李楠+張曉

[摘要]企業(yè)內(nèi)外部薪酬差距會(huì)影響企業(yè)績(jī)效。針對(duì)電子通信行業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；高管團(tuán)隊(duì)—普通員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著倒“U”形關(guān)系；高管團(tuán)隊(duì)—行業(yè)、地區(qū)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。研究對(duì)不同層級(jí)薪酬制定、層級(jí)間薪酬差距范圍設(shè)定有參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]薪酬差距；跨層級(jí)；企業(yè)績(jī)效；電子通信行業(yè)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714120

1引言

薪酬差距的設(shè)定是企業(yè)治理中的關(guān)鍵難題。較高的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致社會(huì)分配不公的問(wèn)題；較小的薪酬差距則會(huì)抑制薪酬對(duì)高管和員工的激勵(lì)效應(yīng)。薪酬差距的大小，是相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部、本地區(qū)與同行業(yè)而言的。本研究試圖通過(guò)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的跨層薪酬差距比較，探尋高管團(tuán)隊(duì)與公司內(nèi)外部的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，從而為制定合理的高管團(tuán)隊(duì)薪酬體系提供依據(jù)。

盡管國(guó)內(nèi)外研究領(lǐng)域關(guān)注薪酬差距與企業(yè)績(jī)效已久，但學(xué)者們對(duì)兩者間的關(guān)系仍然有不同的看法，主要有錦標(biāo)賽理論、行為理論兩種觀點(diǎn)，同時(shí)，鑒于薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的復(fù)雜性，還存在區(qū)間效應(yīng)。

Lazear和Rosen（1981）[1]首次提出錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績(jī)效是正相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)內(nèi)部需要存在較大的薪酬差距，可以更好地激勵(lì)個(gè)人為獲取高報(bào)酬而努力，從而提高企業(yè)績(jī)效。國(guó)內(nèi)學(xué)者林浚清等（2003）[2]、劉春和孫亮（2010）[3]的實(shí)證研究均支持錦標(biāo)賽理論。Cowherd 和 Levine（1992）[4]，Milgrom 和 Roberts（1988）[5]以及Greenberg（1987）[6]等學(xué)者構(gòu)建的行為理論體系，認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績(jī)效是負(fù)相關(guān)關(guān)系，即較大的薪酬差距會(huì)對(duì)抑制企業(yè)績(jī)效的提高，若想提升公司績(jī)效，應(yīng)設(shè)置較小的薪酬差距。國(guó)內(nèi)學(xué)者張正堂（2007）[7]搜集我國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，實(shí)證結(jié)果支持行為理論。

“權(quán)變”理論認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績(jī)效是一種倒“U”形關(guān)系，即存在區(qū)間效應(yīng)。該理論指出，一定程度的薪酬差距有利于企業(yè)績(jī)效提升，但超過(guò)拐點(diǎn)，薪酬差距繼續(xù)擴(kuò)大，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下降。Bingley等（2001）[8]對(duì)丹麥公司的研究發(fā)現(xiàn)在一定程度內(nèi)，員工薪酬差距對(duì)生產(chǎn)力有積極促進(jìn)作用，超過(guò)拐點(diǎn)后，兩者反而是負(fù)相關(guān)關(guān)系。國(guó)內(nèi)研究中，魯海帆（2007）[9]、王懷明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等分別從內(nèi)生性、我國(guó)A股上市公司、制造業(yè)上市公司、財(cái)務(wù)指標(biāo)等方面研究，驗(yàn)證了“權(quán)變”理論。

綜上所述，對(duì)于薪酬差距企業(yè)績(jī)效的研究已經(jīng)穩(wěn)步形成從理論到實(shí)踐發(fā)展的研究途徑，理論方面基本形成錦標(biāo)賽和行為理論兩大體系陣營(yíng)。但是，實(shí)證分析中，有關(guān)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的具體關(guān)系還未有統(tǒng)一定的結(jié)論。

2研究假設(shè)和研究設(shè)計(jì)

21研究假設(shè)

國(guó)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效依賴于員工努力，薪酬差距過(guò)大會(huì)不利于團(tuán)隊(duì)合作，從而影響企業(yè)績(jī)效（Deutsch，1985[12]；Milgrom，1988[5]；Pfeffer，1993）；國(guó)內(nèi)學(xué)者王永樂(lè)（2010）對(duì)適用對(duì)象分別研究，發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽理論適合不同層級(jí)員工的薪酬差距研究，而行為理論適合同一層級(jí)員工的比較。由于電子通信行業(yè)更注重管理和技術(shù)的配合，要求團(tuán)隊(duì)成員高效合作，故提出假設(shè)1：

H1：高管團(tuán)隊(duì)間薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；

Greenberg（1993）通過(guò)研究實(shí)驗(yàn)室工作人員，發(fā)現(xiàn)員工薪酬過(guò)低，會(huì)有挫敗、憤怒的情緒，可能導(dǎo)致他們?yōu)閺浹a(bǔ)不公平感發(fā)生市場(chǎng)偷盜的行為。張正堂（2007）[7]、魯海帆（2008）[9]、王懷明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等的研究也證明高管—員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈倒“U”形關(guān)系。一定程度內(nèi)薪酬差距可以激勵(lì)員工，提高績(jī)效；超過(guò)這一程度的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致員工心理不平衡，影響績(jī)效，故提出假設(shè)2：

H2：高管團(tuán)隊(duì)—普通員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著倒“U”形關(guān)系；

在假設(shè)1與假設(shè)2中，主要進(jìn)行了企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)之間的平行比較，高官團(tuán)隊(duì)與普通員工的層級(jí)比較。進(jìn)一步地，本文探討企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。實(shí)證研究中，王懷明（2009）[10]等驗(yàn)證了經(jīng)濟(jì)發(fā)展、地理位置、行業(yè)影響薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。企業(yè)員工對(duì)自身薪資水平感覺(jué)受當(dāng)?shù)匦劫Y水平與行業(yè)薪資水平影響，超過(guò)當(dāng)?shù)匦劫Y水平或行業(yè)薪資水平越多，員工獲得公平感越大、主動(dòng)性越強(qiáng)，進(jìn)而體現(xiàn)為企業(yè)績(jī)效越好。為此提出假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊(duì)—外部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系；

H4：普通員工—外部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系；

本研究分為縱向（企業(yè)內(nèi)部）、水平（企業(yè)外部）兩層面。研究模型如下圖所示。

22研究設(shè)計(jì)

221數(shù)據(jù)來(lái)源

搜集我國(guó)上市公司（深市、滬市）中電子通信行業(yè)的年報(bào)數(shù)據(jù)，按以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)樣本進(jìn)行剔除和篩選：一是鑒于ST及*ST公司的盈利狀況可能存在問(wèn)題，刪除這類公司；二是剔除相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)不全的樣本。數(shù)據(jù)來(lái)源以CCER數(shù)據(jù)庫(kù)、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、上市公司年報(bào)為主，最終得到2008—2012年間，50家電子通信行業(yè)上市公司的250份樣本。企業(yè)內(nèi)外部薪酬差距和企業(yè)績(jī)效的222變量定義

本文變量定義如表1所示。

3實(shí)證結(jié)果分析

31描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

第一，營(yíng)利性。樣本所采用企業(yè)績(jī)效最大值為0238，最小值為-0278，表明電子通信行業(yè)的企業(yè)存在較大的收益差距；平均值為0032，標(biāo)準(zhǔn)差為0064，表明企業(yè)的績(jī)效總體水平不高。

第二，內(nèi)部薪酬差距。高管團(tuán)隊(duì)間薪酬差距平均值為-102857694，最大值為921083333，最小值為-567575758，表明電子通信行業(yè)前三高管人員薪資水平一般比其余高管團(tuán)隊(duì)人員整體薪資水平低，且差距較大，這有異于常態(tài)中認(rèn)為管理人員薪酬偏高，也在一定層面上反映了高管團(tuán)隊(duì)中董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)薪資水平較高。高管團(tuán)隊(duì)與普通員工薪酬差距平均值為190488472，為普通員工平均水平的2875倍。

第三，外部薪酬差距。高管團(tuán)隊(duì)薪酬水平與當(dāng)?shù)匦劫Y水平差距平均值為214528192，普通員工員工薪酬水平與當(dāng)?shù)匦劫Y水平差距平均值為24039720，表明電子通信行業(yè)薪資一般高出當(dāng)?shù)匦劫Y水平；高管團(tuán)隊(duì)薪酬水平與行業(yè)薪資水平差距最大值為127414，最小值為-237099919；普通員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)匦劫Y水平差距最大值為280310164，最小值為-52609437。表明電子通信行業(yè)薪資分布不均勻，差距較大。

32面板模型結(jié)果分析

面板數(shù)據(jù)模型有固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型兩種。實(shí)證研究中，一般用Hausman檢驗(yàn)來(lái)判斷應(yīng)使用固定效應(yīng)還是隨機(jī)效應(yīng)模型。Hausman檢驗(yàn)結(jié)果顯著，則選擇固定效應(yīng)模型，反之，則選擇隨機(jī)效應(yīng)模型。本文Hausman檢驗(yàn)結(jié)果不顯著，故選擇隨機(jī)效應(yīng)模型。模型分析結(jié)果如表3所示。

表3中，模型0是基本模型，考察控制變量與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。模型1、3考察企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)間及高管團(tuán)隊(duì)與所在地區(qū)、行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系；模型2考察高管團(tuán)隊(duì)—普通員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并進(jìn)一步研究二者是否存在倒“U”形曲線；模型3、模型4分別考察普通員工與所在地區(qū)、行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

第一，基于模型1可知，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0106，支持行為理論，支持假設(shè)1。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距擴(kuò)大，企業(yè)績(jī)效隨之降低。從表2的描述性分析中可以得知，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距中，前三高管的平均薪酬一般比其他團(tuán)隊(duì)成員低，這表示高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力低于董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等階層的權(quán)力，這不符合現(xiàn)代企業(yè)主張的管理理念，所以影響了企業(yè)績(jī)效。

第二，模型2表明，高管團(tuán)隊(duì)—普通員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著的倒“U”形關(guān)系，支持假設(shè)2。在一定程度內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)—普通員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為01551，但是超出拐點(diǎn)，則二者負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0064，整體呈倒“U”形關(guān)系。在一定程度內(nèi)，高管團(tuán)隊(duì)—普通員工薪酬差距的擴(kuò)大，可以提高高管團(tuán)隊(duì)的滿意度，有效激勵(lì)高管，同時(shí)能夠激勵(lì)普通員工努力晉升從而提高薪酬，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。但當(dāng)薪酬差距超過(guò)某一拐點(diǎn)，過(guò)大的薪酬差距帶來(lái)的普通員工不公平會(huì)導(dǎo)致普通員工的懈怠，抵消高管人員受到的激勵(lì)，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極作用。薪酬差距過(guò)大，也表明企業(yè)的薪酬體系不合理，甚至可能是高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力過(guò)于集中導(dǎo)致的決策性問(wèn)題。

第三，由模型3可知，高管團(tuán)隊(duì)—地區(qū)薪酬差距、高管團(tuán)隊(duì)—行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0093，支持假設(shè)3。這表示加大企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)所在行業(yè)、地區(qū)的薪酬差距，可以讓企業(yè)高管得到滿足，有效激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)績(jī)效。與所在地區(qū)、行業(yè)的薪酬差距，代表企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)外部薪酬差異，兩者的差距能夠減輕企業(yè)內(nèi)部薪酬差距引起的內(nèi)部不公平感。同時(shí)，企業(yè)薪酬在所在地區(qū)、行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，也能對(duì)本企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)起到激勵(lì)作用。

第四，由模型4可知，普通員工—地區(qū)薪酬差距、普通員工—行業(yè)薪酬差距均與企業(yè)績(jī)效沒(méi)有顯著關(guān)系，假設(shè)4沒(méi)有得到支持。這種無(wú)顯著可能是由于有些企業(yè)普通員工行業(yè)技術(shù)要求含量低的員工比重大，其處于的勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性比較大但對(duì)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)這樣創(chuàng)新性企業(yè)的核心業(yè)務(wù)影響較小。

4結(jié)論與啟示

本文以電子通信行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，探究了高技術(shù)產(chǎn)業(yè)內(nèi)外部分層級(jí)差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、高管團(tuán)隊(duì)—普通員工薪酬差距、高管團(tuán)隊(duì)—地區(qū)薪酬差距、高管團(tuán)隊(duì)—行業(yè)薪酬差距分別對(duì)企業(yè)績(jī)效有不同程度的影響。

從企業(yè)內(nèi)部層面看，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效與顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是有可能因激勵(lì)不足引起反向激勵(lì)問(wèn)題；高管團(tuán)隊(duì)—普通員工薪酬差距呈顯著倒“U”形關(guān)系，薪酬差距一定范圍內(nèi)，支持錦標(biāo)賽理論，薪酬差距超越一定范圍時(shí)，支持行為理論。進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，需要設(shè)置合適的高管團(tuán)隊(duì)—普通員工薪酬差距范圍。

從企業(yè)外部層面看，高管團(tuán)隊(duì)與其所在地區(qū)、行業(yè)薪資水平差距對(duì)企業(yè)績(jī)效均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，提供行業(yè)、地區(qū)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，能夠有效激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)績(jī)效；普通員工與地區(qū)、行業(yè)的薪酬差距，沒(méi)有對(duì)企業(yè)績(jī)效形成顯著相關(guān)關(guān)系，設(shè)定普通員工薪酬時(shí)，除卻考慮行業(yè)、地區(qū)水平，也受到勞動(dòng)者可獲得性等因素的影響，當(dāng)然后續(xù)離職頻率帶來(lái)的成本也需進(jìn)行衡量。

研究結(jié)果表明，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)核心高管的激勵(lì)力度，鼓勵(lì)建立長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，同時(shí)，要平衡不同層級(jí)間員工的薪酬差距，兼顧企業(yè)內(nèi)部的公平性。另外，對(duì)高級(jí)管理人員薪酬水平的設(shè)定要參考其所在地區(qū)、行業(yè)的薪資水平，充分發(fā)揮薪酬差距的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]Lazear E，Rosen SRank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy，1981，89（5）：841-864

[2]林浚清，黃祖輝，孫永祥高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（4）：31-40，92

[3]劉春，孫亮薪酬差距與企業(yè)績(jī)效：來(lái)自國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2010（2）：30-39，51

[4]Cowherd D M，Levine D IProduct Quality and Pay Equity Between Lower-level Employees and Top Management：An Investigation of Distributive Justice Theory[J].Administrative Science Quarterly，1992（12）：302-330

[5]Milgrom P，Roberts JEconomic Analysis of Social Institutions：An Economic Approach to Influence Activities in Organizations[J].The American Journal of Sociology，1988（94）：154-179

[6]Greenberg JThe Takeover Market，Corporate Board Composition and Ownership Structure：The Case of Banking[J].The Journal of Law and Economics，1987（44）：161-180

[7]張正堂高層管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績(jī)效競(jìng)賽理論的視角[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2007（2）：4-11

[8]Bingley P，Erecusancy TPay Spread and Skewness，Employee Effort and Firm Productivity[R].Department of Economics，Aarhus School of Business，2001

[9]魯海帆高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、合作需求與多元化戰(zhàn)略[J].管理科學(xué)，2007（4）：30-37

[10]王懷明，史曉明高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009（8）：23-27

[11]石永拴，楊紅芬高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部薪酬差距對(duì)公司未來(lái)績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2013（1）：104-108

[12]Deutsch MDistributive Justice：A Social—Psychological Perspective[M].New Haven，CT：Yale University Press，1985：271

[作者簡(jiǎn)介]李楠（1991—），女，四川成都人，碩士研究生，從事企業(yè)管理研究；張曉（1992—），女，河南永城人，碩士研究生，從事戰(zhàn)略管理研究。