劉健 李冰 辛勤

摘 要：國企高管薪酬管制是國企薪酬制度的重點(diǎn)，影響著企業(yè)高管的行為和企業(yè)績效。本文以理論闡述為基礎(chǔ)，結(jié)合2013年～2016年相關(guān)文獻(xiàn)中已有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究成果，深入探討了薪酬管制政策的實(shí)施背景下，國有企業(yè)的企業(yè)績效受到的影響。通過文獻(xiàn)資料和邏輯分析等研究方法的應(yīng)用發(fā)現(xiàn)，適度的薪酬管制對(duì)企業(yè)績效存在正向作用，但薪酬管制也導(dǎo)致了在職消費(fèi)增多，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低以及薪酬敏感性的削弱，從而加大公司代理成本，反向影響企業(yè)績效。最后，本文針對(duì)國企薪酬改革中存在的問題提出建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管制 企業(yè)績效 國有企業(yè)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）04（c）-132-02

近幾十年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深化，國有企業(yè)面臨著更開放的競爭環(huán)境，高管人員激勵(lì)監(jiān)督問題是一直困擾國資委以及管理實(shí)務(wù)者的難題。2008年全球金融危機(jī)將國企高管薪酬制度的弊端暴露無遺，薪酬結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)對(duì)公司經(jīng)營及內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制的負(fù)面影響成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。基于此，從2009年開始，郭凱開始頒布一系列的薪酬管制的規(guī)定，對(duì)國企薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行強(qiáng)化約束，通過強(qiáng)制性的措施來對(duì)國企高管的薪酬水平進(jìn)行限制，期望在此政策引導(dǎo)下，進(jìn)一步提高國企的經(jīng)營績效。

1 薪酬管制的制度背景

1.1 中國所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式是客觀需要

薪酬管制是存在于我國國有企業(yè)中的特殊制度安排，是指國家依靠其政治權(quán)利對(duì)企業(yè)高管人員薪酬實(shí)施的直接干預(yù)。在西方國家中，更深入的市場經(jīng)濟(jì)營造了相對(duì)成熟的企業(yè)經(jīng)理人市場，薪酬機(jī)制來自于市場競爭的體現(xiàn)，激勵(lì)作用表現(xiàn)得更為充分，但在我國的國有企業(yè)經(jīng)營管理中，受諸多內(nèi)外因素的共同影響，對(duì)國企經(jīng)理人的薪酬設(shè)計(jì)，往往帶有濃厚的行政色彩，政府頒布薪酬管制規(guī)定，將企業(yè)員工工資水平與經(jīng)理人薪酬與水平掛鉤，以對(duì)經(jīng)理人薪酬幅度進(jìn)行限制。

國有企業(yè)與國企高管是典型的“委托—代理”關(guān)系，兩者存在著利益分化的客觀事實(shí)，國企高管在自利動(dòng)機(jī)和短期行為的影響下，很有可能犧牲企業(yè)的利益來獲得個(gè)人報(bào)酬最大化。在中國經(jīng)濟(jì)管制決策中，政府為了追求公眾利益最大化，有必要實(shí)施激勵(lì)與控制機(jī)制以限制和約束代理人以權(quán)謀私。這是因?yàn)椋瑖Y委作為國有企業(yè)的所有者，其所有者身份無法退出，在信息不對(duì)稱的情況下，無法低成本的對(duì)國企高管的經(jīng)營行為進(jìn)行實(shí)時(shí)有效的監(jiān)督。同時(shí)，國企存在經(jīng)營目標(biāo)的多元性，除了實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營，還要維護(hù)社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，這些特殊性，造成了企業(yè)管理層努力與企業(yè)業(yè)績之間的正相關(guān)性降低。國家政府在此現(xiàn)實(shí)狀況下，偏好于制定整齊劃一的薪酬管理體制以及較為嚴(yán)格的薪酬管制政策，來對(duì)國企高管的薪酬水平進(jìn)行限制。

1.2 國企薪酬機(jī)制不夠完善是主要原因

在美國，股票和期股是激勵(lì)公司高管的主要手段，公司高層管理者的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、股票、期股和獎(jiǎng)金等其他收入類型，其中基本工資與公司的經(jīng)營業(yè)績無關(guān)，屬于“基本底薪”，獎(jiǎng)金發(fā)放的主動(dòng)權(quán)很多時(shí)候掌握在公司高管自己手中，隨意性偏大，因此，美國公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資和獎(jiǎng)金的比例很少，而股票和期股占的比重較大，這是因?yàn)楣善焙推跈?quán)與公司長期業(yè)績的相關(guān)性很高，高管持有一定的股票和期權(quán)，更有利于減輕委托代理關(guān)系的負(fù)面影響，減少短期行為的發(fā)生，這恰巧與我國國企高管的薪酬機(jī)制相反。由于我國國有企業(yè)對(duì)于高管薪酬機(jī)制建設(shè)時(shí)間較短，導(dǎo)致薪酬機(jī)制不夠完善，很多方面還存在空白，企業(yè)高管層如何考核、如何激勵(lì)及約束，這些問題都是相互關(guān)聯(lián)的。目前我國大部分國企中高管薪酬機(jī)制科學(xué)完善性較弱，存在基本薪酬高、業(yè)績薪酬低，短期激勵(lì)多、長期激勵(lì)少、在職激勵(lì)多、股權(quán)激勵(lì)少的狀況。

2 薪酬管制對(duì)企業(yè)績效的影響分析

2.1 適度管制力度促進(jìn)內(nèi)部公平和企業(yè)績效

當(dāng)薪酬激勵(lì)的實(shí)施成本小于實(shí)際產(chǎn)出時(shí)，對(duì)國有企業(yè)高管的薪酬管制就是有效的，從理論上來講，薪酬管制是一記警鐘，將高管薪酬水平與職工薪酬掛鉤，有助于激發(fā)高管的工作積極性，增加高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)性，由此提高企業(yè)經(jīng)營績效。眾多研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，在特定條件下的薪酬管制具有積極的影響力，體現(xiàn)其制度實(shí)施的有效性，曾碧蓉，汪青（2015）探討了不同市場化進(jìn)程下，薪酬管制對(duì)公司業(yè)績敏感度的影響，得出結(jié)論：市場化進(jìn)程推動(dòng)了國企高管薪酬激勵(lì)制度建設(shè)的完善，合理的薪酬管制有助于公司內(nèi)部的公平，能夠完善公司治理機(jī)制，從而提高績效。阮青松，楊冰嬋（2016）通過以中國上市公司公開信息為依據(jù)，基于2005年到2014年的樣本，從資產(chǎn)收益率、托賓Q、凈資產(chǎn)收益率、平均市凈率四個(gè)角度衡量企業(yè)績效，同時(shí)針對(duì)不同樣本容量分別采用最小二乘法、固定回歸和混合回歸檢驗(yàn)方法，來研究薪酬管制對(duì)企業(yè)績效的影響。實(shí)證結(jié)果證明，適當(dāng)?shù)墓苤屏Χ扔欣趦?nèi)部公平性，從而使公司績效得以提高。

2.2 在職消費(fèi)等腐敗現(xiàn)象增多加大公司代理成本

從薪酬管制的實(shí)施成本來看，大多數(shù)學(xué)者更偏向于薪酬管制無效論，甚至認(rèn)為薪酬管制對(duì)企業(yè)的績效存在負(fù)面影響，這一理論建立的基礎(chǔ)就是對(duì)于在職消費(fèi)和高管腐敗的研究。姜萌（2015）發(fā)現(xiàn)，由于薪酬管制的存在，我國上市公司的在職消費(fèi)成為國企高管自我激勵(lì)的主要方式，和既得利益的替代性選擇。這導(dǎo)致了國企高管的薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效率，薪酬管制政策的實(shí)施成本隱形擴(kuò)大，增加了企業(yè)的代理成本。王旭，孔玉生（2016）選取2011年～2014年“八項(xiàng)規(guī)定”政策執(zhí)行前后四年之間，以上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，分析了在職消費(fèi)與企業(yè)績效的關(guān)系，研究表明，在“八項(xiàng)規(guī)定”政策執(zhí)行后，地方政府控制的國企在職消費(fèi)水平顯著下降，企業(yè)績效也出現(xiàn)下降。原因是由于國企薪酬管制存在，在職消費(fèi)成為高管獲得個(gè)人隱性福利的替代方式，“八項(xiàng)規(guī)定”的執(zhí)行使得高管隱性福利取得受限，一定程度影響了高管積極性。

通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的整理歸納，可以發(fā)現(xiàn)我國薪酬管制實(shí)施的實(shí)際效果和設(shè)計(jì)初衷出現(xiàn)了偏差。薪酬管制的存在確實(shí)管住了國企高管的貨幣薪酬，但是貨幣薪酬只是高管薪酬結(jié)構(gòu)的一部分，薪酬管制對(duì)高管的代理行為造成了不利影響，隱形代理成本的增加以及道德風(fēng)險(xiǎn)行為對(duì)企業(yè)業(yè)績都會(huì)帶來損害。

2.3 會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低影響公司長期利益

薪酬管制的設(shè)計(jì)初衷，是將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與高管的報(bào)酬進(jìn)行捆綁，來減少高管短期行為的發(fā)生。越來越多的國有企業(yè)在簽訂高管薪酬契約時(shí)，會(huì)選擇以會(huì)計(jì)信息為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但基于我國會(huì)計(jì)信息制度的不完善，國有企業(yè)管理層對(duì)會(huì)計(jì)信息的控制權(quán)較大，為了達(dá)到自身利益最大化的目的，很有可能偏好逃避信息的真實(shí)性原則，選擇粉飾財(cái)務(wù)信息，操縱會(huì)計(jì)盈余數(shù)據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量降低，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的保值增值造成不利作用。

錢鴻鳴（2016）以2008年～2014年非國有上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管超額薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性之間的關(guān)系。研究表明，在不考慮高管權(quán)力的情況下，高管攫取超額薪酬會(huì)降低企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性。秦瑤（2015）以在滬深兩市上市的國有企業(yè)為研究對(duì)象，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，當(dāng)上市企業(yè)受到薪酬管制時(shí)，相比于更大型的審計(jì)機(jī)構(gòu)，他們寧愿選擇更小型的審計(jì)機(jī)構(gòu)，高質(zhì)量的審計(jì)可能導(dǎo)致企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營狀況被揭露，高管必須選擇更小型的會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為審計(jì)師，以降低會(huì)計(jì)信息審計(jì)的嚴(yán)格性和規(guī)范性要求，規(guī)避高質(zhì)量的監(jiān)督，以達(dá)到隱藏個(gè)人自私或腐敗行為的目的。

2.4 削弱薪酬敏感性反向影響公司績效

與市場競爭條件下簽訂的薪酬契約不同，薪酬管制是在政府干預(yù)下，帶有強(qiáng)烈行政色彩的薪酬機(jī)制，因此，其本身很難充分發(fā)揮薪酬機(jī)制應(yīng)該具備的人才激勵(lì)作用。張曉倩，侯光明（2015）實(shí)證檢驗(yàn)了我國國有企業(yè)高管薪酬的參照點(diǎn)效應(yīng)及政府薪酬管制政策的影響。研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)高管薪酬對(duì)行業(yè)均值表現(xiàn)出顯著的參照點(diǎn)效應(yīng)，且這種參照點(diǎn)效應(yīng)對(duì)公司業(yè)績具有促進(jìn)作用。政府的薪酬管制政策會(huì)削弱國有企業(yè)高管對(duì)公司業(yè)績、同行薪酬基準(zhǔn)的敏感性。張曉倩（2016）基于參照點(diǎn)契約理論，以中國A股2009～2014年上市公司為檢驗(yàn)樣本，選取國有企業(yè)同行的薪酬基準(zhǔn)（同行高管薪酬的行業(yè)均值）為契約參照點(diǎn)，實(shí)證檢驗(yàn)證明，政府的薪酬管制政策，削弱了國有企業(yè)高管薪酬對(duì)公司業(yè)績、同行薪酬基準(zhǔn)的敏感性。需要通過調(diào)整高管的薪酬結(jié)構(gòu)，提升高管薪酬對(duì)公司業(yè)績的敏感性。

3 薪酬管制背景下提升國有企業(yè)績效的建議

3.1 構(gòu)建公司高管薪酬契約披露制度

在高管薪酬的披露方面，歐美發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的時(shí)間較長，因此公司治理制度和披露制度更加完善。美國、加拿大和歐洲企業(yè)都會(huì)要求公司在會(huì)計(jì)信息披露中包含最高報(bào)酬前四位的高管薪酬披露，分別列示基本工資、獎(jiǎng)金、股票和期權(quán)等各種薪酬組成部分。我國針對(duì)高管的薪酬問題，提高薪酬披露水平的呼聲越來越高。根據(jù)目前我國國企在委托代理中出現(xiàn)的諸多問題，需要強(qiáng)化構(gòu)建國企高管薪酬披露制度，加強(qiáng)相關(guān)信息披露的嚴(yán)格性和規(guī)范性要求。

3.2 綜合薪酬管理技術(shù)加強(qiáng)隱性薪酬控制

普華永道（PriceWaterhouseCoopers）對(duì)131家跨國企業(yè)進(jìn)行了高管薪酬方面研究，數(shù)據(jù)顯示，48.6%的公司選擇業(yè)績報(bào)酬，40%的公司選擇限制性股票報(bào)酬。這說明，國外很多發(fā)達(dá)國家的高管薪酬結(jié)構(gòu)中還在不斷地調(diào)整，限制性股票計(jì)劃以及業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)占比較大，在不同的企業(yè)，薪酬機(jī)制并不具有統(tǒng)一性或絕對(duì)性。針對(duì)中國國企高管的薪酬，十分有必要采取多種薪酬技術(shù)來進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)基本工資、獎(jiǎng)金、股票、期股和其他收入項(xiàng)目的合理搭配?？梢钥紤]，將基本工資和獎(jiǎng)金只作為收入的小部分，因?yàn)檫@部分收入與公司業(yè)績相關(guān)性少，而且容易操縱，將股票和期股的比例擴(kuò)大，增大長期激勵(lì)的比重，以減少高管短期利益行為的發(fā)生。

3.3 完善現(xiàn)代企業(yè)制度和內(nèi)控治理機(jī)制

國企在市場經(jīng)濟(jì)深化背景下進(jìn)入了改革關(guān)鍵時(shí)期，必須要確定市場主體地位，遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，國企治理中委托方和代理方之間的利益分歧無法完全避免，必須建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)制度和治理機(jī)制建設(shè)，在企業(yè)所有者、高管及利益相關(guān)者之間形成權(quán)力利益分配與相互制衡的關(guān)系。來審視自身高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理之處的同時(shí)，結(jié)合國情和具體企業(yè)情況，實(shí)施與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高管薪酬機(jī)制。

3.4 建立與現(xiàn)行體制相適應(yīng)的科學(xué)考核體系

可以參考西方企業(yè)設(shè)立審計(jì)委員會(huì)與薪酬委員會(huì)，增強(qiáng)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性。其中，外部董事和獨(dú)立董事的作用要增強(qiáng)，有效監(jiān)督公司財(cái)務(wù)誠信以及公司董事與高管薪酬的合理性，充分發(fā)揮獨(dú)立董事在公司治理中的作用。強(qiáng)化問責(zé)制，在設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí)，增加長期的期權(quán)、績效獎(jiǎng)勵(lì)等手段，同時(shí)兼顧基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬，將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)聯(lián)系起來，增強(qiáng)約束作用。堅(jiān)持采用科學(xué)的考核制度，從而建立公正、公開、公平的管理考核體系。

參考文獻(xiàn)

[1] 曾碧蓉，汪青.基于市場化進(jìn)程視角分析薪酬管制對(duì)公司業(yè)績的影響[J].商，2015（33）.

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[3] 姜萌.國有企業(yè)薪酬管制與在職消費(fèi)[J].商，2015（3）.

[4] 王旭，孔玉生.薪酬管制下的國企高管在職消費(fèi)和企業(yè)績效關(guān)系研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2016（27）.

①基金項(xiàng)目：佳木斯大學(xué)國家社科基金培育項(xiàng)目《薪酬管制背景下的國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)問題研究》（2016JDGP08）。

通訊作者：李冰（1970-），女，遼寧海城人，管理學(xué)碩士，教授，主要從事管理學(xué)、人力資源管理方面的研究。