戴斯·狄洛夫+斯圖爾特·克雷納

管理將會(huì)通過(guò)必要的再校準(zhǔn)，讓管理者和組織最大程度地掌握新資源。

以最有效和創(chuàng)新的方式管理的組織可能勝過(guò)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。管理可以是一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

上述想法正是倫敦商學(xué)院的加里·哈默與朱利安·伯金肖所疾呼的“管理創(chuàng)新”理念的基礎(chǔ)。從豐田的精益制造到馬來(lái)西亞政府所推崇的藍(lán)海戰(zhàn)略，各種類型的組織都在不斷地尋找新的和更好的方式來(lái)管理他們的資源。管理人員的工作是提高他們已有資源的表現(xiàn)并找出他們未來(lái)所需要的資源。

當(dāng)今規(guī)模最大的組織都開(kāi)始日益認(rèn)識(shí)到管理的重要性。Facebook、蘋(píng)果和谷歌等公司目前面臨的挑戰(zhàn)從根本上講是來(lái)自管理上的挑戰(zhàn)。這些公司都已經(jīng)有高度發(fā)達(dá)的技術(shù)突破，現(xiàn)在它們的挑戰(zhàn)在于如何將這些技術(shù)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益最大化。這是對(duì)管理的挑戰(zhàn)。

很遺憾的是，人們已經(jīng)形成了對(duì)管理的壞印象。在有些部門(mén)，管理者是官僚的同義詞。在大型公共部門(mén)組織內(nèi)，人們經(jīng)常特別對(duì)管理者報(bào)以懷疑態(tài)度。他們精于算計(jì)，不論男女，都面目模糊，只認(rèn)識(shí)自己的電子表格。在快速增長(zhǎng)的高科技公司，管理人員是從外部引入的西裝革履的一幫人，扮演“成年人”的角色；而那幫穿牛仔褲和T恤的聰明人則在性感的創(chuàng)意世界中馳騁，并帶來(lái)更加聰明的尖端產(chǎn)品。

然而，如果沒(méi)有管理，組織毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)陷入癱瘓。組織的成長(zhǎng)與發(fā)展離不開(kāi)管理。

管理再校準(zhǔn)

如果我們承認(rèn)管理的重要性，那么，誰(shuí)是管理者？實(shí)際上，是哪些人在從事管理？

過(guò)去的一個(gè)多世紀(jì)中，管理的重點(diǎn)一直在管理的專業(yè)化上，將專業(yè)管理者的知識(shí)、地位和獎(jiǎng)賞上升到管理藝術(shù)及管理科學(xué)的高度。這帶來(lái)了一些好處。管理者與以前相比受教育程度更高。他們涌入商學(xué)院的階梯教室，帶動(dòng)了高管教育市場(chǎng)的發(fā)展，同時(shí)他們也不斷從商業(yè)書(shū)籍、雜志及在線談話中汲取新的想法。管理者們知道自己那些事。

然而問(wèn)題在于，管理已成為排他性的而不是自然包容性的活動(dòng)，而包容性是真正成功的管理所必不可缺的。那些擁有MBA學(xué)位和讀過(guò)數(shù)不清的有見(jiàn)識(shí)的管理書(shū)籍的職業(yè)經(jīng)理人要保證自己的既得利益不受外來(lái)闖入者的侵犯。火雞不太可能會(huì)為圣誕節(jié)投票。

現(xiàn)實(shí)是，如果工廠車間里的員工有一個(gè)改善組織的資源利用的絕妙點(diǎn)子，那么他的這個(gè)點(diǎn)子很可能不會(huì)被人聽(tīng)到。這在今天和在一百年前并無(wú)不同，當(dāng)然會(huì)有極少數(shù)的值得稱道的例外。在太多的組織中，管理阻止人們進(jìn)行管理。

我們認(rèn)為，這一問(wèn)題正在緩慢改變，而且將需要持續(xù)改變。管理將會(huì)通過(guò)必要的再校準(zhǔn)，讓管理者和組織最大程度地掌握新資源。這里面有五個(gè)關(guān)鍵的認(rèn)識(shí)：

1. 管理是有機(jī)的。最好的管理不是復(fù)雜的過(guò)程、讓人眼花繚亂的電子表格，或者是精細(xì)的測(cè)量。這些東西都很重要，但管理更多的是一門(mén)藝術(shù)或科學(xué)。沒(méi)有通用的模式。人是管理的核心，而人必須擁有一定的自由來(lái)管理自己，并發(fā)展出其自身的管理風(fēng)格。

2. 管理是開(kāi)放的。過(guò)去十年的一個(gè)重要理念是開(kāi)放創(chuàng)新。這一點(diǎn)最典型的例子是寶潔公司，它敞開(kāi)創(chuàng)新的大門(mén)，迎接來(lái)自顧客、供應(yīng)商和組織之外其他各方的創(chuàng)意。這一點(diǎn)值得稱贊，且富有成效。沒(méi)有一家公司可以壟斷智慧。同樣的理念可以應(yīng)用于管理中：沒(méi)有任何組織可以壟斷管理智慧，也沒(méi)有任何部門(mén)、行業(yè)或團(tuán)隊(duì)可以這樣。一個(gè)組織對(duì)管理觀念的態(tài)度越開(kāi)放，那么它就越有可能發(fā)現(xiàn)管理在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。

3. 管理中沒(méi)有等級(jí)制度。在20世紀(jì)90年代，湯姆·彼得斯饒有興味地敲響了中層管理人員的喪鐘。他宣稱中層管理人員是“烤熟的鵝”。要真是如此就好了。最近我們跟一家硅谷的公司一起工作，這家公司里不乏一些處于骨干位置而不作為的中層管理人員。他們的同事稱他們?yōu)椤敖┦?，但硅谷的這個(gè)特定的地方是由僵尸統(tǒng)治的。如今環(huán)顧四周，你會(huì)發(fā)現(xiàn)中層管理人員在大型組織中仍然活得好好的。甚而，在很多小型組織里都很容易發(fā)現(xiàn)完全沒(méi)有必要存在的管理層。所有的管理者都需要證明他們對(duì)組織活動(dòng)的價(jià)值，以此決定其是否有必要存在。僅僅在層級(jí)結(jié)構(gòu)中占據(jù)一個(gè)位置并不能證明任何東西。

4. 管理讓技術(shù)實(shí)現(xiàn)最大化。很有趣的一點(diǎn)是我們參觀的許多公司都可以將最新的技術(shù)應(yīng)用于工廠生產(chǎn)或公司與顧客或用戶的互動(dòng)中，然而很少有公司將其用于自身的管理。技術(shù)可以讓管理者實(shí)現(xiàn)自由。技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)比以往任何時(shí)候都更靈活、更全球化、更具互動(dòng)性、更開(kāi)放、更具挑戰(zhàn)性的管理。我們遇到的最好的管理者都熱烈擁抱技術(shù)。

5. 管理的單位很小。最佳的管理單位應(yīng)該是規(guī)模有限但野心無(wú)限。由技術(shù)支持的小型、靈活的團(tuán)隊(duì)是最具創(chuàng)新精神的公司的工作方式——至少在研發(fā)部門(mén)是這樣的，但是這種做法在組織的其他地方很少見(jiàn)。公司董事會(huì)是一個(gè)小團(tuán)隊(duì)。最高管理層放得進(jìn)一間更衣室。同樣的單位可以遍布組織的上層與基層：小團(tuán)隊(duì)才是管理的靈藥。

質(zhì)疑組織現(xiàn)實(shí)

這種對(duì)管理的再校準(zhǔn)實(shí)際上表明了組織的實(shí)際需求，并對(duì)組織的本質(zhì)提出質(zhì)疑。

管理實(shí)踐的環(huán)境是組織。

管理和組織相互依存，二者都不應(yīng)該是靜態(tài)的。組織不斷改變形態(tài)和方向，至少它們應(yīng)該朝這個(gè)方向努力。

對(duì)管理而言，世界上絕大多數(shù)組織的結(jié)構(gòu)跟一百年前一樣。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，建立在這些結(jié)構(gòu)及過(guò)去的期望之上的工業(yè)組織仍占主導(dǎo)地位。不要被它們的門(mén)面所迷惑（比如免費(fèi)的食物、寬松的著裝規(guī)定等），現(xiàn)代公司有著嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)。也許它們沒(méi)有以前那種精心設(shè)置的組織圖表，但是在結(jié)構(gòu)與思維模式上，它們與過(guò)去的公司出奇地一致。

現(xiàn)代公司在20世紀(jì)十分富有成效。生產(chǎn)線和大批量生產(chǎn)造就了規(guī)模，公司受益于其所帶來(lái)的新的遠(yuǎn)景，這使得體量大小成為了重點(diǎn)。20世紀(jì)的公司，存在就是為了變得更大。但現(xiàn)在情況已經(jīng)發(fā)生了改變，公司的人員數(shù)量已經(jīng)不是能夠反映其業(yè)務(wù)健康程度和存活時(shí)間的指標(biāo)了。公司會(huì)消亡，移動(dòng)緩慢的巨頭也難逃厄運(yùn)。規(guī)模只會(huì)阻礙組織進(jìn)行必要的改變，而唯有改變才能保證其存活。

研究表明，經(jīng)歷過(guò)自我懷疑的人實(shí)際上更有可能成功。將同樣的道理用于管理者與組織，我們認(rèn)為你將會(huì)開(kāi)始理解在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)需要做些什么。最好的管理者會(huì)開(kāi)始從各個(gè)方面質(zhì)疑自己，包括自己在做什么，以及為什么這么做。

正如你將會(huì)看到的，海爾及其非凡的首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粼诤芏嗄昵熬鸵呀?jīng)開(kāi)始思考他們?cè)撊绾喂芾硪约八麄兊慕M織的本質(zhì)的問(wèn)題了?！皼](méi)有成功的企業(yè)，只有時(shí)代的企業(yè)”，我們?cè)诤栔袊?guó)青島的總部與張瑞敏會(huì)面時(shí)，他這樣跟我們說(shuō)。“對(duì)于商業(yè)模式和管理思想的探索是沒(méi)有盡頭的。你必須挑戰(zhàn)自我。你能在不斷變革的時(shí)代中保持不被淘汰嗎？”

張瑞敏是一個(gè)謙遜的人，這體現(xiàn)在他節(jié)制的舉止和永無(wú)休止的好奇心上。他是我們所遇到的讀書(shū)最多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，從明茨伯格到哈默爾，從漢迪到坎特，他如數(shù)家珍。他不僅修煉自己，也不斷修煉企業(yè)。

這聽(tīng)上去無(wú)甚高明，似乎也不足為奇。其實(shí)不然。我們見(jiàn)過(guò)的許多高管一心只想保全自己的名譽(yù)或是股票期權(quán)，而不是提升自己乃至企業(yè)的績(jī)效。就像他們不可能從他們的企業(yè)總部大樓上懸繩滑下，他們也完全不會(huì)討論有關(guān)創(chuàng)新的最新想法。不是說(shuō)毫無(wú)例外，但顯然，謙恭與好奇，在西方商業(yè)世界中，屬于罕見(jiàn)之物。

海爾的故事是獨(dú)特的，但它的經(jīng)驗(yàn)卻是全球通用的，盡管應(yīng)用時(shí)會(huì)遭遇巨大挑戰(zhàn)。它從一個(gè)搖搖欲墜的小廠，變成收購(gòu)?fù)ㄓ眉译姡℅E Appliances）的巨頭，公司走過(guò)漫長(zhǎng)的歷程，才把現(xiàn)代美國(guó)最偉大的商業(yè)帝國(guó)的一部分囊入麾下。它改變了管理的方式，也改變了全世界管理者對(duì)管理之為管理的思考。

目前為止，海爾集團(tuán)已經(jīng)通過(guò)了由CEO張瑞敏提出來(lái)的相關(guān)測(cè)試。海爾的故事令人驚嘆。但這不是關(guān)于一個(gè)人或一個(gè)組織的故事，而是一個(gè)關(guān)于管理以及組織如何能夠且必須通過(guò)自身變革才得以擁抱未來(lái)的故事。