胡 芊

高職院校青年教師組織承諾與工作滿意度關(guān)系研究

胡 芊

組織承諾與工作滿意度近年成為教師發(fā)展研究領(lǐng)域的熱點問題，青年教師是高職院校師資梯隊中的重要組成部分,是高職院校長期發(fā)展的新生力量與明日之星。對高職院校青年教師的組織承諾和工作滿意度展開研究，可以為高職院校管理提供重要依據(jù)。本研究以浙江藝術(shù)職業(yè)學(xué)院為例,采用訪談和問卷調(diào)查的研究方法對該學(xué)院學(xué)院青年教師的組織承諾與工作滿意度進(jìn)行數(shù)據(jù)測量、分析,得出了青年教師組織承諾與工作滿意度的一般規(guī)律，并提出相應(yīng)建議。

高職院校 青年教師 組織承諾 工作滿意度

隨著等職業(yè)技術(shù)教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高等職業(yè)技術(shù)教育的質(zhì)量和效能引起了普遍關(guān)注。為了提高教育質(zhì)量，許多高職院校不遺余力的向普通高校引進(jìn)高職稱高學(xué)歷教師，試圖提高整體師資水平。對于青年教師的培養(yǎng)，大部分的學(xué)校也是更注重提高青年教師的專業(yè)教學(xué)能力。然而，作為高職院校發(fā)展的核心支柱和教育的主要承載者，教師的工作態(tài)度直接關(guān)系到教育的質(zhì)量和學(xué)校的發(fā)展。

目前，高職教育處在一個快速發(fā)展和變革的時期，新進(jìn)的青年教師基本也都是80后、甚至是90后的新生代，他們重視知識的積累更注重自我的發(fā)展和提升，思想也相對更加開放。而目前高職教育對于青年教師的管理主要集中在最傳統(tǒng)的教師選聘、任用、培訓(xùn)、考核以及職稱晉升認(rèn)定這些常規(guī)任務(wù)上，相對而言忽略了青年教師這個“人的主體”的發(fā)展。師資確實是辦出一流高等職業(yè)教育的關(guān)鍵條件，但教師的工作態(tài)度也是決定教育質(zhì)量的重要因素。

高職青年教師的工作滿意度體現(xiàn)了他們目前對自己所做的工作的態(tài)度與傾向。而高職青年教師的組織承諾與其在教學(xué)過程中的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和離職傾向關(guān)系密切，是連接青年教師與學(xué)校的心理紐帶。相關(guān)研究表明，在學(xué)校中教師的工作滿意度、組織承諾是影響去留的決定性的影響因素。近幾年，國內(nèi)學(xué)者以醫(yī)務(wù)人員、知識員工等不同的群體為研究對象，對工作滿意度與組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了定性或定量的研究，取得了一定的研究成果。本研究以浙江藝術(shù)職業(yè)學(xué)院為例，以青年教師為研究對象，研究其工作滿意度與組織承諾的關(guān)系，對于維護(hù)高職院校教師隊伍的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展，對高職院校自身和國家的發(fā)展具有理論價值和實際意義。

一、研究方法

（一）個例訪談

筆者在浙江藝術(shù)職業(yè)學(xué)院選取了不同專業(yè)的3位青年教師，根據(jù)事先制定的訪談提綱進(jìn)行提問，從中提取出影響高職青年教師組織承諾、工作滿意度的指標(biāo)。

（二）問卷調(diào)研

目前關(guān)于高職青年教師的組織承諾、工作滿意度的問卷并沒有統(tǒng)一的測量標(biāo)準(zhǔn)，筆者整合高職青年教師的文獻(xiàn)研究、前期個例訪談的預(yù)調(diào)查結(jié)果，自行編制了整套問卷。

問卷分為三部分：基本信息（包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限、工作崗位），高職青年教師組織承諾問卷和高職青年教師工作滿意度問卷。其中《高職青年教師組織承諾問卷》通過感情承諾、自我實現(xiàn)、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾等指標(biāo)來測量高職青年教師組織承諾。《高職青年教師工作滿意度問卷》包括組織管理、工作報酬、 工作內(nèi)容、工作環(huán)境和條件、人際關(guān)系等指標(biāo)。兩份問卷評價維度為“完全不同意、不同意、中立、同意、完全同意”五級，對其分別賦值“1、2、3、4、5”。

問卷通過專家咨詢、審閱、修改、信度效度檢驗，最后確定問卷各指標(biāo)。本份問卷共發(fā)放36份，通過該學(xué)院組織人事處發(fā)放和回收，有效問卷36份。調(diào)研對象為36名高職青年教師，其中男教師11名，女教師25名；年齡層次主要為25歲以下1名，26-30歲21名，31-35歲14名；婚姻狀況的分布為已婚19名，未婚17名；學(xué)歷層次主要集中在本科與碩士，其中本科12名，碩士24名；工作年限入職1-3年15名，3-5年21名；在校崗位分布情況為：專業(yè)教師22名，基礎(chǔ)文化課教師8名，行政部門教師6名。

（三）數(shù)理統(tǒng)計

用spss17.0統(tǒng)計分析軟件包對數(shù)據(jù)進(jìn)行t檢驗、相關(guān)分析和信效度分析。

二、研究結(jié)果

（一）高職青年教師的組織承諾分析

1、描述性統(tǒng)計分析

高職院校青年教師的組織承諾是指青年教師對所在學(xué)校的忠誠度、責(zé)任感，與學(xué)校有著共同的目標(biāo)、理想并且愿意一直跟隨學(xué)校的步伐、不愿意離開學(xué)校的一種心理狀態(tài)。本文將高職青年的組織承諾分為“感情承諾、自我實現(xiàn)、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾等”指標(biāo)進(jìn)行研究。調(diào)查顯示，高職青年教師總體的組織承諾在3.830，為中上水平。其中“規(guī)范承諾”最高，平均值為4.465，顯示高職青年教師對組織忠誠度高的主要原因是青年教師“以社會規(guī)范，職業(yè)道德為準(zhǔn)則”，表現(xiàn)了青年教師對組織有責(zé)任感，對工作、對學(xué)校愿意盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。而所有指標(biāo)中，“機(jī)會承諾”最低，平均值為2.792，表示高職青年教師選擇愿意繼續(xù)留在學(xué)校任教，因為“個人能力有限”或者“很難找到別的單位”的這種可能性很小。

表1 高職青年教師組織承諾描述統(tǒng)計量

2、人口變量對組織承諾的影響

結(jié)果顯示，高職青年教師的性別對組織承諾的影響并不大，年齡一定的影響力，其中20-25歲的青年教師組織承諾最高，而隨著年齡的增長，組織承諾逐漸下降；學(xué)歷越高相對組織承諾承諾越高；不同的崗位的青年教師，其組織承諾有有明顯差異，其中專業(yè)課教師組織承諾最高，平均值為3.891，超過了全體青年教師組織承諾的平均值，最低是基礎(chǔ)課教師，平均值為3.667，遠(yuǎn)低于全體青年教師組織承諾的平均值。

（二）高職青年教師的工作滿意度分析

1、描述性統(tǒng)計分析

高職青年教師工作滿意度是指青年教師對其所從事的工作、崗位以及工作條件與環(huán)境等的整體看法與感受。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職青年教師工作的總滿意度較高，所有被調(diào)查對象整體滿意度評價均值為4.116，即滿意度為82.32%，為中上水平。與此同時，工作滿意度的“組織管理、工作報酬、 工作內(nèi)容、工作環(huán)境和條件、人際關(guān)系”的五個維度表明：人際關(guān)系、工作內(nèi)容、工作環(huán)境與條件滿意度較高，而組織管理、工作報酬滿意度稍低，其中滿意度最高的是“人際關(guān)系”指標(biāo)中的“與同事相處融洽”，平均值為4.639，代表該學(xué)校有良好和諧的人際氛圍；而滿意度最低的是“工作報酬”指標(biāo)中的“實際報酬與期望一致”，平均值為3.444，代表該學(xué)校青年教師薪酬方面的需求強(qiáng)度較強(qiáng)。

表2 高職青年教師工作滿意度描述統(tǒng)計量

2、人口變量對工作滿意度的影響

結(jié)果顯示，高職青年教師中各項個人因素（如性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷層次、工作年限、工作崗位等）對工作滿意度的影響都有差異。其中在性別分布上，男教師滿意度較高，平均值達(dá)到4.253；在年齡分布上，年齡越小滿意度越高；未婚的青年教師比已婚的工作滿意度要高；碩士學(xué)歷的青年教師較本科學(xué)歷的青年教師滿意度高；參加工作的時間對工作滿意度的影響較小，工作時間較短的滿意度稍高一些；不同的工作崗位滿意度差異顯著，其中滿意度最高的是專業(yè)課青年教師，平均值達(dá)到4.215，最低的是基礎(chǔ)文化課青年教師，平均值在3.854。

（三）高職青年教師組織承諾與工作滿意度的關(guān)系

本文采用相關(guān)分析和回歸分析的方法，探討高職院校青年教師工作滿意度與組織承諾的關(guān)系。研究結(jié)果表明，工作滿意度的五個維度——組織管理、工作報酬、 工作內(nèi)容、工作環(huán)境和條件、人際關(guān)系中，工作報酬、工作內(nèi)容、人際關(guān)系與情感承諾之間具有顯著的相關(guān)性，且呈正相關(guān)。這說明，高職青年教師的工作滿意度水平越高情感承諾水平也越高，而且，通過提高青年教師的工作滿意度水平，可以提高青年教師的情感承諾水平。

對工作本身的滿意度與規(guī)范承諾之間具有顯著相關(guān)性，且呈正相關(guān)。這說明表示高職青年教師對工作內(nèi)容的滿意度越高，他們的規(guī)范承諾水平也越高。因此，對工作本身的滿意度越高，青年教師的規(guī)范承諾水平就越高，作為管理者，應(yīng)該注重培養(yǎng)青年教師在成就感，讓他們有機(jī)會有興趣在學(xué)校這個平臺上發(fā)揮自己在能力，并給與他們尊重與鼓勵，以此來提高他們對工作本身的滿意度，從而提高他們的規(guī)范承諾水平，讓他們覺得自己有責(zé)任和義務(wù)為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、結(jié)論與建議

研究結(jié)果表明，高職青年教師組織承諾與工作滿意度存在正相關(guān)，兩者相互影響，高水平的組織承諾是教師隊伍長期穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，教師的工作滿意度也對教師隊伍建設(shè)及學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。因此學(xué)校及有關(guān)部門應(yīng)該重視這兩者的關(guān)系，努力提升高職青年教師的組織承諾和工作滿意度。

（一）豐富高職青年教師激勵內(nèi)容，改革激勵方式，增強(qiáng)組織承諾

刺激人的積極性主要內(nèi)在動力、外在壓力，建立并實施有效的激勵機(jī)制是充分挖掘教師潛力，是增強(qiáng)高職青年教師增組織承諾的重要途徑，實現(xiàn)學(xué)校人力資源合理配置的重要手段。從調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)高職青年教師的規(guī)范承諾、自我實現(xiàn)、感情承諾水平較高，我們可以看出，高職青年教師是一個看重師德修養(yǎng)、注重集體利益和個人自我價值的實現(xiàn)的群體。針對這樣的群體特征，校領(lǐng)導(dǎo)在樹立現(xiàn)代管理理念的同時，應(yīng)建立合理完善的規(guī)章制度，加強(qiáng)高職青年教師的進(jìn)修培訓(xùn)激勵、科研激勵、情感激勵、職稱評定方面的激勵、生活補(bǔ)貼方面激勵等，制定合理有效的激勵方案，把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，采取靈活多樣的激勵方式，增強(qiáng)高職青年教師組織承諾。

（二）建立高職教師工作滿意度評價體系，形成管理預(yù)警機(jī)制

工作滿意度作為一種態(tài)度對高職教師離職傾向有預(yù)測作用，特別是情感豐富的青年教師，積極的態(tài)度可以大大提高教師的活力；消級的態(tài)度會增加離職意愿，不利于教師隊伍的穩(wěn)定。古人云“士為知己者死”，學(xué)校只有真正地關(guān)心、愛護(hù)、尊重、信任教師，滿足他們生存發(fā)展，特別是感情需要，才能獲取他們的信任、成為知己，從而使他們不遺余力，毫無怨言地為學(xué)校事業(yè)發(fā)展無私貢獻(xiàn)。目前我國高職院校建立工作滿意度監(jiān)測機(jī)制還非常少，但在國外這已經(jīng)是一項人事部門的常規(guī)工作。高職教師工作滿意度的監(jiān)測將成為高職院校管理的一面鏡子，“照”出學(xué)校管理中的各項問題，幫助學(xué)校有關(guān)部門“整整衣襟”、“對癥下藥”，保持高職教師隊伍，特別是高職青年教師隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

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[3]馬金煥.高校教師組織承諾的結(jié)構(gòu)及相關(guān)變量研究[D].廣州:暨南大學(xué)碩士論文,2006.

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[5]鞠紅霞.97名中小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的自我監(jiān)控性及其組織承諾、工作滿意度的相關(guān)研究[J].柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2003(4).

（作者單位：浙江藝術(shù)職業(yè)學(xué)院）

本文系2016年浙江省人力資源和社會保障科學(xué)研究課題成果（編號：2016014）。