錢佳蓉++卞葳葳

高校有四大基本功能，包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承。其核心使命是對(duì)知識(shí)的發(fā)現(xiàn)、傳播與保存，即研究和創(chuàng)新。而研究和創(chuàng)新的源泉主要在于人才，因此，人力資源管理在高校管理中扮演著至關(guān)重要甚至是首要的作用。

一、高校人力資源管理待轉(zhuǎn)型的起因分析

在過去的二十年中，高校人力資源管理的職能和角色不斷地進(jìn)行著革新和演變：為確保學(xué)校內(nèi)部團(tuán)隊(duì)高效協(xié)作，人力資源管理扮演著協(xié)調(diào)者的角色；為評(píng)價(jià)和衡量員工的工作成效，人力資源管理扮演著評(píng)估者的角色；為不斷優(yōu)化組織流程和體系，人力資源管理扮演著創(chuàng)新者的角色；為確保吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，人力資源管理扮演著激勵(lì)者的角色。

然而，近些年，隨著中國經(jīng)濟(jì)由“非常態(tài)”轉(zhuǎn)型到“新常態(tài)”，高校人事制度改革的節(jié)奏也越來越快。2014年12月，中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議的相關(guān)議題也強(qiáng)調(diào)了人力資源發(fā)展的重要性，并正式宣告中國由人力資源管理階段向人力資本管理階段轉(zhuǎn)型。在此過程中，各高校對(duì)人力資源管理工作也提出了新的訴求，即實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，使其更好地為學(xué)校的總體戰(zhàn)略服務(wù)。

二、高校人力資源管理轉(zhuǎn)型工作的挑戰(zhàn)分析

（一）深陷傳統(tǒng)思維誤區(qū)，無轉(zhuǎn)型意識(shí)

多數(shù)高校傳統(tǒng)的人事管理理念和思想已根深蒂固，未意識(shí)到外部宏觀環(huán)境的變化，在國家層面的變革已經(jīng)來臨時(shí)，根本無法理解轉(zhuǎn)型的理念，更無法談及轉(zhuǎn)型的方向和方法手段。更有甚者，還未深刻理解轉(zhuǎn)型的目的，“為轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型”，從而無法實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的根本目的。

（二）深陷方法論標(biāo)桿，無轉(zhuǎn)型思路

部分高校的人力資源管理部門雖然接受了轉(zhuǎn)型方法、手段、工具的專業(yè)培訓(xùn)和教育，但深陷方法論標(biāo)桿，一味模仿標(biāo)桿高校的做法，沒有考慮到本單位的實(shí)際情況，造成徒有其形、形似而神不似的局面，不僅導(dǎo)致轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略無法落地實(shí)施，反而嚴(yán)重影響了原有各項(xiàng)人力資源功能的正常秩序。

（三）沒有培養(yǎng)出能夠推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型的專項(xiàng)人才

轉(zhuǎn)型和變革需要通過專業(yè)的人力資源管理人員實(shí)施。此類人員不僅需要精通人力資源管理的理論基礎(chǔ)，同時(shí)，還必須具有人力資源實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)。而缺乏這類人才就不可能有成功的轉(zhuǎn)型。就目前大多數(shù)高校的人力資源管理人員勝任力素質(zhì)而言，具備深厚管理學(xué)基礎(chǔ)的理論型人才不多，從實(shí)踐上能夠推動(dòng)變革的人才更少。這也是目前高校人力資源轉(zhuǎn)型面臨的最大難題之一。

三、高校人力資源管理轉(zhuǎn)型工作的策略分析

（一）深刻領(lǐng)會(huì)組織戰(zhàn)略，讓人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略高度契合

要提高對(duì)組織戰(zhàn)略的洞察力和分析能力，在識(shí)別組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，優(yōu)化或者重構(gòu)人力資源的管理體系，打造服務(wù)于組織戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略。使用人力資源管理的工具，如人員配置、考核、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作流程設(shè)計(jì)、組織文化打造、績效管理和薪酬福利制度等，以確保目標(biāo)成果實(shí)現(xiàn)。此外，人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)致力于幫助每位工作人員找到自身的使命與貼合組織文化的價(jià)值觀， 使他們的日常工作為學(xué)校的總體戰(zhàn)略作出貢獻(xiàn)。

（二）充分挖掘人才潛力，做好人才貢獻(xiàn)管理工作

眾所周知，人才是高校快速發(fā)展、在激烈競爭中贏得優(yōu)勢的原動(dòng)力，人才的貢獻(xiàn)具有不可模仿性。無論在哪個(gè)時(shí)期，高校都應(yīng)當(dāng)將人才貢獻(xiàn)與人才利益放在首位?，F(xiàn)有的研究充分表明，只有當(dāng)人才感知到組織把其利益放在重要位置，重視并尊重其創(chuàng)造的績效，人才對(duì)學(xué)校的承諾和貢獻(xiàn)才會(huì)顯著提升。因此，人力資源管理部門應(yīng)充分傾聽人才的心聲，關(guān)注人才的日常需求；設(shè)置人才需求的優(yōu)先級(jí)順序，盡量滿足人才的要求；為人才設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，同時(shí)為其提供必備的資源和良好的待遇。只有這樣，才能引進(jìn)和培養(yǎng)推動(dòng)轉(zhuǎn)型的專項(xiàng)人才，確保轉(zhuǎn)型成功。

（三）持續(xù)追蹤變革，確保人力資源管理轉(zhuǎn)型落地

身為轉(zhuǎn)型變革推動(dòng)者的人力資源管理部門和工作人員，應(yīng)該率先響應(yīng)學(xué)校的變革，并負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)一些目標(biāo)：建立人力資源管理轉(zhuǎn)型變革的總體架構(gòu)和模型；扮演轉(zhuǎn)型催化者、轉(zhuǎn)型引領(lǐng)者和轉(zhuǎn)型體系設(shè)計(jì)師的角色。具體來說，為了使變革成功，人力資源管理部門需要理解員工對(duì)變革的心智反映，引導(dǎo)員工，讓他們理解為何要在進(jìn)行變革的同時(shí)發(fā)展自我引導(dǎo)的能力，從而讓他們自覺地參與到變革活動(dòng)中來。同時(shí)，還要在學(xué)校內(nèi)部設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)型溝通體系，在轉(zhuǎn)型變革過程中讓各層級(jí)的溝通途徑更加通暢。總之，應(yīng)整合多種手段和方法，確保持續(xù)的轉(zhuǎn)型服務(wù)助學(xué)校向更好的方向發(fā)展。

【本文系南通大學(xué)人文社科項(xiàng)目（16w25）、國家自然科學(xué)基金（71272104）的階段性成果】

（作者錢佳蓉系南通大學(xué)人事處助理研究員、南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生，卞葳葳系南京大學(xué)商學(xué)院2016級(jí)在讀碩士研究生）