許路遙+呂晨鐘

摘 要：當(dāng)前，我國多數(shù)企業(yè)都處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期。瞬息萬變的產(chǎn)業(yè)發(fā)展大環(huán)境，日益激烈的產(chǎn)品競爭市場，不斷翻新的產(chǎn)業(yè)知識，都需要企業(yè)管理者具有勝任素質(zhì)。一個企業(yè)的管理者到底具有怎樣的勝任素質(zhì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，影響到企業(yè)的核心競爭力，這既是心理學(xué)的研究熱點，也是人力資源管理和組織行為學(xué)的研究熱點。文章以四川省成都市部分企業(yè)為例，研究企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系，為企業(yè)進一步優(yōu)化人力資源提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì) 管理人員 企業(yè)績效

中圖分類號：F270.7 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-262-02

一、研究背景

當(dāng)前，我國的多數(shù)行業(yè)都處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期。社會經(jīng)濟的向前發(fā)展正不斷地為企業(yè)創(chuàng)造著大量的發(fā)展機遇，同時，也給企業(yè)的發(fā)展帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。瞬息萬變的產(chǎn)業(yè)發(fā)展大環(huán)境，日益激烈的產(chǎn)品競爭市場，不斷翻新的產(chǎn)業(yè)知識，都需要企業(yè)當(dāng)中具有管理者勝任素質(zhì)的人與之相適應(yīng)。一個企業(yè)的管理者到底具有怎樣的勝任素質(zhì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，影響到企業(yè)的核心競爭力，這既是心理學(xué)的研究熱點，也是人力資源管理和組織行為學(xué)的研究熱點?，F(xiàn)在企業(yè)都在關(guān)注具有哪些勝任素質(zhì)的人可能在新的經(jīng)濟發(fā)展時代大背景下創(chuàng)造出更多的價值，什么樣的勝任素質(zhì)是管理者需要具備的，這些都需要通過相關(guān)的研究來發(fā)現(xiàn)。

當(dāng)前，人力資源早已成為了企業(yè)獲得與保持相關(guān)競爭優(yōu)勢的核心所在。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是企業(yè)間人才的競爭，這種競爭又以企業(yè)績效的形式表現(xiàn)出來。自上世紀(jì)中葉以來，研究企業(yè)管理者在不斷變化的環(huán)境當(dāng)中應(yīng)該如何取得成功，是組織行為學(xué)以及人力資源管理學(xué)的一個世界性課題。

二、文獻綜述

（一）國外研究

上世紀(jì)初，勝任素質(zhì)就已經(jīng)被提了出來。1937年，McClelland在其發(fā)表的《測量勝任素質(zhì)而非智力》一文中首次提出用勝任素質(zhì)來替代傳統(tǒng)的智力，這是學(xué)術(shù)界公認(rèn)的勝任素質(zhì)的起源。對勝任素質(zhì)的定義，不同的學(xué)者有不同的定義，如McLagan指出勝任素質(zhì)就是指與優(yōu)秀相匹配的相關(guān)的能力與知識等。Fleishman認(rèn)為勝任素質(zhì)是一種綜合體，這種綜合體中包括了知識、技術(shù)與能力等。雖然不同的學(xué)者對于勝任素質(zhì)的理解各不相同，但是，在以下三個方面，學(xué)者們的觀點是一致的：（1）勝任素質(zhì)是與工作的環(huán)境相關(guān)聯(lián)的；（2）勝任素質(zhì)與最后的工作績效是密切相關(guān)的，可以用來進行未來工作績效的預(yù)測；（3）勝任素質(zhì)中所包括的要素是隨著工作環(huán)境的變化而不斷變化的，它是一種動態(tài)的。

（二）國內(nèi)研究

王壘、李林（2002）通過問卷調(diào)查研究的方式來研究勝任素質(zhì)，以開放式問卷作為基礎(chǔ)，分析中國管理者的勝任素質(zhì)所具有的維度。再以此為依據(jù)制成正式問卷，發(fā)放給部分管理者進行調(diào)研，最后通過探索性因素得出了四項勝任素質(zhì)：認(rèn)知、社交、動機和個性。

時勘（2002）等通過訪談法對中國電信行業(yè)的部分高層管理者進行了勝任素質(zhì)的研究，研究結(jié)果顯示，中國電信行業(yè)的高層管理者的勝任素質(zhì)應(yīng)該包括：影響力度、團隊領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)力等。

仲理峰（2004）等基于對18家中國家族式企業(yè)的高層管理人員的面對面交談，認(rèn)為，家族式企業(yè)的高層管理者勝任素質(zhì)應(yīng)該包括：自信力、控制力和指揮力等。

陳萬思（2006）將訪談與問卷調(diào)查相結(jié)合，為被調(diào)查企業(yè)構(gòu)建了一個相對比較全面的人力資源管理者勝任素質(zhì)模型，這個模型從表達(dá)能力、保密性和回應(yīng)他人等多個方面進行了構(gòu)建，一共包括了13個勝任素質(zhì)的相關(guān)項目。

王永芳、王永麗、李博（2009）等也通過訪談法和問卷調(diào)查法，構(gòu)建了一個醫(yī)院的臨床醫(yī)生的勝任素質(zhì)模型。

三、企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)指標(biāo)構(gòu)建

（一）指標(biāo)構(gòu)建原則

為了構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)模型，在構(gòu)建時應(yīng)該遵循一定的原則。

1.量化原則。所構(gòu)建的模型必須能夠進行量化，通過對這些量化數(shù)據(jù)的萃取，可以確定核心勝任素質(zhì)。所有的指標(biāo)都可以分為量化與不可量化兩個方面，定性的測試只能從某些方面反映出勝任素質(zhì)的某些性質(zhì)特征，卻無法從內(nèi)容上進行深入的研究，這些研究得出的結(jié)論往往也是模糊與不準(zhǔn)確的，因此，要盡可能的讓這些模型中的指標(biāo)可以量化，讓這些評測更加的準(zhǔn)確與規(guī)范。

2.區(qū)分原則。一項勝任素質(zhì)的評測必須與工作業(yè)績相關(guān)，并可以區(qū)分成不同的項目。這也就是說，不同的工作業(yè)績可以區(qū)分到不同的勝任素質(zhì)上面去。如果工作績效有明顯的差別，他們的勝任素質(zhì)也應(yīng)該有明顯的區(qū)別。這種勝任素質(zhì)的區(qū)分需要有工作業(yè)績良好與業(yè)績一般兩個一同進行比較。從這點上來講，勝任者素質(zhì)的評估，需要以工作績效作為一個基礎(chǔ)?？梢酝ㄟ^績效模型來推導(dǎo)出勝任素質(zhì)模型。

3.目標(biāo)原則。勝任素質(zhì)模型還需要強調(diào)個人的目標(biāo)與崗位的目標(biāo)的統(tǒng)一性。如果僅僅是以個人目標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，得出的結(jié)果將對于人力資源管理沒有任何意義與價值。因此，勝任素質(zhì)的開發(fā)還必須與素質(zhì)的開發(fā)結(jié)合起來，通過目標(biāo)培訓(xùn)，將個人目標(biāo)與集體目標(biāo)統(tǒng)一起來，不然很容易使得模型事倍功半，無法達(dá)到預(yù)期效果。

（二）勝任素質(zhì)指標(biāo)構(gòu)建

根據(jù)以上要求，結(jié)合相關(guān)文獻，構(gòu)建以下勝任素質(zhì)指標(biāo)：

四、企業(yè)管理人員素質(zhì)與企業(yè)績效的定性分析

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選取了30位地市一級企業(yè)的管理人員對區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)指標(biāo)與企業(yè)績效進行評價。在評價的過程當(dāng)中，地市一級的管理人員按照指標(biāo)表一一對區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員進行打分，分值為1到5分。調(diào)查的方法包括了電話訪談與面對面訪談?？偣舶l(fā)放了100份評價表，除去缺失重要信息的10份，還有90份有效評價表，有效率達(dá)到90%。

（二）企業(yè)整體績效關(guān)于勝任素質(zhì)的回歸

在進行回歸分析時，將區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)四個一級指標(biāo)作為預(yù)測變量，與企業(yè)的整體績效進行回歸，結(jié)果如下表所示：

（三）企業(yè)財務(wù)績效關(guān)于勝任素質(zhì)的回歸

在財務(wù)績效方面，依然以區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)四個一級指標(biāo)作為預(yù)測變量，結(jié)果如下表所示：

（四）客戶績效關(guān)于勝任素質(zhì)的回歸

在客戶績效方面，依然以區(qū)縣一級企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)四個一級指標(biāo)作為預(yù)測變量，結(jié)果如下表所示。

五、建議

通過以下分析可以發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)的管理人員的勝任素質(zhì)對于企業(yè)績效的各個方面都有相當(dāng)?shù)挠绊懀虼?，提高管理人員的勝任素質(zhì)對于提升企業(yè)績效具有重要意義，下面，就提升企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)提出以下建議：

（一）技能培訓(xùn)

通過各個崗位的專業(yè)知識培訓(xùn)，讓每一個崗位的員工都能掌握與崗位相對應(yīng)的專業(yè)知識，構(gòu)建起一個大的企業(yè)人力資源知識框架，并將相關(guān)的法律知識培訓(xùn)深入到每個員工當(dāng)中，讓員工在平時工作當(dāng)中都能按照規(guī)則進行工作，也能在工作中合理地維護自己的切身利益。尤其是對部分老員工進行計算機知識的培訓(xùn)，對于提升勝任素質(zhì)具有相當(dāng)重要的意義。

（二）崗位輪換

崗位輪換，就是在固定或不固定的一定時期內(nèi)，讓員工在不同的崗位上承擔(dān)不同的工作，從而讓員工都夠具備更多的業(yè)務(wù)知識與專業(yè)能力，能夠以不同崗位的思維去思考和從不同的角度去解決問題。在企業(yè)的輪崗過程當(dāng)中，需要積極地讓員工之間互相交流，讓員工積累起更加寶貴的工作經(jīng)驗，加強企業(yè)間員工的溝通與交流能力。

（三）拓展訓(xùn)練

拓展訓(xùn)練需要在特定的場所，員工可以小組或個人的形式展開訓(xùn)練，通過團體項目、個人項目、回顧總結(jié)等組成，既可以體現(xiàn)出員工的個體特點，又能提升員工的集體意識，更能在拓展訓(xùn)練當(dāng)中不斷提升自我的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)良好的心態(tài)。

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（作者單位：四川廣播電視大學(xué) 四川成都 610000）

[作者簡介：許路遙（1981—），四川瀘州人，講師，主要研究方向：企業(yè)財務(wù)分析、企業(yè)組織管理；呂晨鐘（1976—），江蘇鹽城人，教授，管理學(xué)博士，主要研究方向：企業(yè)組織管理、農(nóng)村區(qū)域發(fā)展]

（責(zé)編：紀(jì)毅）