段雄偉

摘要：從管理學(xué)的角度來講，人才資源是企業(yè)優(yōu)良發(fā)展的最為寶貴的資源，它是用來衡量一個企業(yè)是否具有發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獦藴?，而不是企業(yè)資金和市場的多少。對于天然氣長輸管道企業(yè)來講，人才隊伍的建設(shè)管理更為重要，要想建立一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員隊伍，就必須要樹立科學(xué)人才觀，在公司里努力營造出人才、工作齊抓共管的良好局面。首先有嚴格的管理制度，穩(wěn)定人才隊伍的建設(shè)，不斷的解放思想、鼓勵人員在科學(xué)技術(shù)上不斷的創(chuàng)新，給公司創(chuàng)造出更大的利益。

關(guān)鍵詞：長輸管道企業(yè)；技術(shù)人員隊伍；管理創(chuàng)新

對企業(yè)的投資有多種形式，我認為投資回報率很高的一種方式就是吸引專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)對天然氣長輸管道企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，他們依靠自己所掌握的知識和技能開展工作，具有源源不斷的創(chuàng)新能力，擁有較強的獨立自主性。一支有實力的技術(shù)人員隊伍支撐著整個企業(yè)的發(fā)展，所以我們在隊伍管理上就要有所作為，以下是我根據(jù)一些個人經(jīng)驗和資料查詢所提出的建議和見解，希望可以起到拋磚引玉的作用，對天然氣長輸管道企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍的管理方面有所幫助。

一、天然氣長輸管道企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍管理的現(xiàn)狀

專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展起到十分關(guān)鍵的作用，但是在企業(yè)發(fā)展過程中由于各方面因素的制約，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員個人發(fā)展與企業(yè)人才使用不適應(yīng)的問題。根據(jù)我多年的經(jīng)驗，以下是我總結(jié)出來的幾點問題。

（一）技術(shù)人員總量不足，配置結(jié)構(gòu)欠合理

現(xiàn)今我們天然氣長輸管道企業(yè)會把招聘高校石油石化主體專業(yè)畢業(yè)生，作為人才引進的主要方式。在實際中，企業(yè)往往根據(jù)工作需要對員工工作崗位進行分配，卻會忽視員工專業(yè)技術(shù)特長，造成一些有資歷的技術(shù)人員處在管理崗位，而沒有出現(xiàn)在與自己專業(yè)相符合的崗位上，這樣就導(dǎo)致有經(jīng)驗的管道技術(shù)人員后備力量不足。人員總量不足就引發(fā)了隨后的配置結(jié)構(gòu)欠合理。

（二）專業(yè)技術(shù)人員隊伍不穩(wěn)定，人才不斷流失

人員隊伍的不穩(wěn)定，我認為主要有三個原因，（1）組織機構(gòu)的臨時性導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員隊伍的不穩(wěn)定。有些管道工程一完工，項目部也就解散了，下一個項目人員的組成又會有新的調(diào)整，因此，人力資源的分配是很分散的，員工的歸屬感也隨之降低。（2）企業(yè)對于技術(shù)人才重視程度不夠，是技術(shù)人員流失的關(guān)鍵原因。技術(shù)人員沒有施展才能的舞臺、研究技術(shù)的平臺，以及必要的職業(yè)發(fā)展通道，會使技術(shù)人員缺乏工作信心；（3）艱苦現(xiàn)狀的工作條件也會導(dǎo)致部分技術(shù)人員的流失，很多畢業(yè)大學(xué)生來自城市，又是獨生子女，承受不了長輸管道企業(yè)野外艱苦的環(huán)境，往往以“想離家近點就業(yè)，便于照顧父母”為由辭職離崗。

（三）技術(shù)人員管理機制需進一步優(yōu)化

企業(yè)未能把戰(zhàn)略發(fā)展與專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)劃和管理有機結(jié)合，不能確定企業(yè)中長期對專業(yè)技術(shù)人員的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)。除此之外，未研究建立一套嚴格有效的管理機制，未形成內(nèi)部競爭上崗、社會公開招聘的“賽馬式”人才選拔方式，員工的工作積極性有待提高。

（四）技術(shù)人員培養(yǎng)機制有待完善

雖然近幾年技術(shù)人員的數(shù)量有所增加，但是出現(xiàn)了質(zhì)與量相矛盾的現(xiàn)象，一是中級技術(shù)人員占多數(shù)，具有高級職稱的人數(shù)較少；本科學(xué)歷占多數(shù)，研究生以上學(xué)歷較少。企業(yè)注重崗位和實際業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對學(xué)歷教育和專業(yè)技能培訓(xùn)力度較弱，使得技術(shù)人員崗培訓(xùn)不全面完善。

二、提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的措施

（一）加大對專業(yè)技術(shù)人員的引進力度，做好人才的儲備

為了填補技術(shù)人員總量不足的問題，企業(yè)要廣納人才，拓寬人才招引的渠道，有計劃、有目的的在高校畢業(yè)生中挑選出合適的人選，以此來提高專業(yè)技術(shù)人員的起點。企業(yè)可以采取經(jīng)濟手段和行政手段相結(jié)合的形式，對人才的流動做好調(diào)控，在企業(yè)外部建立人才智能庫，擴大招引的范圍，及時引進有豐富經(jīng)驗的社會人才，做好人才的儲備工作。同時在引進人才的時候，也可將引進標準提升，將引進人才和引進智力相結(jié)合起來，提升技術(shù)人員隊伍的整體素質(zhì)。

（二）培養(yǎng)和使用好現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員隊伍

完善專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)有的管理制度，進一步完善和優(yōu)化“師帶徒”制度，加快年輕后備人才的培養(yǎng)，減少技術(shù)人員的流失。同時，要注意為有豐富經(jīng)驗的老員工提供必要的工作條件，加強他的繼續(xù)教育和培訓(xùn)進程。不斷的擴大覆蓋面，是每一位專業(yè)技術(shù)人員都有學(xué)習(xí)的機會。

（三）將專業(yè)技術(shù)人員的管理放到戰(zhàn)略和全局的高度重視

首先管道企業(yè)要建立健全人才隊伍建設(shè)體系，形成齊抓共管的運行機制，完善對專業(yè)技術(shù)人員的管理措施。例如，公司可以根據(jù)員工的業(yè)績和能力建立薪酬獎勵制度，激發(fā)員工的工作積極性。其次建立崗位競爭制，這是最大程度調(diào)動員工工作積極性的辦法，企業(yè)制定出競爭原則，改革以前不規(guī)范的晉升制度，以業(yè)績?yōu)闃藴?，建立公平、公正的競爭機制，把真正有實力的高專業(yè)技術(shù)人才選拔出來，提高他們的技能水平，最終達到提高企業(yè)專業(yè)人員隊伍的整體素質(zhì)。

（四）以人為本，關(guān)心體貼每一位技術(shù)人員

企業(yè)的興盛和衰敗都在于管理，管理的核心在于人。我們要關(guān)心關(guān)注技術(shù)人員的工作、生活、思想狀況和學(xué)習(xí)情況。同時，在人才隊伍的建設(shè)中也要培養(yǎng)他們集體意識、團隊意識和敬業(yè)精神，不斷增強了隊伍的凝聚力和向心力，營造出積極向上的團隊氛圍，增加人才對企業(yè)文化的認同感。

三、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)要想保持源源不斷的活力和長久的核心競爭力，就必須深刻的認識到人才隊伍建設(shè)的重要性。樹立“贏得人才便贏得發(fā)展”的觀念，時時刻刻抓緊人才培養(yǎng)這條線，將人才隊伍建設(shè)和人才資源儲備放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上來謀劃和實施。企業(yè)要善于挖掘他們的自身潛力，為他們提供強大的支持與幫助，我相信只要我們做到以上幾點，一定會給企業(yè)的生存與發(fā)展提供強大的推進動力。

參考文獻：

[1]張靈芝.培養(yǎng)青年人才，提升國有企業(yè)競爭力[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2003年4月.

[2]鞠蓮.對企業(yè)人才培養(yǎng)的探討[J].價值工程，2013年12月中旬刊.

[3]熊健，劉佳麗.提高企業(yè)人力資源總體效能的對策[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報，2006年1月.