劉文濤

摘要：個人一組織價值觀匹配最初隸屬于個人一組織匹配。之后，經(jīng)過學者們研究發(fā)現(xiàn)，當個人與組織價值觀匹配時，員工與企業(yè)之間的關(guān)系更加密切。本文通過對文獻進行梳理，對個人一組織價值觀匹配的內(nèi)涵以及其影響結(jié)果進行梳理。

一、引言

個人與組織匹配自20世紀50年代提出以來，就一直受到學者們的極大關(guān)注。早期研究認為，個人與組織價值觀匹配是隸屬于個人與組織匹配范疇，其核心是員工的個人特點必須與員工從事的崗位相一致，包括個人的人格、價值觀、目標、信仰等與組織的文化、價值觀、規(guī)范、目標等。然后學者對員工與組織匹配更為深入的研究后，最初的人一崗模式開始顯現(xiàn)出它的不足，尤其是沒有全面考慮到員工與崗位之外的其他組織因素之間的相互關(guān)系，使得一些研究和實踐并不能按預期的那樣去實現(xiàn)員工與組織匹配的目標。

之后，有學者提出價值觀在個人和企業(yè)中的重要作用。其中國外學者Edwards和Cable建立了一個理論模型，解釋個人組織價值觀匹配的內(nèi)在作用機制。該模型指出個體為了完成任務會與其他成員間相互溝通，分享與交流信息，互相幫助與協(xié)調(diào)，而價值觀在這之間起著一個橋梁的作用，因為相似的價值觀，員工之間會互相吸引，互相信任，增加對組織的忠誠度和依賴等。國內(nèi)學者也認為價值觀匹配對個體態(tài)度與行為變量產(chǎn)生影響的內(nèi)在可能原因。因此，研究個人一組織價值觀匹配具有重要的意義。

二、個人一組織價值觀匹配的內(nèi)涵

1、價值觀的定義

對于個人而言，價值觀一旦確立，便具有相對穩(wěn)定性。價值觀作為企業(yè)文化的核心存在于組織中，決定了員工的思想和行為。

國外學者爾頓？羅克齊（Milton Rokeach，1973）認為價值觀指的是個體超越具體情境與對象，在長期生活的經(jīng)驗中建立起來的一種持久性的信念，是事物的最終狀態(tài)或特定行為模式，并且，價值觀也是向往狀態(tài)持久穩(wěn)定的抽象觀念。Super（1980）認為，價值觀是一種以自我目標為基礎(chǔ)心理狀態(tài)。

國內(nèi)學者鄭伯損（1991）以臺灣電子公司員工為研究對象，得到了組織價值觀的九個維度：科學求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會責任和敦親睦鄰。魏鈞（2008）認為中國傳統(tǒng)文化下的企業(yè)價值觀應該包括平衡兼顧、和諧仁義、遵從制度、社會責任、客戶導向、爭創(chuàng)一流、創(chuàng)新精神、變中求勝等維度。

2、個人-組織價值觀的定義

價值觀匹配，是指組織價值觀系統(tǒng)與員工價值觀的相似性。個人組織價值觀匹配，在前人的研究中也稱為“個人與組織的價值觀契合度”、“價值觀一致性”等，例如Verplanken在研究中將員工個人期望的價值觀與其在工作場所體驗到的價值觀之間的匹配程度稱之為價值觀一致性。而郭建志等學者將成員接受并認同組織價值觀的程度稱之為個人與組織文化價值契合。邵芳等認為，個人組織價值觀匹配是指個體對組織中成功標準的認識與個體做事做人的基本原則的吻合程度。Schneider（1997）提出了“吸引選擇磨合模型，該模型認為，組織對個體的吸引力是組織特征、個人興趣、經(jīng)驗、需要、價值觀和個性等個體特征的函數(shù)。Chatman等研究者認為：價值觀是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以P-O契合應以價值觀為研究對象。鄭仁偉和郭智輝等學者將個人與組織價值觀匹配界定為：員工人格特質(zhì)與其組織價值觀相似的程度，是一種相互匹配、相互選擇的關(guān)系

員工價值觀通過決定員工對事物價值的評價指導員工的行動、態(tài)度和判斷，而組織也具有一定的價值取向組織價值觀決定了組織資源的分配規(guī)則，以及組織成員的行動規(guī)則。企業(yè)文化建設(shè)涉及到員工價值觀體系與組織價值觀體系的相互作用，只有當二者的價值觀匹配度較高時，員工才不會感到在組織中無所適從，相應的組織績效也會提升。

三、個人-組織價值觀匹配的相關(guān)研究

1.個人-組織價值觀匹配對員工工作態(tài)度

有學者認為價值觀匹配能夠提高員工的工作滿意度，并且與組織承諾呈正

相關(guān)關(guān)系。（Chatman，1991；Kristof，1996）。還有學者認為當個人與組織價值觀相匹配時，個人對與其處于同一組織的員工會減少角色沖突，此時，大家更注重相互合作，在比較愉悅的工作環(huán)境下，個體將表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度（陳衛(wèi)旗，王重鳴，2007；魏鈞，張德，2006）。此外，Bretz&ludge（1994）研究發(fā)現(xiàn)當個人價值觀與組織價值觀相似時，具有較高的薪資水平，還能夠?qū)β殬I(yè)發(fā)展有正向影響，這與Andrews在1991年的研究中，對管理者的研究所得的結(jié)論一致。

2.個人-組織價值觀匹配與離職傾向

個人-組織價值觀匹配對離職傾向一定的預測作用，如果員工與組織的價值觀不一致，員工往往傾向于離開組織。OReilly，Chatman等在1991年分析研究證明，造成員工流失的重要因素是個人組織價值觀匹配，并提出可預測兩年之內(nèi)員工動向。Kristorf&Kristy對運輸公司員工進行研究，發(fā)現(xiàn)個人組織價值觀匹配比個人工作匹配離職傾向的預測力更強。趙慧娟和龍立榮（2004）在研宄中發(fā)現(xiàn)，個人組織價值觀匹配與離職傾向顯著負相關(guān)，其差異程度與企業(yè)所有制和職位有關(guān)。

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，可將個人與組織價值觀匹配運用到人才招聘中，和其他招聘技術(shù)和方法搭配使用，尋找與本企業(yè)價值觀內(nèi)容相近的求職者。結(jié)構(gòu)化面試是評估一個求職者和一個組織的價值觀是否匹配的最有效的方法之一。為了減弱面試官主管效應對求職者不公平影響，在人才甄選時可以進行個人與組織價值觀匹配的測評，可以編制和使用個人一組織價值觀匹配測試量表，來幫助企業(yè)找到與其價值觀相匹配的候選人。員工剛進入企業(yè)時價值觀匹配度低，但是隨著工作年限的增長，價值觀匹配度呈現(xiàn)增加的趨勢。因為員工在日常工作中，會不斷學習了解和加深和組織價值觀的契合度。同時，專門的新員工培訓也是必不可少的，組織有計劃的對員工進行培訓，能夠推動和促使個體關(guān)于組織環(huán)境的學習，包括對工作熟練度、工作關(guān)系、組織特定語言、組織歷史以及組織目標和價值觀，從而更有效地實現(xiàn)個人和組織的匹配。