成玉飛

摘要：對于人力資源管理創(chuàng)新而言，是現(xiàn)如今企業(yè)管理創(chuàng)新實踐過程中一個熱點問題，創(chuàng)新實踐過程中的障礙因為受到人力資源關(guān)注和研究，取得一定程度的突破，帶動了企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在本文之中，主要是針對企業(yè)人力資源績效管理實踐過程中的創(chuàng)新障礙研究進(jìn)行相應(yīng)分析，在這個基礎(chǔ)上提出下文中的一些內(nèi)容，希望能夠給予同行業(yè)工作的人員提供出一定價值的參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；創(chuàng)新；障礙；分析

1針對于研究的方法和視角的分析

1.1關(guān)于績效變更障礙的研究理論以及依據(jù)

通過對其規(guī)范性進(jìn)行研究可以得出，將其文獻(xiàn)根據(jù)相關(guān)的研究方法以及依據(jù)可以做出相應(yīng)的分析：

1.1.1研究的方法分析

針對于現(xiàn)如今的研究成果而言，可以歸納總結(jié)成幾種：一是文獻(xiàn)研究的方法，主要是對相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行搜集和整理從而對其績效管理變革所存在著的問題進(jìn)行分析。二是案例的研究方法，對于這種方法，是采取案例的形式去闡述有關(guān)績效管理變革所存在的問題；三是思辨性方面的研究，在文獻(xiàn)當(dāng)中，作者并沒有能夠闡述出績效管理變革之中所存在著的問題。四是其他方面的研究方法，通過對讀者來信的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查研究。

1.1.2理論研究的依據(jù)分析

對于現(xiàn)有的務(wù)實性研究理論論據(jù)并不是很充分，在整體上分析，通過對其依據(jù)進(jìn)行分析主要為以下幾種：一是組織變更方面的理論，主要是根據(jù)其企業(yè)績效管理過程中的實際情況以及對企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化做出相應(yīng)的分析，在這個基礎(chǔ)上可以得出企業(yè)績效管理所存在著的不足，并且也是需要對組織結(jié)構(gòu)和規(guī)模等進(jìn)行有目的和系統(tǒng)的調(diào)整。二是需要進(jìn)行組織學(xué)習(xí)理論，主要是企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況從而構(gòu)建出相應(yīng)的知識體系，并且采取相應(yīng)的措施對所學(xué)習(xí)到的知識進(jìn)行再一次的組織，對于這種理論而言，主要是強調(diào)企業(yè)可以對員工在績效管理過程中的主動性給與重視，并且可以充分地去發(fā)揮出員工自身所具有著的潛能。三是系統(tǒng)的理論，對于這種方法而言，是通過強調(diào)組織績效管理的系統(tǒng)性以及長期的一種實踐。

1.2針對于文獻(xiàn)中的案例映入情況的分析

針對于案例而言，主要是作為管理學(xué)研究過程中十分重要的一種方法，并且也是研究過程中是否規(guī)范的標(biāo)志。一是針對于期刊的文獻(xiàn)的數(shù)量多數(shù)都是為碩士方面的論文和報紙等，其整體的一個趨勢主要是為和文獻(xiàn)變化的趨勢相同，并且每一個年齡之間的數(shù)量則是可以呈現(xiàn)出不同的變化。包含分析文獻(xiàn)已經(jīng)是占據(jù)了全部文獻(xiàn)的百分之三十一。二是自從二零零四年一直到二零一一年，碩士文獻(xiàn)引入案例分析數(shù)量是呈現(xiàn)為整體上升的趨勢，已經(jīng)是占據(jù)了碩士論文文獻(xiàn)的百分之五十八左右。三是自從二零零四年一直到二零一一年，針對于發(fā)表到期刊之中具有著案例分析的文獻(xiàn)數(shù)量相對來說所存在著的波動比較大，并且也是沒有相應(yīng)的變化規(guī)律，通過對相關(guān)的統(tǒng)計結(jié)果分析可以得出，將近七成的案例文獻(xiàn)只是采取了小型案例的方式去對作者的觀點進(jìn)行相應(yīng)的佐證，同時在文獻(xiàn)中案例所占據(jù)的篇幅相對來說比較短。四是對于報紙的文獻(xiàn)數(shù)量并不是很多，同時具有著案例分析的文獻(xiàn)數(shù)量則是更加的少。

1.3研究對象不同細(xì)化程度文獻(xiàn)數(shù)量歷年的趨勢分析

一是從二零零一年一直到二零一一年，主要是選擇采用了普適性文獻(xiàn)研究數(shù)量是小于選擇情境性文獻(xiàn)的數(shù)量，進(jìn)而在這個基礎(chǔ)上直接的說明了學(xué)者較為重視采取普適性的研究對象，二是自二零零一年一直到二零一一年的時候，學(xué)者所選擇的情景研究對象的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)相對來說呈現(xiàn)為一個上升趨勢，并且也是直接的說明了學(xué)者在情景性研究對象方面的關(guān)注程度在不斷的提高，同時也是作為了績效變革障礙所形成的重要原因，伴隨著文獻(xiàn)自身的實踐性將會得到不斷的提高。三是自從二零零三年一直到二零一一年，去選擇普適性的研究對象文獻(xiàn)在總體數(shù)量上較為平穩(wěn)，通過分析可以得出學(xué)者針對于普適性的研究對象關(guān)注并沒有存在著多少的改變。

2針對于研究過程中所取得的進(jìn)展分析

2.1關(guān)于績效變革障礙形成原因和進(jìn)展分析

通過對所選的文獻(xiàn)來進(jìn)行分析，所存在著的動機(jī)偏差和認(rèn)知方面的偏差等對其績效變革障礙進(jìn)行研究分析，對于這種分類的標(biāo)準(zhǔn)而言，其中是包括了對于績效變革障礙的存在影響，并且也是作為一種較為全面的績效變革障礙進(jìn)行分類的方法，通過對其進(jìn)行分析能夠得出，進(jìn)行績效管理的時候每一個細(xì)節(jié)都將會為績效管理效果帶來一定程度的影響，所以企業(yè)要關(guān)注每一個環(huán)節(jié)的管理內(nèi)容，從而達(dá)到績效管理最為理想的一個效果。

2.2關(guān)于如何克服績效變革障礙干預(yù)政策對策研究

所謂的績效變革障礙的干預(yù)和形成來說，其存在著的原因主要是可以采取相同的分類方法，這樣能夠更好地去保證研究可以具有著一定的統(tǒng)一性和連貫性，在這個基礎(chǔ)上可以更好地去保證學(xué)者所提出來的績效變革障礙所形成的原因以及干預(yù)的措施能夠具有著一個對應(yīng)著的關(guān)系。

3針對于未來的研究發(fā)展趨勢分析

根據(jù)整體的實際情況來進(jìn)行分析，目前在企業(yè)之中，其人力資源管理的績效管理實務(wù)型方面的研究依然是存在著一定程度的不足，對于所存在著的不足主要是表現(xiàn)在了以下方面：一是因為研究的學(xué)術(shù)性以及規(guī)范性存在著較為嚴(yán)重的不足，同時和諧方面的概念也是缺少著相應(yīng)的規(guī)范性的界定，多數(shù)的情況下主要是采用了和實踐進(jìn)行界定的一個習(xí)慣，進(jìn)而導(dǎo)致其存在著一定程度的模糊性。二是研究的視角相對來說比較單一，缺少著一定程度的解釋能力。對于多數(shù)的研究而言主要是根據(jù)其組織變革的理論去進(jìn)行，并且也是根據(jù)其組織變革的障礙因素的成果從而對其提出了相應(yīng)的績效變革的障礙，但是對于組織學(xué)習(xí)方面的理論和知識生態(tài)系統(tǒng)理論來說，理論也是缺少著相應(yīng)的關(guān)注。

總結(jié)：通過上述分析，要想能夠解答人力資源績效管理在實踐中的問題和障礙，必須要能夠不斷地去拓展研究的視角，使其能夠把現(xiàn)如今的“土八股”式的研究變成為較為規(guī)范的實務(wù)型研究，這樣才可以更加全面地去帶動其企業(yè)去實現(xiàn)管理的創(chuàng)新，體現(xiàn)出管理研究的價值所在。