[摘要]績(jī)效評(píng)估的意義在現(xiàn)代社會(huì)日益彰顯，通過(guò)績(jī)效評(píng)估為事業(yè)單位的績(jī)效考核提供了科學(xué)可靠的依據(jù)，為員工的晉升加薪、培訓(xùn)深造以及降職降薪等提供有力的數(shù)據(jù)支撐。360度績(jī)效評(píng)估打破了傳統(tǒng)評(píng)估方式相對(duì)單一的缺陷，更加全面合理，將上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶(hù)以及自我的評(píng)估將結(jié)合，能夠獲得更為準(zhǔn)確的考核結(jié)果，反過(guò)來(lái)，又通過(guò)結(jié)果反饋為員工工作績(jī)效的提升指明了方向，最終促進(jìn)事業(yè)單位工作成效的取得。文章在對(duì)360度績(jī)效評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，認(rèn)為其在事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)用中，由于評(píng)估主體的主觀性因素、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確和評(píng)估結(jié)果缺乏反饋等問(wèn)題，影響了事業(yè)單位績(jī)效考核的開(kāi)展。而這也需要從這三方面著手加以?xún)?yōu)化，促進(jìn)360度績(jī)效評(píng)估與事業(yè)單位績(jī)效考核的真正有機(jī)融合。

[關(guān)鍵詞]360度績(jī)效評(píng)估；事業(yè)單位；績(jī)效考核

我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革始于2010年元月，這一改革打破了事業(yè)單位員工同工同酬的局面，讓那些績(jī)效優(yōu)秀的員工能獲得更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和提升機(jī)會(huì)，在很大程度上調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位員工工作的積極性和熱情。隨著績(jī)效工資改革的深入，我國(guó)事業(yè)單位都開(kāi)始了對(duì)績(jī)效考核的探索，360度績(jī)效評(píng)估正是在這一背景下開(kāi)始被重視并逐漸運(yùn)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核中去。該績(jī)效評(píng)估法引入中國(guó)，首先在我國(guó)的企業(yè)中得到運(yùn)用和發(fā)展，目前正被我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核所發(fā)掘和應(yīng)用中。但由于事業(yè)單位在單位性質(zhì)、工作方式、人員管理形式等方面與企業(yè)存在很大不同，這也意味著360度績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位績(jī)效考核中的應(yīng)用也將與企業(yè)有所不同，需要事業(yè)單位根據(jù)本單位的實(shí)際，因時(shí)、因地制宜的探索，以取得真正的效果。

1360度績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容分析

360度績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)全方位考核，是英特爾公司最早提出并運(yùn)用的。360度績(jī)效評(píng)估旨在通過(guò)360度無(wú)死角的全面的多角度的評(píng)估，獲得最準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果，從而做出最準(zhǔn)確的績(jī)效考核。360度績(jī)效評(píng)估的全方位主要體現(xiàn)在其評(píng)估不僅來(lái)源于上級(jí)部門(mén)，還包括同事、下級(jí)部門(mén)、工作對(duì)象以及被評(píng)估者自己，從而綜合得出評(píng)估結(jié)果。在360度績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用中，評(píng)估的方式往往采用匿名評(píng)估。同時(shí)，360度績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)為360度反饋，這一績(jī)效評(píng)估方式的目的不僅在于評(píng)估，更在于反饋上。通過(guò)評(píng)估結(jié)果的反饋，督促被評(píng)估者不斷改善自己工作中的不足，發(fā)揚(yáng)自己工作中的優(yōu)點(diǎn)，促進(jìn)個(gè)人工作能力的完善，不斷提高自己的工作實(shí)效，更為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

具體來(lái)說(shuō)，360度績(jī)效評(píng)估包括上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估、下級(jí)評(píng)估、客戶(hù)評(píng)估和自我評(píng)估五方面。上級(jí)評(píng)估，即通過(guò)被評(píng)估者的直接領(lǐng)導(dǎo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這也是傳統(tǒng)評(píng)估方式的重點(diǎn)，因?yàn)樯霞?jí)直接管理下級(jí)，所以他們更能從大層面評(píng)估被評(píng)估者的工作的好與壞。同事評(píng)估，即通過(guò)與被評(píng)估者接觸最多的同事來(lái)進(jìn)行評(píng)估，因?yàn)橥峦桥c被評(píng)估者工作相處時(shí)間最多的人，他們的觀察了解也會(huì)更加全面細(xì)致。下級(jí)評(píng)估，即通過(guò)被評(píng)估者的工作下屬來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這突破了傳統(tǒng)自上而下的評(píng)估方式，也能讓被評(píng)估者聽(tīng)到日常工作中所聽(tīng)不到的來(lái)自下級(jí)部門(mén)的心聲，便于工作的改進(jìn)。客戶(hù)評(píng)估，即通過(guò)被評(píng)估者的工作對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，他們的立場(chǎng)相對(duì)客觀公正，他們的評(píng)估全憑他們對(duì)被評(píng)估者工作態(tài)度、方式、能力的認(rèn)可而定。自我評(píng)估，即通過(guò)被評(píng)估者的自我反思來(lái)進(jìn)行，便于被評(píng)估者更好地發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。

2360度績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)用中存在的問(wèn)題分析

（1）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不明確，制約了事業(yè)單位360度績(jī)效評(píng)估的開(kāi)展。360度績(jī)效評(píng)估源自西方資本主義國(guó)家，后成為眾多世界500強(qiáng)企業(yè)普遍采用的績(jī)效考核辦法。事業(yè)單位績(jī)效考核在引入360度績(jī)效評(píng)估時(shí)，未能根據(jù)單位的實(shí)際性質(zhì)，而是直接照搬企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這是不可取的。與此同時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)模糊，讓360度績(jī)效評(píng)估往往無(wú)依據(jù)可尋。此外，在360度績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)不能根據(jù)事業(yè)單位不同階段的工作重點(diǎn)而變化，不根據(jù)不同職位的不同特征而采用同一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這都是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確的重要體現(xiàn)。

（2）評(píng)估主體的主觀性認(rèn)識(shí)誤區(qū)，影響了事業(yè)單位360度績(jī)效評(píng)估的客觀性。在很長(zhǎng)的時(shí)間里，我們對(duì)事業(yè)單位都有著這樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，我們認(rèn)為這是“鐵飯碗”。也正是這一誤區(qū)的存在，讓很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、員工忽視了績(jī)效評(píng)估的作用。盡管事業(yè)單位績(jī)效改革已經(jīng)推行了好幾年，但是受傳統(tǒng)思想的影響，360度績(jī)效評(píng)估的主體往往因?yàn)樽约旱闹饔^認(rèn)識(shí)誤區(qū)，無(wú)法對(duì)被評(píng)估者做出正確的評(píng)估，影響了事業(yè)單位的績(jī)效考核。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往持寬大主義傾向，同事保持好好先生立場(chǎng)，下級(jí)不想得罪上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)總是好評(píng)等，影響了360度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。此外，事業(yè)單位360度績(jī)效評(píng)估中的保護(hù)主義、暈輪效應(yīng)，也使得績(jī)效考核流于形式。

（3）評(píng)估結(jié)果缺乏反饋，降低了事業(yè)單位360度績(jī)效評(píng)估的實(shí)效。我們知道，360度績(jī)效評(píng)估又叫作360度反饋，既稱(chēng)之為反饋，也就說(shuō)明績(jī)效評(píng)價(jià)最終目的不在考核而在反饋上。而360度績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位績(jī)效考核的應(yīng)用中，往往重考核輕反饋，使得考核的結(jié)果僅停留在考核上，沒(méi)有用在反饋上，影響了績(jī)效評(píng)估的實(shí)效。事實(shí)上，單純的考核不僅起不到激勵(lì)的效果，反而會(huì)打擊部分員工的工作積極性。反饋的目的是為了幫助員工們改進(jìn)工作，提高工作效率，這也是360度績(jī)效評(píng)估的最終目的。所以，缺乏反饋的360度績(jī)效評(píng)估是不可取的。

3360度績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)用中的優(yōu)化路徑分析

（1）完善標(biāo)準(zhǔn)，提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。360度績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的完善，是事業(yè)單位績(jī)效考核的基本前提，直接關(guān)系著評(píng)估結(jié)果的取得。所以，360度績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)用中的第一步就是制定和完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通常來(lái)說(shuō)，360度績(jī)效評(píng)估的主要開(kāi)展方式是匿名性的問(wèn)卷調(diào)查，這就需要合理地設(shè)計(jì)問(wèn)卷。在問(wèn)卷的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定要做到因時(shí)因地制宜，根據(jù)不同階段的事業(yè)單位工作重點(diǎn)展開(kāi)。在問(wèn)卷的內(nèi)容上，一方面應(yīng)評(píng)估工作業(yè)績(jī)，如工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、工作質(zhì)量如何、工作效率等內(nèi)容；另一方面是能力素質(zhì)方面，如思想素質(zhì)、工作態(tài)度、自律精神等。同時(shí)，要注意考核的周期性，不斷修改評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，按周期開(kāi)展360度績(jī)效評(píng)估。如此，獲取最準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。

（2）加強(qiáng)培訓(xùn)，提升評(píng)估主體的評(píng)估能力?，F(xiàn)階段，360度績(jī)效評(píng)估在我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)用過(guò)程中，往往因?yàn)樵u(píng)估主體的主觀因素影響了評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。而要改變這一局面，必須通過(guò)系統(tǒng)化的培訓(xùn)，對(duì)各層面的評(píng)估主體進(jìn)行全方位培訓(xùn)，以端正評(píng)估主體的評(píng)估態(tài)度、提升評(píng)估主體的評(píng)估能力，提高評(píng)估結(jié)果的科學(xué)合理性。首先，通過(guò)系統(tǒng)化的授課形式，讓事業(yè)單位員工明確360度績(jī)效評(píng)估的最終目的；其次，讓評(píng)估者們充分了解360度績(jī)效評(píng)估開(kāi)展的形式，匿名性的問(wèn)卷形式，讓大家不要因?yàn)橛兴櫦?，而不敢真?shí)評(píng)價(jià)；再次，對(duì)評(píng)估的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、尺度進(jìn)行深度培訓(xùn)，以保證評(píng)估者作出準(zhǔn)確的評(píng)估。最后，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)群體，也可開(kāi)展不同層面的培訓(xùn)，有差別地進(jìn)行正確引導(dǎo)。

（3）重視反饋，促進(jìn)評(píng)估目的的最終取得。360度績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)不在考核而在反饋，因此該評(píng)估法在事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)用中必須重視反饋。通過(guò)評(píng)估結(jié)果的反饋，提高員工的工作素質(zhì)和能力素質(zhì)，促進(jìn)工作效率的提高。這需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理部門(mén)的共同努力。首先，將評(píng)估反饋?zhàn)鳛橐环N規(guī)定貫徹到事業(yè)單位各部門(mén)中，讓大家重視評(píng)估結(jié)果的反饋，以此督促自我不斷改進(jìn)；再次，制定反饋報(bào)告，并組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)；最后，加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)忽視反饋的行為進(jìn)行監(jiān)督糾正。通過(guò)反饋，真正發(fā)揮360度績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位績(jī)效考核中的作用。

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[2]魯雅琴360度績(jī)效考核方法探析[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2012（21）.

[作者簡(jiǎn)介]程鈺婷（1988—），女，湖北仙桃人，湖北省信息中心工作人員，經(jīng)濟(jì)師。研究方向：人力資源管理。