張笑峰 張曉娟

摘要：基于社會交換、社會學(xué)習(xí)和調(diào)節(jié)焦點理論分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力在組織中的傳遞過程，在區(qū)分倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個體”和“道德管理者”兩個不同面向影響機制的基礎(chǔ)上，建構(gòu)了一個倫理型領(lǐng)導(dǎo)力傳遞的并行路徑框架；最后，對研究結(jié)論進行了討論并提出了未來研究展望。

關(guān)鍵詞：倫理型領(lǐng)導(dǎo)力；涓滴效應(yīng)；社會交換；社會學(xué)習(xí)；調(diào)節(jié)焦點

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.05.19

中圖分類號：F272.92；C933.41 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）05-0085-05

Research on the Transmission Process of Ethical Leadership

ZHANG Xiaofeng1，2， ZHANG Xiaojuan2

（1.State Grid Energy Research Institute， Beijing 102209；

2.School of Management， Xian Jiaotong University， Xian 710049）

Abstract： This paper analyzed the trickledown effect of ethical leadership based on the social exchange， social learning and regulatory focuses theory. By distinguishing the different influence mechanism of ‘moral person and ‘moral manager， it proposed a parallel path framework to explain the transmission process of ethical leadership. At last， this paper concluded with a discussion of the implications for research and practice， and the limitations and future studies are also discussed finally.

Key words：ethical leadership； trickledown effect； social exchange； social learning； regulatory focuses

現(xiàn)代管理學(xué)誕生以來，領(lǐng)導(dǎo)研究范式歷經(jīng)變革，積累的知識日漸龐大，尤其是實證研究范式的推動，形成了豐富的研究成果[1]。但現(xiàn)有研究多是從領(lǐng)導(dǎo)和員工的配對數(shù)據(jù)入手，探討領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格或行為與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，忽略了組織中不同層次領(lǐng)導(dǎo)力的整合效應(yīng)，缺乏對領(lǐng)導(dǎo)作用過程的全景討論。事實上，領(lǐng)導(dǎo)力的作用機制與組織的結(jié)構(gòu)形式是分不開的。在一個層級結(jié)構(gòu)中，員工的直接主管既扮演了領(lǐng)導(dǎo)者的角色，同時也作為組織更高層級領(lǐng)導(dǎo)的下屬身份而存在①。在當前管理學(xué)界批評領(lǐng)導(dǎo)研究片段性特征顯著、對完整組織管理過程視而不見，呼吁研究直面管理實踐、解決現(xiàn)實問題的背景下，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的作用就不能回避組織中不同層級領(lǐng)導(dǎo)對員工影響的整合效應(yīng)。

近年來，層出不窮的企業(yè)倫理道德丑聞現(xiàn)象引起了社會各界的廣泛關(guān)注，作為回應(yīng)，學(xué)術(shù)界亦加強了對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者道德規(guī)范面向所承擔責(zé)任的探討，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力（Ethical Leadership）成為了領(lǐng)導(dǎo)研究中的熱點話題[2]。學(xué)者們關(guān)注了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的起源、定義、維度與獨特性[3，4]，構(gòu)建了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的測量工具[5]，并在此基礎(chǔ)上展開了一系列關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)力與其前因和結(jié)果變量間關(guān)系的研究。然而作為一種新出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)研究仍處于起步階段，少有研究對組織中不同層級倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的整合效應(yīng)進行探討，制定組織倫理基調(diào)的高層領(lǐng)導(dǎo)如何向整個組織推動其倫理影響力是實務(wù)界關(guān)注的重點，卻仍舊有待理論研究作出回答。

因此，本文研究的目的就是解釋組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)力自上而下傳遞的完整過程，研究既是對倫理型領(lǐng)導(dǎo)力影響機制理論探索的拓展，對于管理實踐中領(lǐng)導(dǎo)者如何有效引導(dǎo)和管理組織內(nèi)倫理道德問題也具有一定的現(xiàn)實意義。

1 已有研究回顧

1.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)力

倫理型領(lǐng)導(dǎo)力被定義為“在個人行動以及人際交往中表現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，同時通過雙向溝通、強化以及制定規(guī)范等方式向員工推廣這些行為”[5]。根據(jù)定義，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力包含了“道德個體”和“道德管理者”兩種面向：首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一個具備良好德行品質(zhì)的“道德個體”，他們誠實、可信、有原則，在個人生活和職場工作中的行為都符合道德規(guī)范，對待他人和外部社會始終表現(xiàn)出持續(xù)性的關(guān)懷與責(zé)任感；其次，作為“道德管理者”，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過樹立道德角色模范、積極地雙向溝通以及對組織獎懲體系的運用來對員工的道德與非道德行為施加影響，而這也正是倫理型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)等其他新領(lǐng)導(dǎo)理論的區(qū)別所在。

在辨析倫理型領(lǐng)導(dǎo)力定義的基礎(chǔ)上，多位學(xué)者對其內(nèi)涵維度和測量工具進行了探索，其中又以Brown等開發(fā)的10題項倫理型領(lǐng)導(dǎo)力量表[2]（Ethical Leadership Scale，ELS）應(yīng)用最為廣泛，近十年來以此為基礎(chǔ)的實證研究取得了廣泛進展。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的前因方面，學(xué)者們關(guān)注社會距離、績效壓力、人際沖突等情境因素以及宜人性、盡責(zé)性、道德推理水平、心理控制源[2]等個人特質(zhì)因素對倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的影響。總體看來，關(guān)注倫理型領(lǐng)導(dǎo)力前因的文獻數(shù)量較少，研究多聚焦在領(lǐng)導(dǎo)者個體層面，缺少從領(lǐng)導(dǎo)者所處組織結(jié)構(gòu)出發(fā)系統(tǒng)地探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的獲得與傳遞的研究。在作用機制方面，較多研究關(guān)注了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力對員工的直接影響，發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力與員工倫理行為、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、工作績效、工作投入、組織認同、離職傾向、反生產(chǎn)行為、偏差行為、人際沖突、心理健康、工作壓力等一系列員工態(tài)度與行為變量存在顯著相關(guān)關(guān)系[6，7]。結(jié)合倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的定義，“道德個體”和“道德管理者”兩種面向的內(nèi)涵不同，其在組織中發(fā)揮作用的路徑應(yīng)有區(qū)別，現(xiàn)有倫理型領(lǐng)導(dǎo)力影響機制的研究中尚未對二者進行區(qū)分討論。在倫理型領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)出相關(guān)研究中，組織倫理氛圍也得到了較多探討，學(xué)者們或關(guān)注倫理型領(lǐng)導(dǎo)力對組織（團隊）倫理氛圍的塑造，或?qū)⒔M織倫理氛圍作為調(diào)節(jié)（中介）變量探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的影響機制[8]。也有研究關(guān)注了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力在多層級組織中的直瀑式影響，發(fā)現(xiàn)中層主管的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為在高層領(lǐng)導(dǎo)影響員工倫理行為的過程中發(fā)揮了中介作用[9]。此類研究關(guān)注到了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力在組織中擴散的現(xiàn)象，然而對于倫理型領(lǐng)導(dǎo)力如何（作用路徑）以及為何（動力來源）在組織中自上而下傳遞并未作細致分析和解釋。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)研究中的涓滴效應(yīng)

涓滴效應(yīng)（Trickledown Effects）研究起源于西方經(jīng)濟學(xué)界1970年代興起的涓滴理論，本意是指在經(jīng)濟發(fā)展過程中由優(yōu)先發(fā)展起來的地區(qū)或群體通過消費、就業(yè)等方面惠及貧困地區(qū)或群體，帶動其發(fā)展進而走向富裕。近十年來，管理學(xué)者們將涓滴效應(yīng)引入到領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域，用以解釋高層領(lǐng)導(dǎo)的認知、態(tài)度與行為依照組織層級結(jié)構(gòu)自上而下向中層主管傳遞進而影響基層員工、顧客反應(yīng)的過程。當前涓滴效應(yīng)相關(guān)研究數(shù)量較少但已呈現(xiàn)上升趨勢，學(xué)者們初步發(fā)現(xiàn)了涓滴效應(yīng)在多個管理現(xiàn)象中的解釋力[12]。譬如，Ambrose等發(fā)現(xiàn)，主管對于其是否被高層領(lǐng)導(dǎo)公正對待的感知，會顯著影響員工感知到的互動公平氛圍，進而影響員工的組織公民行為和偏差行為[10]。Mawritz等檢驗了領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理的涓滴效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理與中層主管的辱虐管理正相關(guān)，進而影響員工的人際異常行為[11]。Mayer等證實高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為均與員工偏差行為負相關(guān)，而與組織公民行為正相關(guān)，其中直接主管倫理型領(lǐng)導(dǎo)力中介了高層領(lǐng)導(dǎo)倫理型領(lǐng)導(dǎo)力對團隊層面產(chǎn)出的影響[9]。還有研究進一步探討了多層級組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)力與倫理文化共同自上而下傳遞的涓滴效應(yīng)過程，發(fā)現(xiàn)組織中不同層級的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力均會影響和塑造相應(yīng)層級的倫理文化，而高層領(lǐng)導(dǎo)會通過倫理文化和倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)對組織基層成員的行為產(chǎn)生間接影響[13]。

回顧已有文獻，多個組織管理現(xiàn)象中涓滴效應(yīng)得到檢驗，現(xiàn)有研究推進了對組織不同層次領(lǐng)導(dǎo)力整合效應(yīng)的理解，吸引了學(xué)者越來越多的關(guān)注，但依然存在以下局限：首先，已有研究雖然驗證了多個組織管理現(xiàn)象中的涓滴效應(yīng)的存在，但并未對涓滴效應(yīng)的發(fā)生機制和具體過程作出理論解釋。其次，學(xué)者們在探討涓滴效應(yīng)時往往只基于某一特定理論視角，研究的碎片化狀態(tài)顯著，缺乏對多維視角下涓滴效應(yīng)過程的整合分析。因此，本文將從理論分析入手，基于社會交換理論、社會學(xué)習(xí)理論和調(diào)節(jié)焦點理論，區(qū)分“道德個體”和“道德管理者”的不同涓滴效應(yīng)，并對層級組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的傳遞過程進行解釋。

2 倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的傳遞過程

倫理型領(lǐng)導(dǎo)力包含“道德個體”和“道德管理者”兩種面向?！暗赖聜€體”是對領(lǐng)導(dǎo)者自身道德品質(zhì)的要求，說明了“領(lǐng)導(dǎo)者是一個什么樣的個體”，關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者在自身特質(zhì)、行為與決策制定等方面的自我修煉，這是領(lǐng)導(dǎo)者被認為是倫理型領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件；“道德管理者”則指領(lǐng)導(dǎo)者將倫理規(guī)范和價值標準作為其管理工作中的核心主題，強調(diào)將倫理信息和行為向其他組織成員傳遞?；谶@兩種不同面向，本文預(yù)期倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的傳遞過程應(yīng)存在兩種不同的效應(yīng)機制，一種是倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個體”角色所帶來的對員工“自發(fā)性的積極承諾”的潛移默化的影響，另一種是倫理型領(lǐng)導(dǎo)力者“道德管理者”角色對道德決策與行為的主動推動而促使員工接受的過程。雖然二者均表現(xiàn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)力自上而下的傳遞，但二者的動力機制卻存在顯著區(qū)別。“道德個體”涓滴效應(yīng)的動力是來自下一層級（員工）的，領(lǐng)導(dǎo)者在做好“更好自己”的同時，員工自發(fā)地接受組織的倫理基調(diào)，并向領(lǐng)導(dǎo)靠近；而“道德管理者”涓滴效應(yīng)的動力是來自上一層級（領(lǐng)導(dǎo)）的，源于領(lǐng)導(dǎo)的主動管理推動，從而促使倫理行為不斷向其他成員擴散。如圖1所示，在區(qū)分倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個體”和“道德管理者”兩個面向不同傳遞機制的基礎(chǔ)上，基于社會交換理論、社會學(xué)習(xí)理論和調(diào)節(jié)焦點理論提出了一個倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)過程的并行路徑框架。

2.1 基于社會交換理論——以義務(wù)感為中介

已有部分研究采用社會交換理論來解釋組織中的涓滴效應(yīng)。社會交換理論將不同行為主體之間的互動視為一種互惠過程：一方的積極/消極行為會引發(fā)另一主體相應(yīng)地采取報答/報復(fù)行為（積極和消極互惠）作為回應(yīng)。需要說明的是，互惠原則可以是直接的，譬如存在良好社會交換經(jīng)歷的員工之間的知識共享行為；同時也可以是間接的、更廣義上的互惠，譬如中層主管會選擇給予基層員工幫助，用以作為對自己從高層領(lǐng)導(dǎo)處所得幫助的間接回報。

社會交換理論有助于解釋倫理型領(lǐng)導(dǎo)力對員工產(chǎn)出的影響機制[2]。作為倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的實質(zhì)基礎(chǔ)，“道德個體”角色意味著領(lǐng)導(dǎo)者是一個具備正直、誠實、值得信賴等特質(zhì)的個體，在個人生活和職場生涯中表現(xiàn)出高水準的個人道德品質(zhì)，關(guān)心他人利益、傾聽員工意見，并做出公平且遵循倫理準則的決策。對高層領(lǐng)導(dǎo)來說，“道德個體”角色有助于中層主管對其產(chǎn)生情感上的信任，樂于與之互動，產(chǎn)生更高的滿意度，從而促進二者高質(zhì)量的積極互惠關(guān)系的形成[7]。由于個體往往會對組織進行擬人化處理，并把領(lǐng)導(dǎo)者當成所在組織的代表，來自組織其他成員（尤其是領(lǐng)導(dǎo)者）的積極對待會提升個體感知到的組織支持[14]。中層主管會把來自高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和公平對待視作是組織對自己的正面定位，因此與高層領(lǐng)導(dǎo)存在積極互惠的主管會產(chǎn)生對組織的義務(wù)感[14]，主動選擇用倫理方式安排自己的生活，在工作決策中堅持倫理原則，誠實、公正并關(guān)心下屬——自己也成為一個“道德個體”以此作為對高層倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回報。而這進一步又會促進中層主管與員工之間的積極互惠關(guān)系，形成員工對組織（或員工所在團隊）的義務(wù)感，進而影響組織承諾、滿意度、親社會行為、反生產(chǎn)行為等員工產(chǎn)出。以義務(wù)感為中介的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)路徑就此形成。

2.2 基于社會學(xué)習(xí)理論——以角色模范為中介

也有研究基于社會學(xué)習(xí)理論視角解釋組織中多個管理現(xiàn)象的涓滴效應(yīng)過程。社會學(xué)習(xí)理論認為，個體會有意或無意地效仿角色模范的表現(xiàn)，進而學(xué)習(xí)其態(tài)度、價值觀和行為[2]。基于社會學(xué)習(xí)理論，不僅追隨者從角色模范處展開學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者也會效仿角色模范的行為表現(xiàn)。Brown等在提出倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的過程中即以社會學(xué)習(xí)理論為主要基礎(chǔ)理論[5]，指出道德角色模范是理解倫理型領(lǐng)導(dǎo)力前因與結(jié)果的關(guān)鍵要素。道德角色模范的核心特征是“可接近的”，是個體工作活動中存在密切交集、互動頻繁的對象，其日常行為和待人方式對于效仿者來說應(yīng)該是眾所周知的[2]。由于在層級組織中，基層員工與高層領(lǐng)導(dǎo)的互動頻次較低，且往往是正式而有中介的交流，即便高層領(lǐng)導(dǎo)可能在語言和行為上的表現(xiàn)符合道德規(guī)范并設(shè)定了組織的倫理基調(diào)，卻很難說其在整個組織中起到了道德角色模范的作用。事實上，高層領(lǐng)導(dǎo)更多的是在面對與其存在頻繁互動的中層主管時發(fā)揮了道德角色模范的作用，而這些中層主管在面對自己的直接下屬時又發(fā)揮了同樣的作用。因此，不僅高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為組織的首席倫理官，每一位管理者都應(yīng)該成為其所在組織結(jié)構(gòu)上的首席倫理官。

社會學(xué)習(xí)理論視角下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的“道德個體”和“道德管理者”兩種面向在作用機制上應(yīng)呈現(xiàn)出不同的涓滴效應(yīng)動力過程?！暗赖聜€體”面向的涓滴效應(yīng)是一種潛移默化的影響，上級領(lǐng)導(dǎo)者自身的倫理素養(yǎng)和德行品質(zhì)無形中吸引著下級員工的積極靠攏、學(xué)習(xí)和效仿；“道德管理者”面向的涓滴效應(yīng)過程動力則來自領(lǐng)導(dǎo)者的主動推動，通過設(shè)立規(guī)范、獎罰措施以及溝通強化來“要求和促進”員工學(xué)習(xí)組織的倫理基調(diào)，進而影響員工的倫理行為。倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的“道德個體”角色使得高層領(lǐng)導(dǎo)成為中層主管值得信賴的角色模范，同時高層領(lǐng)導(dǎo)的地位、權(quán)力和個人能力提高了其作為道德角色模范被組織成員關(guān)注的水平，中層主管會主動地觀察、學(xué)習(xí)和效仿高層領(lǐng)導(dǎo)的這些特征，進而自己也成為這樣的“道德個體”。同樣地，作為與基層員工共同工作、互動頻繁的領(lǐng)導(dǎo)者，中層主管自然地成為員工時刻觀察的角色模范，其“道德個體”面向的特征又會向下引起員工的積極學(xué)習(xí)和效仿，進而影響員工滿意度、組織承諾、組織公民行為[15]等態(tài)度與行為。“道德管理者”強調(diào)倫理型領(lǐng)導(dǎo)者會在組織成員中設(shè)立道德角色模范并通過一系列獎懲措施來對員工的行為進行主動管理[2]。社會學(xué)習(xí)理論認為，幾乎所有通過直接經(jīng)驗習(xí)得的知識都可以通過替代性經(jīng)驗，即通過觀察他人的行為和結(jié)果來學(xué)習(xí)和獲得[5]。層級組織中，高層領(lǐng)導(dǎo)主動在中層主管之中設(shè)立角色模范，通過對差異化的獎懲回應(yīng)，向其他組織成員宣示哪些行為是被贊許和鼓勵的，而哪些行為又是被懲罰和禁止的；同時，高層領(lǐng)導(dǎo)還會通過與中層主管就商業(yè)倫理和價值觀問題展開持續(xù)性地雙向溝通來強化角色模范的影響?！暗赖鹿芾碚摺敝贫私M織的倫理基調(diào)，并促使中層主管認知和學(xué)習(xí)組織的倫理目標和原則。進一步地，在理解組織倫理規(guī)范的基礎(chǔ)上，中層主管又通過在基層員工中設(shè)立道德角色模范，并利用獎懲措施和溝通強化來促進基層員工對組織倫理目標和原則的識別和學(xué)習(xí)，進而對員工的道德決策制定、親社會行為、反生產(chǎn)行為等行為產(chǎn)生影響[6]。

2.3 基于調(diào)節(jié)焦點理論——以道德調(diào)節(jié)焦點為中介

調(diào)節(jié)焦點理論解釋了個體趨利避害的特性，并指出個體普遍存在促進型調(diào)節(jié)和防御型調(diào)節(jié)兩套自我調(diào)節(jié)體系，二者分別促進獲取獎勵的行為和防御導(dǎo)致懲罰的行為[16]。值得注意的是，調(diào)節(jié)焦點不僅作為個體特質(zhì)變量被關(guān)注，在該領(lǐng)域最新的研究中，調(diào)節(jié)焦點也被識別為一種可在即時情境中被激發(fā)和影響的個體工作狀態(tài)變量得到廣泛探討。該視角下領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的機制就在于通過語言框架、反饋和示范等措施主動管理和激發(fā)員工情境化的工作狀態(tài)調(diào)節(jié)焦點，進而影響員工的后續(xù)行為?；谡{(diào)節(jié)焦點理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)可以理解為：由于“道德管理者”面向的影響，不同層級組織成員情境化的“促進型/防御型”道德調(diào)節(jié)焦點自上而下不斷被激發(fā)的過程。

對于層級組織中的倫理型領(lǐng)導(dǎo)者來說，高層領(lǐng)導(dǎo)以倫理方式安排自己的工作與生活，在積極追求成為具備更高道德品質(zhì)的個體之外，也通過語言和符號在中層主管中呼吁對組織中道德行為的訴求，強調(diào)達成倫理目標的重要意義，有意識地將任務(wù)與作業(yè)背后的道德期許逐漸灌輸給中層主管[17]，從而激發(fā)了中層主管的促進型道德調(diào)節(jié)焦點。另一方面，高層領(lǐng)導(dǎo)不斷溝通和澄清組織的倫理標準，監(jiān)測和制止主管的偏差行為，做出的決策具有重要的倫理意涵等[18]。尤其是倫理型領(lǐng)導(dǎo)使用獎懲手段來確保員工對倫理行為負責(zé)時，“道德管理者”面向的交易型特征就更加明顯。交易型行為取向的領(lǐng)導(dǎo)者更容易喚起下屬確保安全、避免損失以及履行義務(wù)的心態(tài)，因而中層主管的防御型道德調(diào)節(jié)焦點得以激發(fā)。進一步地，道德調(diào)節(jié)焦點被激發(fā)的中層主管關(guān)注各自所在部門倫理道德方面的績效，為了滿足或超越高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的倫理基調(diào)，中層主管通過不斷與基層員工雙向溝通、運用獎勵和懲罰措施來對基層員工施加影響，從而自身也表現(xiàn)出倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的“道德管理者”角色。促進型道德調(diào)節(jié)焦點被激發(fā)的中層主管傾向于向基層員工傳遞實現(xiàn)高標準倫理績效的重要意義、并通過積極正向的激勵措施作為反饋，從而激發(fā)基層員工的促進型道德調(diào)節(jié)焦點，進而影響員工的角色外建言行為、情感承諾等。相應(yīng)地，防御型道德調(diào)節(jié)焦點被激發(fā)的中層主管傾向于讓基層員工了解，在不能滿足組織倫理基調(diào)的情況下需要為此承擔的獎勵和發(fā)展機會的喪失，以及出現(xiàn)偏差行為時所要承受的懲罰，從而激發(fā)基層員工的防御型道德調(diào)節(jié)焦點，進而對員工的規(guī)范承諾、角色外順從[18]等行為產(chǎn)生影響。

3 研究結(jié)論與討論

本文基于社會交換、社會學(xué)習(xí)和調(diào)節(jié)焦點理論三個視角，刻畫了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)過程，并區(qū)分了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個體”和“道德管理者”兩個面向的不同傳遞機制，提出了一個倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)過程的并行路徑框架。具體來說：首先，三種理論視角均可解釋倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)過程：社會交換理論視角下倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)源自“中層主管—高層領(lǐng)導(dǎo)”和“基層員工—中層主管”之間積極互惠關(guān)系所帶來的下屬義務(wù)感自上而下的傳遞，這種互惠傳遞主要發(fā)生在“道德個體”面向；社會學(xué)習(xí)理論視角下倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的涓滴效應(yīng)表現(xiàn)為不同層級下屬對上級倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為的效仿和學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)機制既包括“道德個體”對下屬潛移默化的影響，也包含“道德管理者”對員工學(xué)習(xí)行為的主動管理；而基于調(diào)節(jié)焦點理論視角，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過自上而下不斷喚起各層級組織成員情境化的“促進型/防御型”道德調(diào)節(jié)焦點實現(xiàn)涓滴效應(yīng)過程，這種情境化調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)機制主要發(fā)生在“道德管理者”面向。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“道德個體”和“道德管理者”兩個面向的涓滴效應(yīng)的動力來源存在顯著差異?！暗赖聜€體”面向，無論是社會交換理論視角下的積極互惠還是社會學(xué)習(xí)理論視角下的潛在學(xué)習(xí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)力向下傳遞的動力來自于上級領(lǐng)導(dǎo)追求公正、關(guān)懷、有原則等自身更高的德行品質(zhì)而引起下級員工的主動靠近和積極反應(yīng)；而“道德管理者”面向，包括社會學(xué)習(xí)理論視角下的強制學(xué)習(xí)和調(diào)節(jié)焦點理論視角下的激發(fā)焦點，涓滴效應(yīng)的動力來源是上級領(lǐng)導(dǎo)通過設(shè)立規(guī)范、雙向溝通、獎懲反饋等手段和措施對下級員工倫理相關(guān)行為的主動管理。

本文研究的理論貢獻在于：首先分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)力的傳遞過程，探討了組織中不同層級領(lǐng)導(dǎo)的整合效應(yīng)，是對Brown等學(xué)者呼吁關(guān)注組織中不同層級倫理型領(lǐng)導(dǎo)力“勢差”的回應(yīng)[2]。其次，基于社會學(xué)習(xí)、社會交換和調(diào)節(jié)焦點理論視角提出的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)并行路徑，既是對傳統(tǒng)的社會學(xué)習(xí)之外倫理型領(lǐng)導(dǎo)力潛在影響機制的探索，同時也豐富了涓滴效應(yīng)領(lǐng)域的研究。最后，區(qū)分了“道德個體”和“道德管理者”兩個面向的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)的不同動力來源，并分別給出了不同視角下涓滴效應(yīng)過程的核心中介因素——義務(wù)感、角色模范和情境調(diào)節(jié)焦點，有助于更深刻地解釋涓滴效應(yīng)發(fā)生的動因及其具體過程。本文對于組織管理實踐也有重要意義。首先，在當下道德丑聞事件影響愈加深遠的信息時代，企業(yè)更需重視對倫理道德績效的管理，而高層領(lǐng)導(dǎo)者首先需要做到的就是以身作則，成為一個誠實、公正、關(guān)懷員工的“道德個體”——無論對于與下屬形成積極互惠關(guān)系還是成為員工可信賴的道德角色模范都具有基礎(chǔ)意義，而這也是高層領(lǐng)導(dǎo)可以通過雙向溝通、獎懲反饋來管理員工倫理相關(guān)行為的前提。其次，應(yīng)當關(guān)注中層主管在領(lǐng)導(dǎo)力整合效應(yīng)中的核心作用，高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的組織倫理基調(diào)需要中層主管作為中介向員工傳播和推廣，應(yīng)當強化中層主管的溝通、培訓(xùn)和選拔機制，保障倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)的路徑通暢。本文的研究也存在一定的局限，包括缺少對領(lǐng)導(dǎo)、員工個體特質(zhì)因素以及組織、團隊氛圍等情境因素影響的關(guān)注，也缺乏經(jīng)驗數(shù)據(jù)對三種理論視角下涓滴效應(yīng)并行路徑的檢驗，未來研究可以從這些方面展開，進一步完善對倫理型領(lǐng)導(dǎo)力涓滴效應(yīng)過程的全景討論，提升對本文所提出觀點的支持力度。

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（責(zé)任編輯：李 鏡）