李慧敏

摘要：本文采用文獻分析法，對團隊異質(zhì)性的研究進行了回顧，梳理了團隊異質(zhì)性的概念界定及分類情況的發(fā)展歷程，并總結(jié)了團隊異質(zhì)性與團隊績效之間關(guān)系的研究。

關(guān)鍵詞：團隊異質(zhì)性；分類；團隊績效

一、團隊異質(zhì)性概念界定

異質(zhì)性是對個體之間差異的概念化（Williams&OReilly，1998；Jackson&Joshi，2004）。關(guān)于異質(zhì)性的內(nèi)涵，不同的學(xué)者從自己的研究角度給出了相應(yīng)的定義。從外國學(xué)者研究來看，Bhu（1977）認(rèn)為，異質(zhì)性是指團隊中人員特點的多元性，是指團隊成員在人口統(tǒng)計特征上的分散程度。Jackson（1991）認(rèn)為，團隊異質(zhì)性除了包括人口統(tǒng)計學(xué)方面的特征，還包括個體的個性等相關(guān)屬性，主要指團隊中成員的態(tài)度、教育背景或職能經(jīng)驗等。Katzenbach和Smith（1993）認(rèn)為，團隊的異質(zhì)性指的是組成團隊的每個人，在自身特點、擅長的領(lǐng)域和對事物的觀點看法方面都有所不同，并且這些不同會對團隊成員完成團隊任務(wù)、提升團隊績效產(chǎn)生影響。

lackson，Stone和Alvarez（1993）認(rèn)為，異質(zhì)性的定義是團隊中的領(lǐng)導(dǎo)者在組建團隊時對某些不同屬性特征的偏好，并且還提出，這些不同的屬性除了包括人口統(tǒng)計學(xué)的特征以外，還包括個體的個性等方面的特征；人口統(tǒng)計學(xué)的特征是指與生俱來的、從出生就不可改變的特征，例如性別、種族、年齡等，而個人特性則包括了專業(yè)背景、教育水平、職能經(jīng)驗等動態(tài)特性。

從國內(nèi)學(xué)者來看，王道平（2004）在研究中指出，團隊異質(zhì)性是指團隊成員在年齡、性別、專長和職能經(jīng)驗等方面都大不相同，并且得出結(jié)論團隊異質(zhì)性與團隊績效顯著相關(guān)。劉嘉，許燕（2006）認(rèn)為，異質(zhì)性又稱多樣性，一般是指成員們在自身一些特征方面的分布情況，比如各成員在性別、年齡、種族、職能背景、價值觀等方面的特征差異是比較大還是比較小。這一定義被后來很多學(xué)者采用。姚春序，倪旭東（2014）認(rèn)為學(xué)者們更多地把重心轉(zhuǎn)向了內(nèi)隱異質(zhì)性，這是因為內(nèi)隱異質(zhì)性相關(guān)研究的結(jié)果為團隊?wèi)?yīng)該怎么做提供了很多可參考的建議，而外顯異質(zhì)性的研究通常是提示管理中不應(yīng)該怎么做，因此內(nèi)隱異質(zhì)性逐漸成了團隊異質(zhì)性研究的主體。

二、團隊異質(zhì)性的分類

由團隊異質(zhì)性的定義可知，團隊異質(zhì)性包括多方面的內(nèi)容，為了更全面地進行研究，學(xué)者們按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對其進行了分類，以下是一些典型的分類方法：

Finkelstein和Hambfick（1990）指出了團隊異質(zhì)性包含兩個層次的理論，即團隊異質(zhì)性的指標(biāo)既應(yīng)該包括團隊成員的性別、年齡、種族等人口統(tǒng)計學(xué)特征，也應(yīng)該包括成員的教育背景、工作經(jīng)驗以及價值觀等深層次的特質(zhì)。

Jackson（i993）等按照人口統(tǒng)計學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，將團隊異質(zhì)性簡單地分為外在的異質(zhì)性和內(nèi)在的異質(zhì)性。外在的異質(zhì)性主要指個體固有的屬性，比如性別、年齡等；而內(nèi)在的異質(zhì)性主要指個體特有的，比如教育背景、工作經(jīng)驗、個性等等。此后，又將其分為與任務(wù)相關(guān)的和與關(guān)系相關(guān)的差異兩類。其中任務(wù)相關(guān)的差異主要指與工作相關(guān)的知識或者能力等特征，如工作的時間長短、專業(yè)知識等，而關(guān)系相關(guān)的異質(zhì)性主要包括人口統(tǒng)計學(xué)變量，如性別、年齡等的差異。

Pelled（1996）根據(jù)團隊成員個人方面的一些特征與團隊任務(wù)的相關(guān)程度，將不同的異質(zhì)性類別劃分為與工作低相關(guān)的異質(zhì)性和與工作高相關(guān)的異質(zhì)性。與工作低相關(guān)的特質(zhì)更多與團隊內(nèi)社會關(guān)系相關(guān)，而與團隊任務(wù)的完成相關(guān)性不大，如性別、年齡等；而與工作高相關(guān)的特質(zhì)通常與團隊任務(wù)有比較直接的關(guān)系，比如教育水平、任職年限等，當(dāng)這些方面的差異較大時，團隊成員往往對任務(wù)有不同的看法和觀點。這一分類是直接從結(jié)果出發(fā)的，也凸顯出了不同類別的異質(zhì)性對團隊結(jié)果的不同影響。

Jehn（1997）在他的現(xiàn)場研究中，將團隊異質(zhì)性分為信息異質(zhì)性，社會類

別異質(zhì)性和價值觀異質(zhì)性。其中信息異質(zhì)性主要指團隊成員由于自身的成長經(jīng)歷、職能經(jīng)驗不同，造成積累的知識和對事物的認(rèn)知等方面存在的差異；社會類別異質(zhì)性與之前學(xué)者們認(rèn)為的易觀察的異質(zhì)性等類似，主要指一些人口統(tǒng)計學(xué)特征的差異，比如在性別、年齡、宗教、民族等方面的差異；而價值觀異質(zhì)性主要指團隊成員們對于團隊整體的任務(wù)和使命具有不同價值判斷。這一分類與之前的相比，單獨的把態(tài)度如價值觀一類的分離出來，能夠更加明確區(qū)分不同性質(zhì)的異質(zhì)性是如何對績效等結(jié)果變量發(fā)生作用的。

從以上的分類可以看出，學(xué)者們普遍關(guān)注人口統(tǒng)計學(xué)方面的差異性，比如年齡、性別等，而近來越來越多的學(xué)者展開了對深層次異質(zhì)性的研究，如教育背景、職能經(jīng)驗、價值觀等差異性。甚至更有學(xué)者在之前學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對異質(zhì)性的分類進行了進一步的劃分。如Harrison，Price和BeⅡ（2002）將團隊異質(zhì)性劃分為外顯異質(zhì)性和內(nèi)隱異質(zhì)性，外顯異質(zhì)性主要包括性別、年齡等容易看出的異質(zhì)性，而內(nèi)隱異質(zhì)性主要指專業(yè)背景和職能經(jīng)驗等不容易看出的異質(zhì)性。在這一基礎(chǔ)上，姚春序和倪旭東等（2014）又把內(nèi)隱異質(zhì)性劃分為客觀內(nèi)隱異質(zhì)性和感知內(nèi)隱異質(zhì)性?？陀^內(nèi)隱異質(zhì)性主要指知識、專業(yè)能力、職能經(jīng)驗等可以通過自己所學(xué)習(xí)的專業(yè)、曾經(jīng)擔(dān)任的職位等客觀指標(biāo)來衡量的異質(zhì)性，另外一些內(nèi)隱異質(zhì)性如時間個性異質(zhì)性、價值觀異質(zhì)性等并不能直接用客觀的指標(biāo)來測定，只能通過構(gòu)建適合的指標(biāo)體系來衡量，這些即為感知內(nèi)隱異質(zhì)性。感知內(nèi)隱異質(zhì)性多數(shù)情況下和團隊成員的心理特質(zhì)不可分割，但這一塊的研究又比較缺乏。

三、團隊異質(zhì)性與團隊績效之間的關(guān)系

以往關(guān)于團隊異質(zhì)性對團隊績效影響的研究成果比較豐富。綜合來看，學(xué)者們得出的結(jié)論，主要有以下兩種觀點：一種認(rèn)為異質(zhì)性使得團隊內(nèi)信息來源多樣化、知識儲備更加豐富，從而會提高團隊績效，即團隊異質(zhì)性與團隊績效正相關(guān)；另一種認(rèn)為異質(zhì)性可能會使團隊成員產(chǎn)生沖突和矛盾，從而阻礙到團隊績效的提高，即認(rèn)為團隊異質(zhì)性與團隊績效負(fù)相關(guān)。

例如，Bird（1993）以日本公司中的團隊為樣本，研究發(fā)現(xiàn)年齡、團隊任期以及教育背景方面存在的差異會促進團隊績效的提升。Rodan和Galu-nit（2004）研究發(fā)現(xiàn)，如果團隊成員們能夠充分地利用團隊成員們在知識，經(jīng)驗等方面的差異，將有利于提升管理效率，激發(fā)團隊的創(chuàng)造力。Cun-ningham（2011）以高層運動員管理團隊為樣本的研究同樣證實了團隊異質(zhì)性對團隊績效的正面作用，其研究結(jié)果表明，在制定決策或者處理相關(guān)問題時，如果存在性別多樣性，將會提供更多的角度和可供參考的信息，從而有助于績效的提升。此外，團隊異質(zhì)性對團隊績效的負(fù)面作用也被很多研究學(xué)者所證實。Liang（2012）對信息系統(tǒng)開發(fā)團隊的研究結(jié)果顯示，一些人口統(tǒng)計學(xué)方面的特征差異和價值觀方面的差異會導(dǎo)致團隊出現(xiàn)關(guān)系沖突，從而使得團隊項目完成質(zhì)量偏低。也有學(xué)者對大五人格的五個維度上的差異對績效的影響進行研究，比如Neuman等人通過調(diào)查82個零售團隊后，發(fā)現(xiàn)大五人格中的責(zé)任心、宜人性和開放性方面的差異會阻礙團隊績效的實現(xiàn)。

綜上所述，團隊異質(zhì)性是一把“雙刃劍”，既可能促進團隊績效的提升，也可能阻礙團隊績效的發(fā)展，其對團隊績效的影響尚且沒有得出統(tǒng)一的結(jié)論。而究其原因，一個是學(xué)者的研究視角不同，另一個是學(xué)者是從異質(zhì)性的不同維度出發(fā)來研究的。