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【摘 要】酒店以提供服務(wù)為主，服務(wù)的質(zhì)量決定著酒店運(yùn)營(yíng)的好壞，因此人力資源應(yīng)成為酒店的核心資源。然而，酒店服務(wù)業(yè)的員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，流失率長(zhǎng)期維持在30%左右。文章運(yùn)用文獻(xiàn)查閱法和現(xiàn)場(chǎng)訪(fǎng)談法，在掌握員工流失相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以M酒店為例，通過(guò)酒店管理現(xiàn)狀分析和員工訪(fǎng)談，了解員工流失的主要影響因素，包括個(gè)人因素、酒店因素和社會(huì)因素等，并站在酒店的角度提出相應(yīng)的對(duì)策建議，分別為完善薪酬制度、設(shè)計(jì)晉升渠道、改善工作條件、塑造企業(yè)文化、重視員工激勵(lì)等，以期改善M酒店的員工管理現(xiàn)狀，使酒店員工的流失率得到有效控制。

【關(guān)鍵詞】員工流失；影響因素；對(duì)策建議

【中圖分類(lèi)號(hào)】F719 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2017）04-0160-05

0 緒論

隨著后工業(yè)社會(huì)的到來(lái)，服務(wù)業(yè)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力量，而酒店業(yè)作為服務(wù)業(yè)的分支之一，表現(xiàn)出了良好的發(fā)展勢(shì)頭和光明的投資前景，酒店管理理論需要不斷發(fā)展和完善。此外，酒店以提供服務(wù)為主，人力資源的質(zhì)量決定了酒店運(yùn)營(yíng)的好壞，因此酒店業(yè)更應(yīng)該重視人力資源管理。然而，酒店服務(wù)業(yè)的員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，流失率長(zhǎng)期維持在30%左右，這已經(jīng)成為一種較為普遍的社會(huì)現(xiàn)象。人員流失不僅會(huì)增加企業(yè)的員工流動(dòng)成本，更威脅了企業(yè)的生存和健康發(fā)展，因此學(xué)術(shù)界應(yīng)對(duì)酒店員工流失現(xiàn)象進(jìn)行深入分析和對(duì)策研究。

M酒店開(kāi)業(yè)于2011年，到現(xiàn)在已經(jīng)營(yíng)5年有余，該酒店位于市中心區(qū)域，交通便利，周?chē)魃蛷d會(huì)所林立，地理位置優(yōu)越。然而，酒店經(jīng)營(yíng)這5年期間，嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象一直是阻礙酒店發(fā)展的桎梏。本文通過(guò)對(duì)員工流失理論的研究，結(jié)合M酒店的人力資源管理現(xiàn)狀，試圖找出影響酒店員工流失的主要原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策與建議，以期改善酒店的員工管理現(xiàn)狀，使酒店的員工流失率得到有效的控制。

1 員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.1 員工流失的定義

從表面上看，員工流出企業(yè)，即是員工的流失。員工流失現(xiàn)象自從工廠誕生后便隨之而來(lái)，而學(xué)術(shù)界真正對(duì)員工流失進(jìn)行普遍的關(guān)注和研究起源于20世紀(jì)中后期。普萊斯（1997）認(rèn)為員工流失就是“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”；《布萊克韋爾人力資源管理學(xué)百科辭典》對(duì)員工流失定義為“個(gè)體作為組織成員關(guān)系的中斷”。

我國(guó)學(xué)者對(duì)員工流失的研究始于20世紀(jì)末，處于起步階段。具有代表性的定義有國(guó)內(nèi)學(xué)者張翼（2002）的“員工流失是微觀個(gè)體的一種超常規(guī)的、非合意的流動(dòng)”，張帆（2007）的“從組織領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了與組織的成員關(guān)系而使得該組織失去了該雇員的勞動(dòng)力使用權(quán)”。

綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工流失的各種定義，筆者從勞資關(guān)系入手，認(rèn)為員工流失就是勞動(dòng)者因主觀或客觀原因與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系，從而使企業(yè)的人力資源流出的過(guò)程。

1.2 員工流失的成本分析

員工流失直接影響到企業(yè)的成本，經(jīng)過(guò)幾十年的研究，專(zhuān)家學(xué)者們分別從不同的角度論述員工流失成本。

從成本的可見(jiàn)性角度，員工流失成本可以分為顯性成本和隱性成本。其中，顯性成本主要涉及人力資源管理方面的費(fèi)用，而隱性成本則是與企業(yè)的潛在價(jià)值相關(guān)，包括流失現(xiàn)象對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的影響、空缺崗位對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響、企業(yè)員工所受到的心理影響等。因此，了解員工流失對(duì)企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失，有助于企業(yè)重視此現(xiàn)象，從而迫使企業(yè)做好人力資源管理工作。

從職位更替成本的角度，員工流失成本包括取得成本、培訓(xùn)成本和離職成本。其中，取得成本包括招聘、就職、選拔、雇傭等的費(fèi)用；培訓(xùn)成本包括崗位培訓(xùn)、就職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等的費(fèi)用；離職成本則包括補(bǔ)償成本、差別成本和空缺成本。這種成本計(jì)算的方法更加簡(jiǎn)單和直觀，邏輯性強(qiáng)，有助于人們理解員工流失所造成的成本損失。

1.3 相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.3.1 需要層次理論

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出的需要層次理論，奠定了激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。該理論提出了決定人的行為的不同需要及需要的不同梯度。馬斯洛把人的需要分為5個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。該理論簡(jiǎn)單明了，邏輯性強(qiáng)，卻忽視了人的需要并不是嚴(yán)格按等級(jí)層次逐步上升的，而且沒(méi)有從人的社會(huì)性出發(fā)，從群體角度論述人的需要。雖然如此，需要層次理論依然成為管理實(shí)踐中一個(gè)有力的理論工具。

1.3.2 雙因素理論

20世紀(jì)中旬誕生的雙因素理論，是由美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格在需要層次理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。該理論將影響工作滿(mǎn)意與否的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。其中，保健因素包括薪金、工作條件、人際關(guān)系等，處理不好會(huì)引起員工的不滿(mǎn)情緒。激勵(lì)因素包括晉升、工作中的成長(zhǎng)、富有挑戰(zhàn)性的工作等，這類(lèi)因素會(huì)使人產(chǎn)生滿(mǎn)意情緒，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。雙因素理論不僅揭示了人的需要對(duì)于激勵(lì)的意義，而且區(qū)別了不同需要對(duì)于行為的不同作用。

2 M酒店員工流失現(xiàn)狀及影響因素分析

2.1 M酒店概況

M酒店開(kāi)業(yè)于2011年，已經(jīng)營(yíng)5年有余。酒店位于市中心位置，交通便利，周?chē)魃蛷d、會(huì)所林立，地理位置優(yōu)越。酒店現(xiàn)有員工人數(shù)超過(guò)40人，客房100多間，酒店主樓高7層，在當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。M酒店秉承“為客人提供便捷、時(shí)尚的酒店產(chǎn)品和服務(wù)”的發(fā)展理念，以顧客為中心，為顧客提供最舒心的服務(wù)。開(kāi)業(yè)以來(lái)，酒店積極抓管理，高薪聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士管理酒店，使酒店不斷發(fā)展。

2.2 M酒店組織及人力資源現(xiàn)狀

2.2.1 組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

M酒店的組織結(jié)構(gòu)是直線(xiàn)職能制，如圖1所示。

M酒店的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線(xiàn)職能制，有鮮明的決策層（總經(jīng)理）、管理層（店長(zhǎng)、財(cái)務(wù)主管）和執(zhí)行層（各運(yùn)營(yíng)部），這種組織結(jié)構(gòu)有鮮明的上下級(jí)關(guān)系，有利于領(lǐng)導(dǎo)指揮和對(duì)員工的控制，但是不利于部門(mén)之間和上下級(jí)之間的溝通和交流，不利于員工參與管理。

2.2.2 人力資源現(xiàn)狀

M酒店的人力資源分布見(jiàn)表1。此外，筆者對(duì)酒店員工的個(gè)人情況做了統(tǒng)計(jì)，包括性別、年齡、學(xué)歷等，試圖全面了解M酒店的員工的基本情況。酒店的員工有69%為女性，男女比例接近3∶7；員工年齡集中在26～45歲，占員工總?cè)藬?shù)的87%；員工的學(xué)歷主要集中在高中及以下水平，占員工總數(shù)的77%，擁有本科及以上學(xué)歷的只有3人。由此，筆者總結(jié)出M酒店人力資源的幾大特點(diǎn)：一是大部分員工為女性員工，酒店的管理者應(yīng)充分考慮這一因素，針對(duì)女性員工的特點(diǎn)，使設(shè)計(jì)的制度滿(mǎn)足女性員工的需求；二是酒店員工年輕化傾向突出，大部分員工年齡較小，管理者應(yīng)抓住年輕人可塑性強(qiáng)的特點(diǎn)，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，為酒店培養(yǎng)優(yōu)秀人才；三是員工的學(xué)歷普遍較低，服務(wù)業(yè)講究服務(wù)質(zhì)量，質(zhì)量的好壞取決于員工，因此酒店應(yīng)重視對(duì)員工的繼續(xù)教育和行為引導(dǎo)，從而提高自身的服務(wù)質(zhì)量。

2.3 M酒店員工流失的特點(diǎn)

自2011年M酒店開(kāi)業(yè)以來(lái)，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，經(jīng)過(guò)5年多的發(fā)展，酒店的員工幾乎翻新，筆者經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)得到員工在酒店的工作時(shí)間表見(jiàn)表2。

從表2中可以看出，在酒店現(xiàn)有的42名員工中，只有1人從酒店開(kāi)業(yè)一直工作到現(xiàn)在，只有8人的工作時(shí)間超過(guò)3年，而1年以?xún)?nèi)新入職的員工高達(dá)10人，占員工總數(shù)的23.8%。如此高的員工流失率，必然會(huì)對(duì)酒店人力資源的連續(xù)性和長(zhǎng)期性產(chǎn)生影響，最終影響酒店的發(fā)展。

筆者又針對(duì)2016年12月到2017年2月期間員工流失情況做了統(tǒng)計(jì)，具體見(jiàn)表3。

從表3中可以看出，在春節(jié)期間酒店服務(wù)旺季，3個(gè)月內(nèi)員工離職人數(shù)高達(dá)4人，主要分布在房務(wù)部和餐飲部，分別占房務(wù)部總?cè)藬?shù)的16.7%和餐飲部總?cè)藬?shù)的15.4%。

通過(guò)以上2種現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)可以看出，M酒店的員工流失率很高，主要集中在學(xué)歷層次要求低的客房部、餐飲部及前廳，究其原因可以發(fā)現(xiàn)，這些職位的員工只要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)短的培訓(xùn)便能勝任，這就增強(qiáng)了職位的可替代性，同時(shí)供不應(yīng)求的服務(wù)從業(yè)人員也導(dǎo)致了這一現(xiàn)象，員工一旦對(duì)現(xiàn)有的工作不滿(mǎn)意或是發(fā)現(xiàn)更好的職業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)離職。

2.4 M酒店員工流失影響因素分析

酒店員工流失的主要影響因素如圖2所示。

2.4.1 個(gè)人因素

隨著人力資源成為企業(yè)的核心資源，員工的作用越來(lái)越受到企業(yè)的重視，員工的地位在不斷提高，在職業(yè)選擇中，員工越來(lái)越有話(huà)語(yǔ)權(quán)和自主權(quán)。此外，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)促進(jìn)了信息的傳播和交流，這就在無(wú)形之中加快了企業(yè)間員工的流動(dòng)。與此同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶動(dòng)越來(lái)越多的人開(kāi)始重視個(gè)人的成長(zhǎng)，追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就使員工對(duì)職業(yè)提出了更高的要求。因此，員工地位的提高、信息的傳播、員工對(duì)自我成長(zhǎng)的追求等因素，導(dǎo)致了越來(lái)越頻繁的員工跳槽現(xiàn)象。

2.4.2 酒店因素

根據(jù)前人對(duì)員工流失的研究成果發(fā)現(xiàn)，組織因素才是影響員工流失的最關(guān)鍵因素。筆者在對(duì)M酒店的員工訪(fǎng)談中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)酒店的薪酬制度、晉升空間、工作條件、人際關(guān)系、管理溝通、激勵(lì)措施等方面的滿(mǎn)意度普遍較低，這些是影響員工流失的直接因素。M酒店成立于2011年，經(jīng)過(guò)了5年多的運(yùn)營(yíng)，因?yàn)槿狈?zhuān)業(yè)的管理人士，很多的決策和規(guī)定是靠經(jīng)驗(yàn)做出，因此管理制度、企業(yè)文化等不夠完善，人力資源管理仍未形成完整的體系。在制定員工流失的對(duì)策和進(jìn)行建議分析時(shí)，應(yīng)該從酒店本身入手，尋找更好的舉措來(lái)控制員工流失速率，保證酒店人員的穩(wěn)定性。

2.4.3 社會(huì)因素

進(jìn)入21世紀(jì)，快速崛起的服務(wù)業(yè)涌向國(guó)民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域。波特的五力模型告訴我們市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決定競(jìng)爭(zhēng)規(guī)模的5種主要力量，其中現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)是其主要力量之一。酒店員工流失率高，也可以歸結(jié)為酒店服務(wù)業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，為員工流動(dòng)提供了更多的選擇和渠道；同時(shí)，因?yàn)榉?wù)業(yè)對(duì)大部分從業(yè)人員的學(xué)歷要求較低，技術(shù)方面可以通過(guò)短期的培訓(xùn)即可上崗，所以也潛在地影響到服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員的不穩(wěn)定性和員工流失率過(guò)高。

3 M酒店員工流失的對(duì)策和建議

員工流失不僅影響到企業(yè)的人力資源供給情況，增加了員工流動(dòng)的成本，而且影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造及優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，因此加強(qiáng)員工關(guān)系管理，減少員工流失率是企業(yè)應(yīng)該重視的環(huán)節(jié)。筆者將從酒店自身人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，積極尋找對(duì)策，控制員工的流失率，打破酒店發(fā)展的瓶頸，從提高員工素質(zhì)入手提高整個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量。

3.1 完善酒店薪酬管理體系

薪酬水平是影響員工工作滿(mǎn)意度的最直接因素，我國(guó)現(xiàn)在普遍實(shí)行的是結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資和政策補(bǔ)貼等，薪酬發(fā)放形式過(guò)于單一化，缺少?gòu)椥院透?jìng)爭(zhēng)性，薪酬的激勵(lì)作用也沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外已經(jīng)出現(xiàn)一些較為成熟的薪酬管理相關(guān)理論和管理實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、員工持股計(jì)劃等方法。無(wú)論采用怎樣的薪酬分配模式，企業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持按勞分配的原則，員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)越大，所得的報(bào)酬就應(yīng)該越多。

完善酒店的薪酬管理體系，就應(yīng)該對(duì)不同職位員工的薪酬進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，甚至將薪酬設(shè)計(jì)方案具體到個(gè)人，突出薪酬的公平性和激勵(lì)性。酒店的薪酬構(gòu)成除了基本工資、崗位工資和工齡工資外，還可以通過(guò)設(shè)立績(jī)效工資、技能工資和員工持股計(jì)劃等增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。其中，績(jī)效工資是指根據(jù)員工的績(jī)效所得的獎(jiǎng)勵(lì)工資，與員工的績(jī)效考評(píng)直接掛鉤；技能工資與員工的技能水平、知識(shí)儲(chǔ)備和辦事能力等直接相關(guān)，根據(jù)酒店的日常考核表現(xiàn)派發(fā)技能工資，這樣有利于激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；員工持股計(jì)劃則是指給予員工一部分的企業(yè)股權(quán)，允許他們參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，這種做法有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和的主人翁意識(shí)，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)的日常管理，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)策獻(xiàn)力。因此，M酒店可以從薪酬的多樣性入手，重視薪酬的激勵(lì)作用，完善薪酬管理體系。

3.2 制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

馬斯洛的需要層次理論從人的低層次需要一直描繪到高層次的需要，而赫茨伯格的雙因素理論則分析了不同需要的心理歸因，其中自我實(shí)現(xiàn)的需要展示了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對(duì)人的巨大激勵(lì)作用。在工作中，管理者應(yīng)該注重發(fā)揮員工的才能，通過(guò)晉升空間、賦予更多的責(zé)任、布置有挑戰(zhàn)性的工作等措施達(dá)到激勵(lì)員工的作用。為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到工作中的晉升渠道和成長(zhǎng)空間，以更好地滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

對(duì)員工而言，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能發(fā)揮個(gè)人潛能，提升工作滿(mǎn)意度，為將來(lái)職業(yè)的發(fā)展道路指明方向；對(duì)組織而言，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能開(kāi)發(fā)員工，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要結(jié)合員工的共性和個(gè)性特點(diǎn)，以充分發(fā)揮人的潛能為原則，對(duì)每位員工的技能進(jìn)行有效評(píng)估，并結(jié)合酒店發(fā)展的需要，使員工的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店的發(fā)展要求。同時(shí)，酒店應(yīng)根據(jù)不同的崗位需求，設(shè)計(jì)員工晉升渠道，達(dá)到科學(xué)、有效地利用人力資源的目的。

3.3 改善員工的工作條件

M酒店的大部分員工對(duì)目前的工作條件不是很滿(mǎn)意，比如員工反映的工作時(shí)間太長(zhǎng)、工作單調(diào)乏味、工作量大等。員工長(zhǎng)時(shí)間處于這種單調(diào)且高強(qiáng)度的工作環(huán)境下，不僅容易疲勞，而且會(huì)產(chǎn)生消極情緒，影響到員工的工作滿(mǎn)意度。又如，酒店員工的食宿條件不好，使員工對(duì)酒店老板產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，久而久之就造成了過(guò)高的員工流失率。

改善員工的工作條件，直接關(guān)系到員工的工作滿(mǎn)意度。酒店管理者可以通過(guò)以下途徑達(dá)到改善員工工作條件的目的：一是通過(guò)工作擴(kuò)大化、豐富化及崗位輪換等賦予員工更多的責(zé)任，增強(qiáng)員工的技能，改善員工單調(diào)的工作內(nèi)容；二是通過(guò)增加員工人數(shù)來(lái)緩解一些部門(mén)過(guò)高的工作強(qiáng)度，合理分配員工的工作量，提高員工的服務(wù)質(zhì)量；三是通過(guò)改善食宿條件來(lái)滿(mǎn)足員工的基本需求，讓員工感受到組織對(duì)他們的優(yōu)待和尊重，進(jìn)而增強(qiáng)員工的歸宿感。

3.4 塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化屬于企業(yè)的軟實(shí)力建設(shè)，是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的、被組織成員普遍接受和認(rèn)可的企業(yè)宗旨、價(jià)值觀和規(guī)范等的總稱(chēng)，為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)在動(dòng)力。筆者在對(duì)酒店員工的訪(fǎng)談中發(fā)現(xiàn)，一些員工不知道酒店的發(fā)展理念，每天只是為工作而工作，組織歸屬感和主人翁意識(shí)淡薄，這些都是組織文化缺失的表現(xiàn)。

塑造企業(yè)文化，應(yīng)突出“以人為本”的理念，以解決員工最關(guān)心、最實(shí)際的問(wèn)題為重點(diǎn)，突出員工利益，完善制度建設(shè)；在酒店日常管理中強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、信任人和尊重人，形成良好的工作氛圍，同時(shí)應(yīng)注重形成并傳播酒店的核心價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行酒店文化的介紹，并通過(guò)例會(huì)、部門(mén)活動(dòng)、酒店內(nèi)部報(bào)刊、宣傳板等加強(qiáng)文化建設(shè)，使員工獲得歸屬感和主人翁意識(shí)。

3.5 完善激勵(lì)制度

激勵(lì)能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，可以引導(dǎo)、改進(jìn)并強(qiáng)化人的行為。因此，可以通過(guò)激勵(lì)制度來(lái)充分挖掘人的潛能，引導(dǎo)人的行為，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后退。企業(yè)中良好的激勵(lì)制度不僅能夠促進(jìn)員工積極進(jìn)取，勇攀事業(yè)高峰，使企業(yè)形成積極向上的氛圍，也會(huì)起到吸引人才、保留人才的作用，因此激勵(lì)在人力資源管理中的作用不容小覷。

完善酒店的激勵(lì)制度，M酒店可以通過(guò)以下途徑實(shí)現(xiàn)：一是利用薪酬激勵(lì)員工，可以通過(guò)績(jī)效薪酬、技能薪酬、員工持股等方法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；二是利用福利激勵(lì)員工，福利分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利，其中經(jīng)濟(jì)性福利包括住房福利、交通補(bǔ)貼、員工培訓(xùn)、帶薪休假等，非經(jīng)濟(jì)性福利包括工作環(huán)境、管理咨詢(xún)等；三是利用其他非物質(zhì)手段激勵(lì)員工，包括賞識(shí)、晉升、布置有挑戰(zhàn)性的工作等，讓員工感受到酒店的重視和尊重，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4 結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，越來(lái)越頻繁的員工跳槽現(xiàn)象值得我們深思和進(jìn)一步研究，以期形成具有中國(guó)特色的員工流失管理理論。酒店業(yè)是21世紀(jì)快速發(fā)展的服務(wù)行業(yè)，擁有良好的發(fā)展勢(shì)頭和光明的投資前景，但是過(guò)高的員工流失率已成為影響酒店業(yè)發(fā)展的桎梏，因此對(duì)酒店員工流失現(xiàn)象的深入研究和對(duì)策分析至關(guān)重要。本研究以M酒店為例，通過(guò)了解酒店員工流失特點(diǎn)和主要影響因素，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度，從而改善M酒店員工管理現(xiàn)狀，使酒店的員工流失率得到有效的控制。

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