劉嫦娥，玉勝賢

（湖南商學院，湖南長沙 410205）

組織敵意氛圍對群體層面工作結(jié)果變量的影響機制研究

劉嫦娥，玉勝賢

（湖南商學院，湖南長沙 410205）

組織敵意氛圍對雇員和群體會產(chǎn)生嚴重的消極影響,然而以往研究較多關(guān)注敵意氛圍對雇員個體層面結(jié)果變量的影響，而對群體層面的影響后果較少探討。 本文運用文獻法、歸納法從理論層面探討敵意氛圍對群體層面結(jié)果變量的影響機制，得出敵意氛圍通過群體效能及群體認同對群體合作、群體組織公民行為及群體績效產(chǎn)生影響，并對減少組織敵意氛圍提出了管理實踐對策。

敵意氛圍；群體合作；群體組織公民行為；群體績效

一、引言

組織敵意氛圍是組織員工對工作場所偏差行為 的 共 同 認 知(G r ee b au m&M a w r it z,2013)[1]。 研 究 發(fā)現(xiàn)長期處于敵意工作氛圍的員工會體驗到挫敗感或冷漠對待，遭受挫敗或冷漠對待的員工會產(chǎn)生沮喪、焦 慮 、 抑 郁 等 心 理 問 題 (Slite r et al.,2011,2012)[2]。敵意氛圍作為一種環(huán)境應(yīng)激源，對雇員態(tài)度和行為具有顯著影響。工作場所偏差行為會造成緊張工作環(huán)境，當組織頻繁發(fā)生偏差行為時，雇員會對這些行為進行釋義 -認知 -擴散，最終形成以刻薄、對 抗 、 懷 疑 為 特 征 的 敵 意 氛 圍 (M a w r it z&M aye r, 2012)[3]。 組 織 氛 圍 對 個 體 和 群 體 行 為 具 有 導 向 作用，因而敵意氛圍為偏差行為提供了滋生地(K uen z i&Sc h m in k e,2009)[4]。 持續(xù)的組織敵 意 氛 圍 ，會引發(fā)偏差行為的螺旋升級和涓滴效應(yīng)，對個體及群體產(chǎn)生消極影響，如降低工作滿意度和組織承諾、 弱化群體合作意愿、 降低群體效能感等(F o x &S p ect or,2001;Slite r et al.,2012)[2,5]。 K or un k a 等(2008)研究表明組織敵意氛圍導致個體情緒耗竭，依次導致個體生活質(zhì)量和幸福感降低，引發(fā)家庭關(guān) 系 破裂 、 婚 姻出 現(xiàn) 問題 、 生 活 質(zhì)量 降低 等[6]。 近年來，越來越多的研究開始關(guān)注組織敵意氛圍，但主要研究敵意氛圍對雇員個體層面結(jié)果變量的影響，較少探討敵意氛圍對群體層面結(jié)果變量的影響。本文運用文獻法、歸納法從理論層面分析組織敵意氛圍對群體層面結(jié)果變量如群體合作、群體組織公民行為及群體績效的影響機制，以期引起組織管理人員對組織敵意氛圍的重視，幫助企業(yè)構(gòu)建和諧的工作氛圍，從而提高組織績效。

二、組織敵意氛圍對群體層面結(jié)果變量的影響機制

組織敵意氛圍對群體的不良影響遠比管理者預料的嚴重，因為群體成員間交往更為密切，互動更頻繁。敵意氛圍對群體的影響一般是通過損害群體成員的認同感和降低群體效能來影響結(jié)果。B la d e r 和 T yle r(2009)研究發(fā)現(xiàn)組織敵意氛圍通過影響群體成員自豪感和心理安全感來影響群體層面的 結(jié)果 變量[7]。 社 會認 同理 論(T a j f el,1986)認 為 個 體對 群 體 認 同 越 強 ， 越 努 力 維 護 群 體 利 益[8]。Crop an z an o 等(2011)指出高群體認同感的成員， 參與群體社交活動與合作的積極性越高，同樣地，群體成員的效能感強度與群體層面的結(jié)果變量有直接關(guān) 系[9]。 群體 合 作 和 群體 組 織 公民 行 為 屬于 群 體 角色外行為，沒有正式納入組織報酬體系中，這種自由和無償性質(zhì)行為受主觀意志影響較大；而群體績效作為任務(wù)導向的角色內(nèi)行為，強調(diào)工作效率和效能水 平， 受組織因素 影 響較大(T yle r&B la d e r,2003)[10]。以往研究只是碎片化的探討了組織敵意氛圍對群體層面結(jié)果變量的影響，并未系統(tǒng)探討組織敵意氛圍對群體層面結(jié)果影響的黑匣子過程，本文選取群體認同及群體效能作為中介變量，選取群體合作、群體組織公民行為和群體績效三個結(jié)果變量，探討敵意氛圍對群體結(jié)果變量的影響機制，從而為消除組織敵意氛圍提供更有針對性的實踐建議。基于理論及對以往文獻的歸納與總結(jié)，構(gòu)建了本文的理論模型 （如圖1 所示）。

1．組織敵意氛圍對群體合作及群體組織公民行為的影響機制

圖1 組織敵意氛圍對群體層面影響結(jié)果的理論模型

（1） 敵意氛圍對群體合作及群體組織公民行為的負向影響。 B r i d g e r 等(2014)研究發(fā)現(xiàn)敵意氛圍與 群體成員行為存在 一 定 的 關(guān) 系[11]。 敵 意 氛圍可 以預測上級的組織公民行為，組織敵意氛圍會導致員工社交活動減少，群依賴感下降，弱化群體成員的組 織 公 民 行 為 和 合 作 意 愿 (B la d e r&T yle r,2009)[7]。敵意氛圍影響群體合作和群體公民行為主要有三種方式：①組織敵意氛圍降低群體成員的價值感。組織氛圍是衡量團隊價值的重要因素，敵意氛圍意味著群體成員或群體在組織中存在的價值變小，一定程度上會挫敗群體成員的自豪感，從而降低群體組織公民行為和減少群體合作與溝通的積極性 (Crop an z an o et al.,2011)[9]。 ② 組 織 敵 意 氛 圍 會 損害 群 體 地 位 (A s h f or t h&M ael,1989)[12]。 社 會 認 同 理論認為個體通常會認同高地位群體以提高自尊感，規(guī)避低地位群體，減少在低認同感群體中的群體合作和組織公民行為。組織敵意氛圍會使群體及群體成員遭受歧視或侵犯，群體資源獲取受到限制，導致群體成員產(chǎn)生自卑感。③敵意氛圍會破壞群體人 際 關(guān)系。 M ael和 A s h f or t h(1992)指出敵意氛圍與群體成員主動參與活動及互幫互助等有效人際行 為 呈 負 相 關(guān) 關(guān) 系[13]。 在 濃 厚 的 敵意氛圍群 體中，人際互動以憤怒、粗魯和敵意為特征，排擠、質(zhì)疑和侵犯同事或下級，當群體成員遭受不尊重和敵意對待時，消極態(tài)度在群體中逐漸呈現(xiàn)并蔓延，甚至引發(fā)偏差行為的螺旋升級，挫敗工作積極 性 ， 破 壞 群 體 人 際 關(guān) 系 (M ine r R u b in o&R ee d, 2010)[14]。 因 此 ， 敵 意 氛 圍 對 群 體 合 作 及 群 體 組 織公民行為有負向影響。

（2） 群體認同在敵意氛圍對群體合作及組織公民行為影響中起中介作用。群體認同是指個體對群體及群體成員的內(nèi)化感受。群體認同感越強，個體越傾向于 代 表群體(B an d u r a,2003)[15]。 通常有較強群體認同感的個體主要表現(xiàn)為：注重與群體成員的建設(shè)性社交活動、群體成員間互幫互助、積極主動維護群體利益和榮譽等。吸引-選擇-摩擦(A S A)理論(Sc h nei d e r,1975)認為個體加入群體時，會考慮個體屬性和任務(wù)團隊的適宜性，敵意氛圍作為組織破壞性壓力源，滋生的消極工作氛圍會引 發(fā) 群 體 成 員重新評估自身與團 隊 適 應(yīng) 性[16]。 積 極的組織氛圍為群體營造一種創(chuàng)新爭優(yōu)環(huán)境，鼓勵群體開展更多拓展性的活動，提高群體成員滿意度和創(chuàng)新性，而敵意氛圍則會抑制群體各項活動的 展 開 。 H asla m 和 R eic h e r(2006)認 為 敵 意 氛 圍 通過削弱群體價值感知和損害群體地位，降低群體認 同 ， 依 次 破 壞群體內(nèi)合作[17]。 總之， 組織敵 意 氛圍通過降低群體認同，依次影響群體合作。社會認同理論表明當個體對群體有很強認同感時，群體認同將會融入自我潛意識中，個體行為會以群體 利 益為 導 向(M a d r i d etal.,2016)[18]。 M eie r 和 G ro ss (2015)研究 指出 群體認同影響群 體 成 員行為 導 向 ，高群體認同感的雇員為提高群體地位和形象，積極開展角色外行為如自愿加班、代表群體參加競賽 、 參 加 培 訓 學 習 課 程 等[19]。 M ul k i 等 (2006)發(fā) 現(xiàn)群體認同與參與群體活動和群體援助呈正相關(guān)關(guān)系[20]。 簡 言 之 ， 組 織 敵 意 氛 圍 通 過 降 低 群 體 認 同 ，依次影響群體組織公民行為。綜上所述，本文認為群體認同在敵意氛圍對群體合作及群體組織公民行為影響中起中介作用。

2.組織敵意氛圍對群體績效的影響機制

（1） 組織敵意氛圍對群體績效的負向影響。社會交換理論(Ho se m an,1955)認為只有在互惠平衡的 條 件 下， 人際關(guān)系才能維持[21]。 組織敵意氛圍 會給群體帶來困擾和損害，遭受不公待遇的群體，會引發(fā)群體成員心理沮喪、情緒耗竭，降低工作投 入 ， 從 而 影 響 群 體 績 效 (M ul k i,J a r a m ill o,& Lo can d e r,2006)[20]。 敵 意 氛 圍 影 響 群 體 績 效 主 要 有三種方式：①組織敵意氛圍引發(fā)同事間的冷嘲熱諷、相互猜忌、冷眼旁觀和惡性競爭，群體成員因害怕被嘲笑無能，寧愿選擇消極怠工、袖手旁觀，也不愿相 互扶持， 共 同 完 成 工 作 。 K or un k a 等(2008)研究表明敵意氛圍環(huán)境引發(fā)的人際關(guān)系惡性循環(huán)，會使個體以消極態(tài)度應(yīng)對同事的積極行為，減弱群 體 學 習 的 動力 和 創(chuàng)新行 為 ， 影 響績 效 完 成[6]。 ②根據(jù)資源守恒理論，群體擁有資源是有限的，因此會盡量避免資源損耗。在敵意組織氛圍的工作場所中，群體成員承受各種環(huán)境壓力源，如上下級間的矛盾、同事惡意對待等將會嚴重損耗個體資源，資源損耗的程度取決于群體成員如何感知和回應(yīng)組織中的破壞性氛圍，資源損耗是情緒耗竭的一個重要方面。若雇員資源損耗達到臨界點，則 會 身 心 疲 憊(N eveu,2007)[22]。 從 而 使 群 體 成 員 無心工作， 導 致 績效下降(C h en etal.,2013)[23]。 ③敵 意氛圍會使群體負面信息不斷顯現(xiàn)。 Cor tian 等(2013)研究指出敵意氛圍環(huán)境下，上級很可能會公開挖苦群體以往不良績效，漠視群體成員價值，批評指責員工，減少對群體工作的支持和資源供給、遲滯信息和資源流動等，降低群體成員的工作積極 性 和 創(chuàng) 新 動 力[24]。 長 期 處 于 消極情緒工作環(huán)境 的群體成員，會感受到孤獨感、失望感、倦怠感及恐懼感，喪失群體歸屬感，對任務(wù)績效產(chǎn)生負面影響。因此，本文認為組織敵意氛圍對群體績效具有負向影響。

（2） 群體效能在敵意氛圍對群體績效影響中起中介 作 用 。 社 會認知理論(B an d u r a,1986)指 出 效能感在人類行為動因發(fā)揮重要作用，群體成員會根據(jù)行為產(chǎn)生的效能感強度來決定是否要展開行動[25]。 積極組織 氛 圍 是 增 強 群體效能感的重要外 在因素，能夠優(yōu)化群體內(nèi)部資源配置，激發(fā)群體學習動力。而敵意氛圍屬于消極氛圍，很大程度損耗群體成員固有的資源，導致情緒耗竭和效能感降 低 。 Z h an g 等(2014)[26]研 究 指 出 當 群 體 內(nèi) 部 出 現(xiàn)矛盾時，群體成員主要采用兩種應(yīng)對人際關(guān)系措施： ①妥善處理群體人際關(guān)系。 據(jù) COR 理論， 個體擁有資源是有限的，當群體內(nèi)部出現(xiàn)矛盾時，為了維持群體效能，成員會減少工作任務(wù)資源投入，增加資源挽救人際關(guān)系，試圖再次融入圈子，導致群體績效降低。②任憑人際關(guān)系惡化。同事間惡語相向、相互猜忌、互不配合，協(xié)調(diào)溝通體系遭到破壞，群體成員效能感下降，對群體績效產(chǎn)生負面影響。研究表明敵意氛圍環(huán)境下，更容易引發(fā)上級對群體及群體成員的負面評價、公開責備、資源限制等約束性行為，會使群體成員顏面掃地，降低群體對企業(yè)的期望值，減少群體工作效能感(劉嫦娥,2012;G r een b au m,2013;R enn etal., 2011)[27,1,28]。 M att h e w s 和 R itte r(2015)研 究 指 出 群 體效能與群體績效有很強的正相關(guān)關(guān)系，群體效能感越強，工作努力程度和奉獻程度越高，群體任務(wù)完成 效 率 越 高[29]。 社 會 認 知 理 論 也支持群體 效 能感與群體績效的關(guān)系(B an d u r a,1986;孫旭,嚴鳴,儲小平 ,2014)[25,30]。 本 文 將 敵 意 氛 圍 、 群 體 效 能 感 和 群體績效整合在一個模型中，認為組織中敵意氛圍降低群體效能感，依次降低群體績效。表明氛圍可以通過引導雇員聚焦于企業(yè)對雇員期望的行為來塑造群體行為，如影響群體學習動力和群體任務(wù)目標實現(xiàn)，敵意氛圍對群體產(chǎn)生的環(huán)境壓力，無形中會弱化群體成員對組織工作的奉獻程度，降低任務(wù)目標的期望值。一般而言，上級會通過對群體績效的負面評價、公開責備、資源限制等來約束群體行為，致使群體成員顏色掃地，工作效 能 感降低(R h ee,2007)[31]。 研 究 指 出集 體 效能與 群體績效有很強的相關(guān)性，群體績效感越強，越具有群體責任感，完成群體任務(wù)效率越高。

三、管理實踐的啟示

敵意氛圍對群體層面的結(jié)果產(chǎn)生巨大的負面影響，并且通過群體認同及群體效能感來降低群體合作意愿、組織公民行為和群體績效等。因此，作為企業(yè)管理者必須重視這種情境壓力源，從杜絕壓力源到阻斷壓力源涓滴或螺旋升級，針對這個過程采取有效的管理對策和措施。

（1） 消除敵意氛圍形成的基礎(chǔ)。 敵意氛圍形成的基礎(chǔ)源于對組織偏差行為認知，因而必須要將組織偏差行為扼殺在萌芽狀態(tài)，消除偏差行為認知的源頭。首先，人才甄選環(huán)節(jié)，重業(yè)績更要重倫理道德品質(zhì)。在招聘環(huán)節(jié)和人員晉升環(huán)節(jié)，通過全方位心理、性格、行為測試，避免有破壞性行為的人員和領(lǐng)導進入公司，成為 “組織毒瘤”； 嚴把用人關(guān)， 將引發(fā)敵意氛圍的因素消除在人才選拔環(huán)節(jié)。其次，偏差行為的釋義過程是敵意氛圍產(chǎn)生的中樞環(huán)節(jié)，要倡導中國式寬恕思維。企業(yè)要采取相關(guān)措施，如移情、正念訓練、對雇員和主管進行寬恕式培訓，同時，在績效考核加入寬恕指標，引導組織員工對組織行為向正面積極的方向釋義。最后，將偏差行為認知控制在最小范圍，避免形成集體認知。通過對組織員工價值觀引導，情境模擬、換位思考、團隊建設(shè)等方式，使員工認識到消極群體認知對同事、上級、下級所產(chǎn)生的危害性， “以此為鏡” 反思自已在消極認知擴散扮演中的角色影響，使自身成為一個有責任心的組織員工。

（2） 提高群體的群體認同感和效能感。 群體認同和效能感作為敵意氛圍和群體層面結(jié)果變量的中介變量，必須要給予足夠的重視，采取相關(guān)措施，提高群體的群體認同和效能感。首先，建立員工援助計劃(EA P）。 在尊重員工個人發(fā)展和生活自由的基礎(chǔ)上，工作上給予團隊群體足夠的外部支持，包括政策支持、資源支持和發(fā)展支持等，讓群體成員體會到群體存在的價值和組織地位，提高群體成員的自尊感。生活上給予群體成員家庭必要的幫助，包括子女教育、配偶工作、買房就醫(yī)等問題，提高群體成員的歸屬感和依賴感。其次，完善企業(yè)內(nèi)部管控機制。完善的內(nèi)部管控體系，包括薪酬、晉升、獎懲等內(nèi)容，作為管理者，要公平公正的看待群體工作，對于表現(xiàn)優(yōu)異的群體和群體成員，要從物質(zhì)和精神層面給予激勵，絕不允許出現(xiàn)以權(quán)謀私，圈子文化現(xiàn)象，以提高群體的群體認同感和工作積極性。最后，營造和諧共事組織氛圍。對于管理者而言，不準舊事重提，故意挖苦、責備群體和雇員，而是積極鼓勵他們，創(chuàng)造良好環(huán)境，承擔和諧模范帶頭作用；對于下級，要積極展開溝通、合作，進行工作生活上的互幫互助，加強聯(lián)系和溝通，增強雇員集體榮譽感和自豪感。

四、結(jié)論

組織敵意氛圍作為一種消極環(huán)境因素，對組織群體會產(chǎn)生不良后果。本文研究表明：組織敵意氛圍通過影響群體認同依次影響群體合作及群體組織公民行為；組織敵意氛圍通過影響群體自我效能依次影響群體績效。本文系統(tǒng)挖掘組織敵意氛圍對群體層面結(jié)果變量的影響，為企業(yè)人力資源管理決策提供新的視角，使企業(yè)管理者意識到組織工作氛圍的重要性。本研究不足之處沒對理論模型進行實證檢驗，接下來我們將在中國文化背景下，在企業(yè)收集數(shù)據(jù)檢驗本文的結(jié)論。

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（責任編輯:楊粵芳）

M echanism Study of Influence of Organization Hostile Climate on Group Level Outcome Variables

LIU Chang-e,YU Sheng-xian
（Hunan University of Commerce,Changsha,Hunan 410205）

Organization hostile climate has serious negative effect on employee and group.But previous research focusesmore about the outcome of the individual level and less on the group level.Employing the method of literature and induction,the study explores the mechanisms of hostile climate influence on group outcomes.The result shows that hostile climate has effect on the outcomes of group level such as group collaboration,group organizational citizenship behavior and group performance through group efficacy and group identification.In order to reduce organization hostile climate,the paper put forwards some practice management strategies.

hostile climate;group collaboration;group organizational citizenship behavior;group performance

G912.6；C939

A

1008-2107(2017)02-0097-05

2017-02-15

國家自然科學基金面上項目（項目編號：71472062，71672056）；湖南省哲學社會科學基金成果立項項目(項目編號：12CGA008)。

劉嫦娥（1972—），女，湖南祁東人，管理學博士后，教授，研究方向為人力資源管理與組織行為；玉勝賢（1990—），男，廣西南寧人，湖南商學院碩士研究生。