力-要求）。

P-G匹配問卷：采用Ryan和Daniel（2009）編制的P-G匹配英文問卷，問卷包括5個項目，克倫巴赫α系數(shù)為0.686，中文問卷經(jīng)由心理學的3名博士生進行中文翻譯而成。例如“和團隊里其他人相處是我工作中最好的部分之一”。

表1 測量模型比較

2.員工職業(yè)適應(yīng)性問卷

借鑒國內(nèi)王益富（2014）編制的員工職業(yè)適應(yīng)性問卷中的項目自行修改而成（王益富，2014）。問卷包括組織環(huán)境適應(yīng)、工作適應(yīng)、人際適應(yīng)三個維度，每個維度4個項目，共12個項目。組織環(huán)境適應(yīng)的項目比如：我能很好的接受組織的經(jīng)營模式；人際適應(yīng)性的項目如：我能很好的與其他部門同事進行溝通交流；工作適應(yīng)的項目如：我能很好的解決工作中遇到的問題。所有項目采用李克特式五點計分法，得分越高，表示員工的適應(yīng)性越好。

（三）研究程序

從北京、浙江、山東、江蘇和安徽等地，聯(lián)系每個地區(qū)企業(yè)的人力資源管理人員，取得他們的支持，并告知其問卷作答要求和程序，然后研究者發(fā)送郵件，郵件內(nèi)容包括作答要求和作答內(nèi)容。要求人力資源管理人員協(xié)助打印并發(fā)放和回收問卷，然后統(tǒng)一郵寄給研究者（除人力資源管理人員以外，其他人員均不了解問卷內(nèi)容）。問卷收集時間為4周。

收集來的數(shù)據(jù)采用spss16.0和AMOS8.0對數(shù)據(jù)進行錄入和分析處理。

三、結(jié)果與分析

（一）共同方法偏差檢驗

采用harman驗證性因素法對數(shù)據(jù)的共同方法偏差進行檢驗(周浩,龍立榮,2004)，發(fā)現(xiàn)將P-O匹配，P-J匹配，P-G匹配以及員工職業(yè)適應(yīng)性放入同一個模型中后，單因素模型的擬合指數(shù)不好，另外的二因子替代模型其擬合度也不好，而將對變量進行四因素的驗證性因素分析，發(fā)現(xiàn)模型擬合良好（χ2/df=2.178，CFI=0.923，RMSEA=0.060），具體見下表。由此可見，共同方法偏差對研究結(jié)果的解釋不存在嚴重威脅，即數(shù)據(jù)的共同方法偏差效應(yīng)不顯著。

（二）描述性統(tǒng)計

從描述性統(tǒng)計表可以看出，P-O匹配、P-J匹配和P-G匹配與新入職員工的職業(yè)適應(yīng)性均呈現(xiàn)不同程度的顯著正相關(guān)（p＜0.05）。另外員工性別與企業(yè)類型新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的相關(guān)也達到了顯著水平（p＜0.05）。

因此，需要在控制性別和企業(yè)類型的情況下，采用分層回歸檢驗各種匹配性因素對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性影響的具體機制。

（三）各因素間效應(yīng)分析

1.分層回歸分析

以員工的職業(yè)適應(yīng)性為預(yù)測變量，采用分層回歸分析的方法，分別考察員工性別、企業(yè)類型和P-O匹配、P-J匹配和P-G匹配對員工職業(yè)適應(yīng)性的預(yù)測作用。第一步，將性別、企業(yè)類型引入回歸方程，第二步將P-O匹配引入回歸方程，第三步、第四步分別將P-J匹配、P-G匹配引入回歸方程?；貧w分析結(jié)果如表3所示。

表2 匹配性因素與員工職業(yè)適應(yīng)性的描述性統(tǒng)計表

表3 匹配因素對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性影響的分層回歸分析

從表3我們可以發(fā)現(xiàn)，在控制了性別和企業(yè)類型的影響下，依次考察P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配對員工職業(yè)適應(yīng)性的預(yù)測效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)四個模型的方差均達到顯著水平（p＜0.05），且四個模型的R2改變量均顯著，即四個回歸方程均有效，但通過R2改變量均為正，我們可以發(fā)現(xiàn)模型四是最優(yōu)模型。但在模型四中，引入P-G匹配后，企業(yè)類型和P-J匹配的回歸系數(shù)不顯著了，即在考慮到所有變量的時候，企業(yè)類型和P-J匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的預(yù)測效應(yīng)不顯著，但是P-O匹配和P-G匹配對員工職業(yè)適應(yīng)性的預(yù)測效應(yīng)顯著。假設(shè)2得到了支持，假設(shè)1，3和4沒有得到支持。

從相關(guān)系數(shù)表和回歸分析表，我們可以發(fā)現(xiàn)，P-G匹配對新入職員工的職業(yè)適應(yīng)性影響最大，且回歸系數(shù)達到顯著水平，而P-J匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響不顯著，接下來我們逆假設(shè)而行之，檢驗P-G匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的直接影響，以及它是否在P-O匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響中起中介作用，另外檢驗P-J匹配是否具有調(diào)節(jié)作用。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

根據(jù)回歸分析結(jié)果，P-J匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的預(yù)測效應(yīng)不顯著，因此檢驗P-J匹配是否在P-O匹配、P-G匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響中起調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先對所有自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化處理。采用原始分數(shù)減去平均分的方式來進行中心化。然后將P-O匹配，P-J匹配，P-G匹配以及P-O匹配*P-J匹配、P-G匹配*P-J匹配的交互項引入回歸方程，建立模型5。

從表3可以看出，在加入調(diào)節(jié)變量的交互項后，方程的R2改變量依舊顯著，單模型5中P-O匹配*P-J匹配、P-G匹配*P-J匹配交互項的回歸系數(shù)均不顯著，即P-J匹配在P-O匹配、P-G匹配對員工職業(yè)適應(yīng)性的影響中不存在調(diào)節(jié)作用。

3.中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)回歸分析結(jié)果建立P-G匹配的中介效應(yīng)模型，模型的擬合指數(shù)如下：X2/df=1.829,RMR=0.060，IFI=0.908，CFI=0.924，RMSEA=0.042，模型擬合良好。且通過觀察模型的路徑系數(shù)發(fā)現(xiàn)，P-O匹配到P-G匹配的路徑系數(shù)顯著（β=0.700,p=0.000），P-G匹配到職業(yè)適應(yīng)性的路徑系數(shù)顯著（β=0.581,p=0.002），而P-O匹配到職業(yè)適應(yīng)性的路徑系數(shù)不顯著（β=0.332, p=0.056），即P-G匹配在P-O匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響中起完全中介作用，即P-O匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響完全通過P-G匹配起作用。

四、討論

（一）所得結(jié)果討論

圖2 中介效應(yīng)檢驗

采用419份配對數(shù)據(jù)，對P-O匹配，P-J匹配，P-G匹配之間的關(guān)系進行了探索，證實了P-O匹配對員工職業(yè)適應(yīng)性的預(yù)測效應(yīng)，并且這種預(yù)測效應(yīng)簡接的通過P-G匹配來實現(xiàn)。P-J匹配對員工職業(yè)適應(yīng)性進行直接預(yù)測的假設(shè)以及P-G匹配的調(diào)節(jié)作用沒有得到支持和證實。這樣的結(jié)果對以往研究結(jié)論提出了補充和質(zhì)疑。此結(jié)論的很大原因在于，研究對象是新入職的員工。對于新入職員工來說，其工作僅停留在膚淺的層面，沒有深刻和全面認識到工作的本質(zhì)，因此，其P-J匹配呈現(xiàn)普遍較低的現(xiàn)象。而且新入職員工雖然在學校學習了與工作相關(guān)的知識，但在將知識運用到實踐方面，仍然存在較大的困難，因此呈現(xiàn)出普遍在業(yè)務(wù)上不熟練的狀態(tài)，而且新入職員工仍處于輪崗或者摸索階段，并未真正接觸到工作的核心，因此P-J匹配對其職業(yè)適應(yīng)性的影響不顯著可以理解。另外，對于新入職員工來說，他們尚沒有真正的融于這個組織，即與組織銜接的紐帶尚不夠強大。這個時候員工感覺到的與同輩團隊成員是否和諧相處，與領(lǐng)導是否匹配，是否在小范圍的團隊內(nèi)部找到歸屬感才是決定員工能否由學生順利的過渡到員工，完成其職業(yè)轉(zhuǎn)變并愿意留在組織的關(guān)鍵。因此，P-G匹配對他們來講更重要，更能對其職業(yè)適應(yīng)性做出預(yù)測。盡管根據(jù)以往研究，在各種匹配性因素中，P-O匹配對員工行為的影響最大，影響時間最長，但員工要實現(xiàn)和組織文化、價值觀的匹配很難在短時間內(nèi)完成，了解、認識組織文化需要較長的時間，因此，員工與組織的匹配是通過更直觀的員工與團隊的匹配來對其職業(yè)適應(yīng)性產(chǎn)生影響的。吳釗陽等（2016年）的研究也支持了本研究的結(jié)論，認為員工與團隊的匹配對團隊的創(chuàng)業(yè)績效有直接效應(yīng)。曹云飛（2012年）的研究也表明員工與團隊的匹配可以直接影響團隊績效。而劉平清等（2011年）的研究也證實了員工與組織匹配確實會通過員工與團隊的匹配對員工績效產(chǎn)生影響。因此，研究得出的結(jié)論具有一定的科學性，對于新入職員工來說，更有實際的意義與價值。對指導他們更好的入職，更好的適應(yīng)環(huán)境有重要的實踐參考價值。

（二）研究的理論與現(xiàn)實意義

1.研究的理論意義

研究表明，對員工與組織、工作、團隊等各方面匹配的探索非常重要（馬桂梅等，2016；錢寶祥，2016；趙慧娟，2013），研究探索了P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響，對以往關(guān)于匹配性的研究有一定的創(chuàng)新與拓展，具有非常重要的理論價值。（1）研究的對象為工作年限1年及以下的新入職員工，這對以往研究對象沒有分類的研究來說是一種擴充，事實上，對于處于不同職業(yè)階段的員工來說，各種匹配性因素對其職業(yè)發(fā)展的影響機制的確是不一樣的；（2）探索匹配因素對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響不僅擴充了匹配性因素影響的結(jié)果變量（以往研究的結(jié)果變量大致有員工滿意度、員工離職傾向、角色內(nèi)行為、創(chuàng)新行為、組織公民行為等（奚玉琴，2012）），而且闡釋了多重匹配性因素對員工職業(yè)適應(yīng)和職業(yè)生涯發(fā)展具有良好的預(yù)測作用；（3）研究表明，P-G匹配和P-O匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性具有預(yù)測效應(yīng)，而P-J匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響不顯著。這樣的結(jié)論解釋了多重匹配因素對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性影響的獨特作用機制，細化了三種匹配性因素對員工態(tài)度和行為影響的作用機制。因為，盡管大多研究均得出一致結(jié)論，即匹配性因素對員工的態(tài)度和行為存在積極效應(yīng)，但是具體匹配的每個維度對不同結(jié)果變量的影響，不同的研究者存在不同的結(jié)論；（4）研究將P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配放在同一個研究中，探索三種匹配性因素對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的具體作用機制，這對匹配性的整合研究來說是一種推進。

2.研究對實踐的啟示

研究證實了P-O匹配和P-G匹配對新入職員工的重要性，另一方面也顯示了P-J匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性預(yù)測效力方面的不足，這樣的結(jié)果為企業(yè)人力資源管理實踐提出建設(shè)性建議。

首先，研究結(jié)果肯定了現(xiàn)在在人力資源管理實踐中正在使用的一些方法，為合理招聘和培訓提供了實證證據(jù)，但也提出了新的建議與啟示。比如值得肯定的是，在招募過程人力資源管理者注重P-J匹配，并在培訓階段注重P-J匹配是非常正確合理的。因為，盡管在新入職階段，P-J匹配對新入職員工的職業(yè)適應(yīng)性沒有預(yù)測效力，但也是員工未來能夠?qū)崿F(xiàn)P-J匹配創(chuàng)造更多績效的基礎(chǔ)。如果招募到所學專業(yè)不對口或者是不合適的員工，那么，即便是其與團隊成員和領(lǐng)導相處的比較好，在P-J匹配較低的情況下，他也會出現(xiàn)職業(yè)適應(yīng)不良的情況，結(jié)果只能是績效低甚至是離職，浪費大量的人力、物力和財力。只有員工能對所做的工作熟悉，才會產(chǎn)生較高的自我效能，產(chǎn)生更多的組織公民行為。但是，反過來說，即便沒有招聘到專業(yè)對口的員工，但只要員工具有較強的團隊合作能力和學習能力，能很好的融入組織，認同組織，可能在短時間內(nèi)其業(yè)績表現(xiàn)的不如專業(yè)對口的員工好，但從長遠角度看來，也未必會一直落后于專業(yè)對口的員工。因此，在招募的時候，對于專業(yè)需求特別強的工種，優(yōu)先考慮專業(yè)對口的員工非常重要，但對于專業(yè)需求不是特別強的工種，也可以招募一些學習和團隊能力強而專業(yè)非對口的員工。

第二，結(jié)果表明，對于新入職員工來說，P-G匹配對其職業(yè)適應(yīng)性的預(yù)測效力最大，并且對其具有直接影響。這說明，在新入職員工培訓階段，團隊合作培訓是非常必要的，而且目前在人力資源管理領(lǐng)域也做的非常好。只有員工能夠在團隊中感到良好的歸屬感，他才能進一步愿意融入組織，去學習與工作相關(guān)的技能，進而提高其職業(yè)適應(yīng)性。

第三，研究結(jié)果也給人力資源管理實踐提供了一定的建議。比如，在新入職員工的培訓階段，進行組織文化理念培訓，提高員工與組織的匹配（P-O匹配）也是必須的，盡管P-O匹配不能對員工職業(yè)適應(yīng)性做出預(yù)測，但是，它可以通過P-G匹配簡接的對新入職員工的職業(yè)適應(yīng)性產(chǎn)生影響。因此，在入職初期甚至在整個的員工發(fā)展過程中進行組織文化理念、組織愿景的培訓與熏陶是非常有必要的。組織文化層面的東西需要長時間的主觀感知。因為P-O匹配是員工與組織長期磨合相互包容、相互滲透的過程，盡管在短時間內(nèi)P-O匹配的培訓難見成效，但對于員工長期的發(fā)展具有潛移默化的影響。只有員工感知到他與這個組織能夠在文化層面上融合，才會產(chǎn)生強烈的組織認同，才會愿意深入的了解企業(yè)，為組織創(chuàng)造更多的價值。

（三）研究不足與展望

盡管研究取得了一定的成績，但依舊存在諸多不足。（1）研究只檢驗了P-O匹配、P-J匹配、P-G匹配對新入職員工職業(yè)適應(yīng)性的影響，沒有涉及到其結(jié)它匹配性變量和結(jié)果變量，研究存在局限性；（2）被試樣本雖然來自全國幾個省份，但是鑒于樣本量有限，研究的生態(tài)效度值得商榷；因此，在未來的研究中，應(yīng)擴大樣本量，且增加與新入職員工有關(guān)的態(tài)度和行為結(jié)果變量，比如離職傾向等。

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■ 責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

How the Vocational Adaptability of Fresh Employees was Infuenced by P-O Fit: the Mediated Effect of P-G Fit

Wang Yuanyuan1and Shi Kan2
(1.School of Teacher Education, Weifang University; 2.Department of Psychology, Renmin University of China)

The vocational adaptability of fresh employees is the key factor in their career development. However, there is no research to explore the mechanism of ft factors to it. This paper tries to explore the mechanism of P-O ft, P-J ft,P-G ft to the vocational adaptability of fresh employees, using the pair-matched data. 419 pair participants were asked to fll the questionnaires, results were as follows:(1)P-O ft, P-G ft had signifcant effect to the vocational adaptability of fresh employees, moreover, the effect of P-O ft to the vocational adaptability of fresh employees was implemented by the P-G ft indirectly;(2)there was no signifcant effect of P-J ft to the vocational adaptability of fresh employees. Therefore, among all the ft factors, the impact of P-G ft was the strongest and the most directly, the impact of P-O ft was indirectly, and the impact of P-J ft was not signifcant.

P-O Fit; P-J Fit; P-G Fit; Vocational Adaptability

王元元（通訊作者），濰坊學院教師教育學院，講師, 中國人民大學心理學博士。電子郵箱：lilywangyuan@126.com。

時勘，中國人民大學心理系教授，博士生導師。

本文受濰坊學院博士基金（2016BS01），國家社會科學基金重大項目（13＆ZD155）資助。