安爍羽

摘 要 近年來，性別平等成為社會變革和進步的重要動力，沒有它，世界面臨的困境將無法解決。雖然中國法律和相關政策都要求男女就業(yè)平等，然而，現(xiàn)實中不但許多行業(yè)對女性沒有敞開大門，即使是認為男女都能就業(yè)的崗位，他們單方面認為女性結婚生子以及照顧家庭會影響到其工作，進而影響到整個企業(yè)。就此，女性如何準確進行自身評估和職場正視女性就業(yè)問題變得極為關鍵。

關鍵詞 性別平等 女性 結婚生子 職場

一、男女職場環(huán)境現(xiàn)狀

時至今日，女性人力資源已經在職場中占重要比重，為社會經濟發(fā)展以及兩性平等做出卓越貢獻。[1]然而，不少招工單位明確對女性提出各種限制，甚至不招女性。在職場升遷方面，女性明顯受到歧視，多數(shù)領導崗位都是男性，這是不爭現(xiàn)實，也是女性失業(yè)率明顯高于男性根本原因。即使是同崗位男女，也會出現(xiàn)同崗不同酬現(xiàn)象。在男女退休方面更是明顯不平等，男性退休年齡普遍高于女性。

二、女性職場環(huán)境身處劣勢原因

多數(shù)女性在婚后選擇生子，產假后，哺乳期內定時喂奶，女性更加顧家，具有工作責任和家庭責任。進入生育期的女性對家庭責任尤為重要，她們對子女的哺育和培養(yǎng)極為傾心與關注，付出的精力也是巨大的。職業(yè)女性在產后回歸職場，初期，由于不堪重負，往往會從心態(tài)到行為上，對家庭責任處于主動應對的積極狀態(tài)，而對工作責任則易處于被動應對的消極狀態(tài)，表現(xiàn)為不同程度工作懈怠，注意力不集中等現(xiàn)象。

對于一些離職女性，隨著孩子長大，不少媽媽都希望能重返職場，但復出之路并不平坦，都會不同程度地存在職業(yè)性障礙，如職位被他人所取代，對孩子的牽掛讓自己不能再像以前一樣勇往直前，不得不再次加入求職大軍等問題。

巧妙將這些問題解決，招聘女員工將不再成為HR心中所謂麻煩問題。

三、女性如何在職場中優(yōu)美行走

對于女性來講，要在入職前對自身職業(yè)生涯有清晰規(guī)劃，對自己主客觀條件進行測定、分析、總結，結合興趣、愛好、能力、特點綜合權衡，根據時代特點與職業(yè)傾向，確定最佳職業(yè)奮斗目標，并做出行之有效安排。只有起步正確，才能在工作過程中更具動力，將其變成生活的一部分。很多時候，女性職業(yè)規(guī)劃更接近一種人生規(guī)劃，多站在雇主角度考慮自己的價值。

我們只有利用所學知識，讓自己在職場上的價值有所發(fā)揮，才能越干越起勁，真正熱愛這份事業(yè)，實現(xiàn)它的時間同我們個人規(guī)劃密不可分。

試想，如果25歲進入職場，工作1年之久，生子，那么，之前所干的業(yè)績也近乎一筆勾銷。別人不會在意你做過什么，只會在意你現(xiàn)在是誰，擁有什么，能做什么；而在1年時間內，一般很難取得事業(yè)上較高且穩(wěn)固的層次。此時，所干工作往往具有可替代性。這種剛剛有所起色便決定生育，易在歇完產假回到職場后感到無明的落寞，找不到歸屬感，看到之前努力全部白費重新開始時也易產生放棄念頭，這也是不少人選擇離職回家照顧孩子的一大原因。相反，一個女性入職超過三年后，她的事業(yè)往往具備一定基礎，歇完產假回崗后，依舊會充滿競爭力，所在位置一般無法替代，所做工作一般無法駕馭，工作能力很少能被超越，正是公司企業(yè)所需求的人員。所以，平日里，我們需要對自己有一定定位，希望成為哪類人，在該干的時候干該干的事情，抓住時機，不要在今后后悔。

樹立信心，發(fā)揮優(yōu)勢。“職場媽媽”為人處世更加成熟、性格更和善，這些特質都是在職場中極受歡迎的積極力量。

之前，公司覺得“職場新媽媽”會增加雇傭成本，現(xiàn)在，公司愿意幫助女性重回職場，一方面她們會更忠誠、更努力，同時降低了因人員流失造成的企業(yè)成本。企業(yè)更多地看到女性員工成為媽媽后對企業(yè)的優(yōu)勢，她們將以更成熟的一面應對工作生活，此外，她們會把母愛帶到工作中，上升到對企業(yè)更多的責任感。

那么，公司應當如何做，采取什么相應的措施及支持，不但能夠幫助她們盡快像之前一樣工作，還將讓公司實力不減，核心團隊人員不會因生育而退出，保持甚至進一步提升企業(yè)競爭力。

第一，進行精神支持。不少人想在產后繼續(xù)重回崗位工作，但公司在其產假過程中未給予撫慰，無相應舉措讓她感到大家并沒有忘記自己、時刻與自己保持聯(lián)系。因而，公司要定期與員工交流，了解她內心所想，給她一定的動力和鼓勵，讓她減少擔心。得到他人的理解和支持非常重要，經常溝通、主動溝通，是職場女性宣泄壓力的重要方式。

第二，進行物質鼓勵。多項調查顯示，員工個人發(fā)展因素成為繼薪酬之后最重要離職原因。晉升是員工的需求，是員工的福利。對于公司企業(yè)來講，應當發(fā)現(xiàn)女性不僅在普通崗位如財務等方面有一定才能，在領導崗位上也有很大潛力，我覺得企業(yè)可以盡量在她們職場早期，通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動機與職業(yè)興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現(xiàn)人崗的匹配，發(fā)掘人才，培養(yǎng)她們的領導力，這樣才更有可能幫助她們在職場上獲得成功，幫助她們在職場的夢想之路上不會愈走愈迷茫。

第三，進行變向投資?？梢耘c周邊幾家單位贊助共同建立一個育嬰室，請專門的看護工照顧孩子，女員工隔一段時間可以有機會去喂奶，不失為一種兩全其美的方法，既避免孩子無人喂奶，也留住了員工。此外，需要注意的是，照顧孩子是父母雙方的責任，不僅要考慮到女性所在公司建立孩子托管處，更要讓男性所在公司認識到這個問題，采取一定的舉措來幫助他們。這將會在一定程度上減少因孩子過小需要照顧而離崗的員工。

第四，進行時間轉變。生寶寶之前，女性主要關注職場薪水，生寶寶之后，女性更關注職場時間自由性，個人時間成為職場最迫切需求。采取彈性工作制，讓公司適當考慮她們的工作時間。比如，出差時，盡量避開挑選對家庭投入精力大的女性，相反，讓無過多牽掛如不必照顧孩子、家庭的員工出差；將更多可以有時不坐班的工作留給產后媽媽；職場媽媽在初期可以選擇早來早走，也可以選擇晚來晚走。創(chuàng)造包容、溫暖的工作環(huán)境，讓她們感到被理解，感到有人為她們著想，將促使她們愿意繼續(xù)為公司付出。

四、結語

我認為就解決如何讓職場女性更亮麗地在職業(yè)生涯中前行，從下而上進行改變比從上至下改變更有效，讓公司考慮改變什么，給予什么，這是略顯低效的。往往上面出臺的舉措是站在一個旁觀者的角度來審視這個問題的，他沒有親身體驗，并不知道這個群體真正需要的是什么。相反，如果多聽聽該群體的聲音，將會讓這些條文及舉措更加鮮活，充滿生命力，更加接地氣。類似的，在這個問題上，我們也應該多聽聽職場女性的內心聲音，她們所希望得到的、向公司企業(yè)提出的要求將會更加有效。

（作者單位為河北大學 河北大學—中央蘭開夏傳媒與創(chuàng)意學院）

參考文獻

[1] 王天夫，賴揚恩，李博柏.城市性別收入差異及其演變：1995～2003[J].社會學研究，2008（02）.

[2] Bielby W.T，Baron J N . Men and Women at Work：Sex Segregation and Statistical Discrimination[J]. American Journal of Sociology，1986（91）：759-799.

[3] Hopcroft R L . The AuthorityAtain- ment of Women：Competitive Sector Efects[J]. American Journal of Economics and Sociology，1996（55）：163-184.