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摘 要： 輔導員隊伍在教育和培養(yǎng)大學生上具有特殊的重要作用，在科教興國、人才強國的背景下，關(guān)注當代大學生心理健康及思想政治教育具有非常強的使命意義。努力優(yōu)化輔導員隊伍機制，并且建立健全考核體系及激勵措施對整支隊伍的發(fā)展起著十分重要的作用，全面實現(xiàn)專業(yè)化及職業(yè)化是高校輔導員隊伍發(fā)展的本質(zhì)訴求和最終目標，應努力構(gòu)建一支政治過硬、能打勝仗、關(guān)愛學生及樂于奉獻的輔導員隊伍。

關(guān)鍵詞： 輔導員隊伍 發(fā)展機制 激勵措施

一、提高認識，明確輔導員隊伍的特殊性和重要性

高校輔導員承擔著高校學生思想政治教育、心理健康輔導及就業(yè)與管理等相關(guān)工作。隨著當代大學生形態(tài)特點的多樣化，國家愈發(fā)重視輔導員這一單獨系列，必須全面貫徹中央16號文件及全國高校關(guān)于輔導員隊伍建設等相關(guān)工作會議的精神，給予這支隊伍充分的關(guān)注，努力推進專業(yè)化及職業(yè)化發(fā)展，讓其表現(xiàn)出具有新鮮活力的新氣象。

（一）提供更多的進修培訓機會

開闊視野及學習知識是保證高校輔導員工作先進性非常重要的前提條件，我國對高校輔導員的培訓體制十分重視。比如，最新頒布的《普通高校輔導員培訓規(guī)劃》是我國中共教育部及各個省份教工委聯(lián)合制訂和推行的，文件指出國家級骨干示范培訓要5年達1萬人次，省級培訓5年內(nèi)要實現(xiàn)輪訓一遍，各校級培訓要實現(xiàn)全員化、全覆蓋要求[1]。所以，必須加快落實“走出去”方針政策，努力加強和高校之間的交流。例如，鼓勵高校輔導員參加心理健康專項班、大學生思想政治教育會議、輔導員素質(zhì)拓展訓練等多項有利于提高輔導員水平能力的項目。

（二）搭建輔導員的研究平臺。

除了日常管理以外，更應該加強輔導員工作的探究，進一步提升輔導員專業(yè)化培養(yǎng)的“軟實力”。在日常工作中，加強思政專家對輔導員的培訓和教育，加大對輔導員進修深造的政策支持和資金投入。設立思想政治教育專項科研基金，夯實輔導員專業(yè)化培訓基礎，鼓勵承擔各類課題，同時設立整體課題規(guī)劃指向，立足資助育人、學風建設，不斷提高高校輔導員的實踐創(chuàng)新能力及科研水平。

二、提高素質(zhì)，加強建設

（一）強化學習意識，提高素質(zhì)，塑造形象。

通過強化個人學習來努力提高自身素質(zhì)是輔導員隊伍成長體系發(fā)揮作用的主要內(nèi)因。新形勢下的高校大學生對高校輔導員全方位素質(zhì)提出了更高的要求，因此，必須形成與時俱進、終身學習的意識。此外，高校輔導員工作的理論及方法是在不斷學習實踐中得以拓展的，這就必須要求高校輔導員加強日常學習及對崗位工作對象的研究[2]，應用理論總結(jié)規(guī)律，應用實踐指導所學理論，從而推動實際工作的開展。

（二）合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展愿景，促進輔導員個人長遠發(fā)展。

高校輔導員職業(yè)生涯發(fā)展的愿景規(guī)劃是輔導員隊伍職業(yè)崗位實現(xiàn)的途徑，是在輔導員自身和高校管理機構(gòu)培養(yǎng)目標的基礎上，對個人特長進行全面分析和衡量，綜合時代特征及個人發(fā)展方向，以此明確輔導員個人最好的職業(yè)奮斗目標，并且為這一職業(yè)奮斗目標而付諸實踐的行動指南。在實際工作中，許多高校輔導員發(fā)現(xiàn)自身除了適合做心理咨詢教師外，還適合做職業(yè)生涯規(guī)劃指導教師，除了適合做學生事務管理教師外，還適合做學生課外活動指導教師。但是這種情況往往只是表面現(xiàn)象，真正最適合自己的一般只有一個方向。依照埃德加·施恩研究的職業(yè)系留點概念，高校輔導員必須利用工作職業(yè)素質(zhì)測評，以此掌握工作從業(yè)動機、個性特征及自身發(fā)展方向，盡快找到屬于自身的職業(yè)系留點類型，合理地做到人盡其才，最后實現(xiàn)工作職業(yè)目標，從而促進自身的長遠與全面發(fā)展。

三、 完善選聘與考評，加強輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展

（一）嚴格實施選聘制度，合理規(guī)范年齡結(jié)構(gòu)。

高校輔導員的招聘及選拔是更好地發(fā)揮其教育作用的關(guān)鍵之舉，同樣是這支隊伍規(guī)范化與職業(yè)化的重要基礎。部分高校輔導員平均年齡存在偏大的現(xiàn)象，高校輔導員這個職業(yè)有吃青春飯的特征，任職工作時間特別長的話會出現(xiàn)明顯的代溝、激情嚴重衰退及職業(yè)倦怠等各方面的問題。因此，要想避免這種情況就需要從制度上入手，嚴格遵循考試考核，從年齡、學歷與能力等多方面吸收高層次人才[3]。

（二）制定全面的考評指標。

在進行高校輔導員崗位工作考評的時候，必須堅持全面性與針對性相結(jié)合。所謂全方位，是指除了看工作成績以外，還要衡量輔導員德、能、勤、智等方面。針對性是指輔導員參與工作所直接創(chuàng)造的效益怎么體現(xiàn)出來。此外，還要成立考核小組，不能只是單純依靠網(wǎng)上評教系統(tǒng)或簡單的問卷調(diào)查進行測評?？己艘ㄆ诙康亻_展，平時與年終、日常管理與學生工作研究相結(jié)合，測評結(jié)果要給予公開和總結(jié)。

（三）堅持合理分工的運行機制。

每一份工作都是有職責規(guī)定的，高校輔導員也不例外。如今學?；旧蠜]有形成全員育人的工作局面，也就是說，管理育人、教書育人及服務育人的職責沒有做到位，甚至這樣以為，只要學生的事情就都是輔導員的事情，高校輔導員工作在基層一線，只好每件事情都親自補位和代勞， 這樣的結(jié)果必然導致“兩眼一睜、忙到熄燈”的狀況。要想改變這種狀況，必須制定及完善相關(guān)的規(guī)定與方針政策，必須明確每個人的職責任務及考核方法，把管理工作人員、后勤服務人員及專業(yè)教師的職責任務與育人工作明確好、落實好及督促好。只有在全部教師、管理人員及員工均明確自身職責的條件下，進而明確或者制定內(nèi)容十分清晰，范圍非常恰當，目標相當適宜的高校輔導員的工作崗位任務，才會真正變得有意義[4]。

（四）全面深化和應用考核成果。

考核成果的應用是考核體系的延伸，假設沒有獎勵和懲罰的策略，設立考核體系和沒有設立考核體系將是一個效果。所以，必須積極有效地發(fā)揮考核體系的激勵及監(jiān)督作用，將工作考核成果作為評價與選拔管理人員的核心依據(jù)，并和各職務招聘任用、工資獎勵懲罰等相掛鉤。在年終總結(jié)的時候，將考評結(jié)果作為衡量輔導員工作績效與工作能力的重要指標，加強考評結(jié)果在津貼發(fā)放及職務聘任中的運用。此外，重視高校輔導員在各領(lǐng)域取得的獲獎成就，支持與鼓勵輔導員參與各類組織競賽，把輔導員所取得的榮譽與他們的評優(yōu)評獎、職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，使輔導員感受到學校對其工作的重視和肯定，從而最大限度地激發(fā)輔導員工作的激情與熱情，不斷開拓進取、精益求精。

四、貼近人文關(guān)懷，建立完善的激勵機制

高校輔導員承擔著教書育人、教育管理者、行業(yè)服務者等多項職能，科學的激勵機制可以很好地提升輔導員的自我成就感，不斷增強他們對工作的熱情和活力。但由于各種原因，與輔導員發(fā)展相適應的激勵機制至今仍在探索和完善階段，要不斷滿足輔導員的激勵需求才能保證這支隊伍的生存之本。

（一）當前高校的激勵機制存在問題的探究。

針對高校輔導員的激勵措施不僅僅是激勵工資與獎金津貼那么簡單，不僅要關(guān)注輔導員隊伍的硬件指標，更要重視對輔導員自身成就感的滿足，例如，職務的晉升、職稱的認定、崗位工作能力的表現(xiàn)情況等。由目前高校輔導員的薪酬制度機構(gòu)著眼，還存在不合理的地方。首先，主要體現(xiàn)在以職務為中心的保障性工資模式較強，缺乏激勵性、缺乏競爭性及缺乏靈活性的機制，以上單一的工資薪酬激勵方式無法培養(yǎng)高校輔導員的創(chuàng)新能力及競爭精神。其次，長期激勵不足。由于輔導員的工作職責范圍在放大，無法產(chǎn)出科研成果，職稱晉升很難。表彰形式的激勵制度并不健全，缺乏對個人的評優(yōu)表彰，激勵機制沒有與考評制度緊密結(jié)合，對工作成績、工作定量及特殊貢獻等方面沒有明確的激勵定性，激勵結(jié)果并沒有和工作職務及職稱晉升相聯(lián)系，導致高校輔導員對此期望性非常低。

（二）完善輔導員激勵機制的建議及對策。

第一，要想保證輔導員隊伍的穩(wěn)定性，必須首先解決其待遇問題，建立行之有效的保障體系。堅持以保障性薪酬模式為中心，基礎性薪酬要以學歷、職稱、年齡為基本因素，充分考評輔導員的工作定量、勞動時間及強度而計付崗位薪酬。要把很多勞動消耗和特殊貢獻納入輔導員的日常工作，把日常的思想政治教育與心理健康輔導算作課時，增強輔導員的工作認同感尤為重要。

第二，規(guī)范考評機制，公平客觀地發(fā)揮激勵作用。激勵措施要以完備的考評機制為依托，完整的考評標準應該包括“工作行為考核、工作業(yè)績考核和工作能力考核及工作態(tài)度考核”等多方面的內(nèi)容[5]。所以，必須堅持多渠道及全方位地對高校輔導員崗位工作進行評議，不但要重視定量的考核，還要重視定性的考核。此外，還要非常重視對考評結(jié)果的反饋及有效應用，對某些多次考核都十分優(yōu)秀的高校輔導員必須授予榮譽，必要的情況下還要增加其薪酬及晉升其職務。

（三）堅持培訓與進修，建立長效的發(fā)展機制，永葆輔導員隊伍的先進性。

高校輔導員工作存在重復性及煩瑣性等特點，要想深入發(fā)展輔導員隊伍建設，一定要從長遠目標考慮，高校要給輔導員進行長期的職業(yè)規(guī)劃，不斷促進他們自身能力水平的提高。綜合開展座談交流、學術(shù)探究及完善的崗位培訓機制。一方面，鼓勵并支持高校輔導員完成個人進修，這就要求高校創(chuàng)造非常有利的攻讀在職碩士及博士學位的條件。另一方面，要優(yōu)化暢通高校輔導員晉升職稱的途徑，對申報“思想政治教育”職稱序列的輔導員隊伍，要實行指標單列及評聘單列等制度[6]。要采納國內(nèi)先進高校的成功經(jīng)驗，推廣高校輔導員“職級制”，解決輔導員職位待遇難題。

要把高校輔導員長期發(fā)展目標分為兩類，一是把優(yōu)秀業(yè)務骨干培養(yǎng)成職業(yè)化輔導員，注重行政職位的提升；二是將科研水平突出、專業(yè)知識扎實及愿意從事教學工作的輔導員轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ｈ谓處?，從本質(zhì)上進行分流，以此解決高校輔導員出路的問題。

參考文獻：

[1]中共教育部黨組.中共教育部黨組關(guān)于印發(fā)《普通高等學校輔導員培訓規(guī)劃（2013-2017年）》的通知[Z].2013-5-3.

[2]詹明鵬.高校一線專職輔導員隊伍建設的現(xiàn)狀、困境與出路[J].高校輔導員學刊，2012（1）.

[3]謝志芳，徐江楠.優(yōu)化機制——扎實推進輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展[J].改革與開放，2015（05）.

[4]趙崇鐵.提高認識，不斷優(yōu)化輔導員隊伍建設的運行機制[J].福建教育學院學報，2007（10）.

[5]邢汝河.高校輔導員工作績效考核[J].人力資源管理，2011（8）.

[6]蔣慎之，周君.論高校輔導員職業(yè)化激勵機制的構(gòu)建[J].學理論，2013（6）.