◎ 張艷麗

分析互聯(lián)網(wǎng)+時代與企業(yè)人力資源工作的結(jié)合

◎ 張艷麗

“互聯(lián)網(wǎng)+”是指通過互聯(lián)網(wǎng)與社會各領(lǐng)域的不同行業(yè)的聯(lián)合，達(dá)成一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，企業(yè)的人力資源管理既迎來了機(jī)遇，也帶來了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)。

“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源工作的影響

“互聯(lián)網(wǎng)+”將傳統(tǒng)的以人為標(biāo)準(zhǔn)的思維方式，轉(zhuǎn)變成了更多應(yīng)用大數(shù)據(jù)的思維方式。通過“互聯(lián)網(wǎng)+”構(gòu)建的人才選擇系統(tǒng)，可以促進(jìn)人力資源管理的資源廣度，促進(jìn)了人力資源信息共享，為企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)和尋找可用人才提供了新的路徑和方法。大數(shù)據(jù)可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)績效評定的不足，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”的大數(shù)據(jù)可以有效的提升人才評估的科學(xué)性，提升了人力資源管理效率的同時，使得企業(yè)管理更加人性化。員工在“互聯(lián)網(wǎng)+”的平臺上可以感受到自由和平等的優(yōu)厚待遇，員工切身參與到人力資源管理中來，提出建議，不存在傳統(tǒng)職場的官僚主義問題，改進(jìn)了傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。通過“互聯(lián)網(wǎng)+”，企業(yè)可以通過客戶端分享企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，提高了員工的工作效率的同時，也為人力資源管理節(jié)約了時間，提升了效率。

傳統(tǒng)人力資源工作的弊端

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不重視。在多數(shù)企業(yè)高層的認(rèn)識中，人力資源管理只是一般的事務(wù)類型管理工作，并沒有意識到人才資源是一個企業(yè)發(fā)展的根本。沒有對人力資源管理重視的同時，造成了企業(yè)內(nèi)部制度的不完善。工作人員在制度面前失去了工作的熱情，員工愈發(fā)地感受到企業(yè)帶來的束縛，導(dǎo)致工作效率低下，影響了各部門的合作。員工漸漸失去對企業(yè)和工作的認(rèn)同感和歸屬感，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作能力下降，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。

人力資源部門工作繁雜。企業(yè)中普通的行政工作人員，工作內(nèi)容大多有統(tǒng)計(jì)考勤、工資發(fā)放、辦公室日常用品采購、測試培訓(xùn)等方面。但這些知識人力資源部門工作的最基礎(chǔ)內(nèi)容。在傳統(tǒng)人力資源工作的過程中，如果這些工作不能與行政人員進(jìn)行合理區(qū)分，將會很難有經(jīng)歷進(jìn)行其他人事管理工作，導(dǎo)致人力資源部門工作繁雜，效率低下，影響了部門的正常決策和工作能力。

缺乏整體的人才規(guī)劃。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行招聘之前，只是單純地按照各部門的人才空缺來決定，對新人的培養(yǎng)，難以留住對企業(yè)有用的人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。在人才招聘計(jì)劃中，采用數(shù)據(jù)分析能夠起到很大的作用，傳統(tǒng)人力資源在管理和招聘人才方面缺乏細(xì)致入微的統(tǒng)籌，不能從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度著手，使人力資源管理中難以做到將人的才能徹底的展現(xiàn)出來，更加難以改變企業(yè)員工流動量大，人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源工作的結(jié)合策略

建立人才互動機(jī)制。隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制也更加完善。為了企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展考慮，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正視員工知識和能力水平不斷上升的現(xiàn)象，建立人才互動機(jī)制，將員工看為自己的合作者而非下層，從而提高員工的凝聚力和向心力，領(lǐng)導(dǎo)者才能有效、健康的管理企業(yè)。運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”，充分調(diào)動企業(yè)與員工，員工與客戶，客戶與資源之前的互動性，使企業(yè)成為一個網(wǎng)狀的緊密聯(lián)合的體系，讓員工感受到自己的存在感，增加對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工創(chuàng)新精神、工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源和規(guī)模的不斷擴(kuò)大。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)，建立透明量化機(jī)制。絕大多數(shù)企業(yè)都能意識到薪酬制度對于員工積極性的重要性，但只有極少部分企業(yè)會根據(jù)實(shí)際收益來決定員工的薪資。大多數(shù)企業(yè)都是通過網(wǎng)絡(luò)上相同企業(yè)的薪資來進(jìn)行參考，這種數(shù)據(jù)容易導(dǎo)致企業(yè)脫離市場水平，缺乏對于優(yōu)秀人才的市場競爭力。因此企業(yè)可以通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)，對人力資源管理進(jìn)行科學(xué)性、系統(tǒng)性干預(yù)，通過大數(shù)據(jù)對企業(yè)員工的期望薪資進(jìn)行預(yù)測，為招聘等方面提供更加可靠的依據(jù)，幫助企業(yè)吸收更多有利于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，并對于老員工增加員工工作積極性，和對企業(yè)的認(rèn)同感。此外可以通過在日常工作中的數(shù)據(jù)積累，對于員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的獎懲措施，使員工脫離硬性數(shù)據(jù)帶來的制約和束縛，提升員工綜合素質(zhì)提升，使企業(yè)更加受益。

建立人才獎勵機(jī)制。傳統(tǒng)的獎勵機(jī)制更符合一種企業(yè)和員工的交易，并沒有對員工起到真正的獎勵作用。根據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”的不斷深入，員工個性需求更加明顯，對企業(yè)整體影響也不斷增加。新的獎勵機(jī)制作為有效提升員工責(zé)任感的必要手段，可以從企業(yè)的日常工作入手，在獎懲機(jī)制上增加創(chuàng)新，既為員工充分提供了展示自己的平臺，也能不斷的激勵員工的責(zé)任心，提升員工的工作效率，使員工的主人翁意識不斷增強(qiáng)。

建立以人為本的職業(yè)規(guī)劃。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”影響的不斷擴(kuò)張，每個員工個體都不斷的渴望得到展現(xiàn)能力的機(jī)會。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該將“以人為本”的理念不斷融入到企業(yè)文化當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的可能性，使員工無論是在精神上還是素養(yǎng)上都得到極大的提升。

隨著移動通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)漸漸成為影響社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。人力資源管理行業(yè)應(yīng)該緊隨“互聯(lián)網(wǎng)+”的步伐，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時代打好根基，緊隨潮流，通過行業(yè)的努力為企業(yè)長期有效發(fā)展提供可用人才，也為企業(yè)文化發(fā)展提供強(qiáng)大的推動作用。

（作者單位：山東英才學(xué)院）