【摘 要】高?？蒲薪?jīng)費改革中，技術(shù)變革是以組織結(jié)構(gòu)變革為基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)變革更要以行為習慣變革為基礎(chǔ)，只有充分認識這三者之間關(guān)系才能將高?？蒲薪?jīng)費管理實現(xiàn)其高效、有序、安全的目標。而且要從組織結(jié)構(gòu)變革入手才能真正實現(xiàn)其他兩項的變革。

【關(guān)鍵詞】高?？蒲薪?jīng)費；行為習慣；組織結(jié)構(gòu)；技術(shù)變革

技術(shù)改革需要組織結(jié)構(gòu)變革為基礎(chǔ)，而組織結(jié)構(gòu)變革是以行為習慣變革為基礎(chǔ)的。在過去總是習慣于以技術(shù)改革來迫使改變其他人的習慣，從一種組織的從屬關(guān)系而言，這種行政行為或者說是科層行為是能夠推動習慣的改變，但是這種推動是及其困難的，其他學校的經(jīng)驗教訓就可以說明一個很重要的問題：迫使一個人改變原先的習慣，即使最后是成功的，也會使得雙方筋疲力盡、心存芥蒂。

如何進行變革，需要仔細分析這三者之間的關(guān)系，尋找突破口。在當前比較著名的例子在于“美團外賣”“滴滴打車”，可以說都是在相關(guān)公司在投入大量資金之后，在物流中實現(xiàn)了快速便捷的配送模式之后，從而培養(yǎng)了消費者的消費習慣之后才產(chǎn)生盈利。以此為思路，分析這三者之間的關(guān)系。

一、行為習慣的自覺性與確定性原則

當前科研經(jīng)費管理過程中，科研團隊及人員的行為習慣基本上是在條條框框中所形成，內(nèi)心當中總是與制度、管理人員存在著沖突與不滿。就其根源，就是在于科研人員的自我行為不是出于自愿、出于有預(yù)期的。對于人的行為而言，出于自愿才會注意到盡可能多的細節(jié)、才盡可能地配合他人活動、才會以積極態(tài)度來進行活動；出于有確定預(yù)期的行為，人才會去遵守規(guī)則、才會服從管理、才能自覺地承擔義務(wù)。

因此，在管理工作改革當中，所要遵循兩個重要的管理原則就是：自覺原則與確定性原則。

為什么要自覺，主要就是因為制度的抽象性、原則性和滯后性使得它永遠都適應(yīng)不了、跟不上時代的發(fā)展，只有把握住人的自覺性，才能使得制度發(fā)揮出其積極的一面，而避免其漏洞和沖突被人所利用。一個良好的制度、技術(shù)只有讓人在增進自身利益的同時去增進公共的利益的時候，人才會自覺地去擁護、適應(yīng)制度，而不是想盡辦法去規(guī)避制度、甚至去挑戰(zhàn)制度底線。長期以來的制度設(shè)計要不然就是過于信任人能自覺地遵守制度，要不然就是強迫人去遵守制度，最終的效果都不盡于人意。

因此，在制度設(shè)計中，我們所考慮的出發(fā)點不僅僅在于如何去維護、增進所謂的集體利益，而是要考慮如何激發(fā)個人利益的實現(xiàn)，從而實現(xiàn)集體利益維護、增進的最終目標。

制度是否有效地運行，最為重要的一點就是讓行為人在活動過已經(jīng)程當中能夠?qū)ψ约盒袨榈慕Y(jié)果有著確定的預(yù)期，否則行為人就會猶豫、徘徊，實際上已經(jīng)降低了效率。實務(wù)工作中，由于制度設(shè)計的原因以及行為人自身的原因，對于各類行為的結(jié)果不明確，造成了運行效率損失，甚至是進程停滯。

正是由于缺乏確定性，使得在工作當中各部門之間存在著疑惑、疑慮甚至是猜疑，極大的阻滯了事業(yè)的進步與發(fā)展，把大量的資源和時間花費在溝通、交流中，從另外一個角度而已，也未能發(fā)揮出技術(shù)優(yōu)勢所帶來的效率。

二、組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化與信息對稱原則

要實現(xiàn)前一條所提出來的行為的自覺性和結(jié)果的確定性原則，實際上就是要在組織結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)個人利益與集體利益的協(xié)調(diào)，能夠在實現(xiàn)雙贏。在這個前提下，要實現(xiàn)整個組織目標的實現(xiàn)、效率的提高，就是要注重組織結(jié)構(gòu)的變革。

要提高效率，整個流程中涉及到的各個部門及個人都要實現(xiàn)其專業(yè)化，只有這樣，才能充分發(fā)揮相互配合協(xié)作的優(yōu)勢、發(fā)揮既相互牽制又相互銜接的作用。

在當前組織結(jié)構(gòu)當中存在了幾個問題：（1）科研團隊是經(jīng)費管理流程當中效率最低的環(huán)節(jié)。（2）存在信息不對稱的狀態(tài)，導致各個環(huán)節(jié)之間缺乏相互牽制的平衡力量。

問題的關(guān)鍵都在于要提高科研團隊及人員的經(jīng)費管理的專業(yè)化水平，打破專業(yè)信息不對稱。現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)還是傳統(tǒng)模式下的科層管理模式，是將職能部門作為一種管理部門的狀態(tài)來對科研團隊及人員進行控制，不是處在一個實質(zhì)平等的地位之上來進行活動的，而科研團隊及人員本身在經(jīng)費管理能力上的欠缺加重了地位的不平等。解決此問題的根本就是在于實現(xiàn)信息的專業(yè)化。因此在當前高校的管理模式不能進行大動作前提下，一方面是不斷提高相關(guān)部門的服務(wù)水平；另一方面是引進中介服務(wù)組織來彌補科研團隊及人員的經(jīng)費管理水平的不足。根本解決問題的是引進第三方中介服務(wù)組織來完成組織結(jié)構(gòu)變革，在此基礎(chǔ)上來推動高校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的變革。

三、技術(shù)變革的適應(yīng)性與便捷性原則

以往的經(jīng)費管理技術(shù)變革大多數(shù)情況下是由財務(wù)部門進行推動的，而且是由上而下的強制推動。從效率而言，強制推動的見效要快，但是后遺癥也相當多。技術(shù)變革不僅僅是采用了一種新的技術(shù)，還影響了原有的組織結(jié)構(gòu)，更是影響了人的動機和行為。改變原有的組織結(jié)構(gòu)難，改變?nèi)说南敕ê托袨楦y。

如果技術(shù)變革不能給人帶來更加便捷的服務(wù)以及福利，強推之下的結(jié)局是激化了矛盾，反而降低了效率、破壞了信任。

技術(shù)變革不僅要適應(yīng)當前的管理需要，而且要考慮到今后發(fā)展的需要，而且要適應(yīng)當前網(wǎng)絡(luò)化的時代發(fā)展，要能夠盡可能的減少等待及處理時間。

便捷性是技術(shù)變革的重要標準，當前時間成為重要的稀缺資源，而原有的管理架構(gòu)中，并沒有考慮到時間的稀缺性，讓科研團隊及人員把大量寶貴的時間花費在等待領(lǐng)導簽字以及來回補手續(xù)的道路上，因此便捷性的首要問題就是在節(jié)約時間?，F(xiàn)有的技術(shù)要充分節(jié)約時間，提高工作效率，而不是通過簽字的形式來體現(xiàn)權(quán)力。

四、行為習慣、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)變革之間協(xié)調(diào)及實施路徑

這三者之間緊密關(guān)系是建立在高?？蒲薪?jīng)費管理的目標基礎(chǔ)之上的。高?？蒲薪?jīng)費管理是為了保證科研經(jīng)費的安全性，向經(jīng)費提供者提供有效的經(jīng)費的管理，實現(xiàn)真實性、合法性、合理性的經(jīng)費使用控制，同時做好為科研團隊及人員的服務(wù)工作，實現(xiàn)科研管理的高效可靠的總體目標。

隨著高校科研項目層次日益增多、經(jīng)費來源渠道日趨復雜、經(jīng)費金額不斷增加、科研經(jīng)費管理制度不斷增多的大背景下，如何兼顧各個部門、環(huán)節(jié)，嚴格按照經(jīng)費管理制度來執(zhí)行，同時要兼顧服務(wù)工作，如何做到事半功倍。

因此，這三者之間的協(xié)調(diào)必須遵循在大財務(wù)背景之下，遵循著安全性、全局性、高效性、互動性、友好性的原則，改變原有以行政管理部門為主導的管理格局，以科研團隊及人員為中心，引入第三方中介服務(wù)組織，利用現(xiàn)代數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、移動終端等手段加強管理、提高服務(wù)水平。

在這三者之間的協(xié)調(diào)過程中，實際上最為困難的是在于改變相關(guān)部門的思維方式。長期以來的思維定勢，使得管理部門不習慣與科研團隊及人員平等對待，經(jīng)常將科研團隊當做自己的下屬部門來管理，這也就不難奇怪內(nèi)部矛盾為什么會存在，之間相互效率如此低下。因此要綜合協(xié)調(diào)三者之間的關(guān)系的突破口就是組織結(jié)構(gòu)。

要改變原有的結(jié)構(gòu)，見效最快的就是引進第三方中介組織，允許從科研經(jīng)費當中支付相關(guān)服務(wù)費用，允許科研團隊自由選擇中介組織；在此基礎(chǔ)上，通過第三方中介組織來對抗和平衡其他管理部門，從而推動其管理和服務(wù)水平的提高；從此推動整個組織架構(gòu)的變化，來實現(xiàn)第一步改革。

在組織架構(gòu)發(fā)生重大變化之后，原有的科研團隊及個人的科研經(jīng)費管理能力得到極大的提高，在與其他部門的之間的地位得以平衡。由于克服了信息不對稱以及專業(yè)能力差別的問題，之間的合作以及交流得以流暢。當科研團隊雇傭了中介服務(wù)組織之后，科研經(jīng)費管理問題不再突出，這時候推進技術(shù)改革將相當容易，改變科研團隊觀念和行為也在不困難，因為具備專業(yè)能力的中介服務(wù)組織已經(jīng)具備了新的觀念和相互合作的能力和行為。

因此在大財務(wù)背景之下的科研經(jīng)費管理協(xié)同問題，不是從變革技術(shù)問題開始的，而是從變革組織結(jié)構(gòu)開始，只有彌補了專業(yè)能力的欠缺，才能實現(xiàn)之間協(xié)作；協(xié)同問題的解決，不是靠某一種強迫來改變別人的行為，而是要從一種平等合作的精神出發(fā)，只有尊重人、理解人，給科研團隊及人員以關(guān)愛，科研經(jīng)費管理才能真正地和諧運轉(zhuǎn)。

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作者簡介：

施偉（1980—），男，江蘇南通人，南通大學財務(wù)處，法律碩士，高級會計師，注冊資產(chǎn)評估師、國家法律職業(yè)資格，研究方向：會計基本理論、高校財務(wù)管理。