俞舸

摘 要 隨著現(xiàn)代化進(jìn)程腳步的加快，科技發(fā)展的腳步也越來越快?？萍嫉陌l(fā)展使大量的勞動(dòng)力從繁重的作業(yè)中解救了出來，但也同時(shí)提高了對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求。21世紀(jì)，各方面都處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，其中競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的就是企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，還有人才對(duì)于優(yōu)秀崗位的競(jìng)爭(zhēng)。本文主要通過對(duì)企業(yè)中人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系的管理的研究，來進(jìn)一步闡述如何做好人力資源管理的工作。

關(guān)鍵詞 人力資源 合同 勞動(dòng)關(guān)系 企業(yè)運(yùn)作

人力資源管理就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)。人力資源管理是一門具有很強(qiáng)的實(shí)踐性的專業(yè)學(xué)科，從事此項(xiàng)工作需要大量的專業(yè)知識(shí)來支撐，需熟悉勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、經(jīng)濟(jì)法、管理學(xué)等多方面的內(nèi)容。

一、勞動(dòng)關(guān)系管理的含義與內(nèi)容

（一）勞動(dòng)關(guān)系管理的概念

“勞動(dòng)關(guān)系管理”是通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定進(jìn)行。勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利益關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系；工人組織與職工的關(guān)系。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了顯著變化。處于不同所有制經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)有關(guān)系也變得越來越復(fù)雜，勞動(dòng)關(guān)系開始向多元化發(fā)展。員工和所有者除了簡(jiǎn)單的雇傭和被雇傭關(guān)系以外，還應(yīng)該建立一種利益共同體的關(guān)系。在具體的工作決策中，要盡量統(tǒng)一雙方的利益，使得整個(gè)用工過程更加和諧，整個(gè)企業(yè)更加團(tuán)結(jié)，富有向心力。整個(gè)企業(yè)都團(tuán)結(jié)起來，擰成了一股繩，那么自然而然地會(huì)產(chǎn)生很多正面的能量。

（二）勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容

勞動(dòng)關(guān)系管理需要做的事情非常多。除了最基本的宣傳企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同的管理、員工思想溝通、職業(yè)安全衛(wèi)生管理、處理員工與企業(yè)的各種勞動(dòng)關(guān)系糾紛以外，勞動(dòng)關(guān)系的管理工作還應(yīng)該包括收集掌握地方政府、國(guó)家的政策法規(guī)和制定、修改、完善并執(zhí)行企業(yè)各類政策制度。

（三）勞動(dòng)關(guān)系管理的原則

勞動(dòng)關(guān)系管理應(yīng)遵循以下原則：一是兼顧各方利益原則；二是協(xié)商解決爭(zhēng)議原則；三是以法律為準(zhǔn)繩原則；四是勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主的原則；五是明確管理責(zé)任。

二、勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問題

（一）薪酬方面存在的問題

薪酬是員工在單位工作中能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在單位中的地位，所以每一位員工對(duì)薪酬問題都會(huì)很敏感?？茖W(xué)、公平、公正的的薪酬福利制度可以吸引和留住符合企業(yè)需要的員工并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在做人力資源的決策時(shí)常常會(huì)涉及公平、公正的問題，最直接，最經(jīng)常發(fā)生的一個(gè)問題就是企業(yè)中的職位升遷問題。在處理這類問題需要我們做到的公平、公正、客觀地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用員工時(shí)要堅(jiān)持“唯才是用”的原則，不論是選擇誰擔(dān)任這個(gè)工作，都要有充足的依據(jù)，保證員工在工作當(dāng)中的公平感。薪酬應(yīng)該是根據(jù)個(gè)人的能力大小和為公司的貢獻(xiàn)多少來決定的，員工薪水增加了，不僅僅是貨幣收入的增加，同時(shí)也意味著企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定和鼓勵(lì)，從而使員工在內(nèi)心產(chǎn)生成就感，促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防、解決

有新員工的入職，同時(shí)也伴隨著老員工的解雇。解雇是企業(yè)單方面對(duì)員工宣布解除合約的一種行為。解雇的原因一般有四種：工作績(jī)效沒達(dá)到企業(yè)要求；不具備承擔(dān)本職工作的能力；崗位要求發(fā)生變化；員工有不符合企業(yè)要求行為。在解雇的同時(shí)就有可能產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，在此時(shí)，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律就是我們解決勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的法律依據(jù)。面對(duì)員工工作中的一些小錯(cuò)誤，要酌情給予處理，不正當(dāng)?shù)慕夤蜁?huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，從而造成大規(guī)模的人員變動(dòng)。解雇工作要依據(jù)法律規(guī)范有序進(jìn)行。

（三）社會(huì)保障方面

如何有效地保證員工的工作環(huán)境處于一個(gè)安全而健康的狀態(tài)，需要企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家職業(yè)安全衛(wèi)生制度。首先，要在具體的工作中樹立安全和健康的意識(shí)，意識(shí)是指導(dǎo)我們生產(chǎn)工作的最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，意識(shí)能夠有效地控制我們避開危險(xiǎn)環(huán)境。其次，要設(shè)立專門的管理負(fù)責(zé)人員，一項(xiàng)工作的落實(shí)，一定要有相應(yīng)的管理人員，管理人員對(duì)于工作的落實(shí)具有促進(jìn)的作用。當(dāng)然員工的健康安全離不開社會(huì)保障的保障，因此公司應(yīng)該做好基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)的繳納工作，保障員工在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。

（四）企業(yè)與員工的矛盾

企業(yè)的最終目的就是盈利，盈利的過程就是希望員工能花費(fèi)較少的資源達(dá)到最大的效應(yīng)。資本都是逐利的，資本要求員工能夠更加努力地工作，而提出更少的要求。但是員工的目的是提高自身的價(jià)值，讓企業(yè)為自己的勞動(dòng)盡可能地買單。這是一個(gè)矛盾的沖突點(diǎn)，矛盾的沖突意味著企業(yè)和員工的根本矛盾是非常激烈的。因此常常需要外部力量來約束，比如說《勞動(dòng)合同法》，它明確規(guī)定了制定和完善企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度和涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)決策的程序，充分體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者參加企業(yè)管理的權(quán)利。建立和完善這些制度，能夠使勞動(dòng)關(guān)系主體之間的矛盾在制度的范圍內(nèi)得到解決，勞動(dòng)關(guān)系即可和諧運(yùn)行。

三、勞動(dòng)關(guān)系管理研究

（一）關(guān)注員工的安全、尊嚴(yán)、幸福問題

一個(gè)員工選擇在這個(gè)地方工作，除了這個(gè)企業(yè)的工資回報(bào)比較合理外，還有一個(gè)重要的原因就是企業(yè)給予了員工更多的安全、尊嚴(yán)、幸福的關(guān)注。大企業(yè)留著員工靠的是制度，小企業(yè)留住員工靠的是人情，只有員工感覺這個(gè)企業(yè)的溫暖，才能讓員工產(chǎn)生依賴的感覺。

（二）人才隊(duì)伍建設(shè)

第一，選拔既有人才資源。人才已經(jīng)變成了當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)有利的資源，在這個(gè)資源的驅(qū)動(dòng)下，一個(gè)企業(yè)人才的招聘方法就顯得非常的重要了。在招聘的時(shí)候選擇優(yōu)秀的人才資源才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

第二，對(duì)急需人才進(jìn)行專門的引進(jìn)。應(yīng)屆畢業(yè)生可能由于經(jīng)驗(yàn)欠缺并不能獨(dú)當(dāng)一面，但是他們也是可塑性最強(qiáng)的一波求職者。他們年輕充滿朝氣，可以作為后備軍，為企業(yè)的日后發(fā)展起來很大的促進(jìn)作用。

第三，注重人才選拔的培養(yǎng)效果。沒有人和一個(gè)崗位是完全契合的，只有人無限接近于這個(gè)崗位，因此我們?cè)谌瞬诺倪x擇過程中，要注重人才的培養(yǎng)工作。培養(yǎng)的效果越好，整個(gè)企業(yè)的專業(yè)型人才就越多。

（三）勞動(dòng)合同制度建設(shè)

勞動(dòng)者保護(hù)自身利益的重要途徑就是簽訂勞動(dòng)合同，簽訂了勞動(dòng)合同才有相應(yīng)的勞動(dòng)法的保護(hù)。在目前的人才市場(chǎng)中，用工單位一般處于優(yōu)勢(shì)而員工處于弱勢(shì)，這個(gè)狀態(tài)是一個(gè)比較普遍的狀態(tài)，也將會(huì)在未來的一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)很久。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的制度越來越完善，勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化管理成為了一個(gè)大的趨勢(shì)，這就需要企業(yè)依法建立健全部?jī)?nèi)部勞動(dòng)合同管理制度，對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變昜、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)制定出具體的管理規(guī)定并經(jīng)職代會(huì)討論通過。指定專人負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理工作，建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。人力資源管理工作者應(yīng)對(duì)此有充分的了解與認(rèn)識(shí)，為企業(yè)謀求更多的利益，為員工謀求更多的福利。每個(gè)人的目前的需求是不同的，注意盡量滿足每個(gè)人的需求才能使整個(gè)企業(yè)更好地發(fā)展。

（四）加強(qiáng)普法宣傳力度

中國(guó)在很久很久以前就已經(jīng)有法律的原型了，亂世用重典，這里的典就是古代的法律制度。一直以來，法律都給人一個(gè)比較高大的印象，很多情況下，大家對(duì)于法律都是一臉茫然的狀態(tài)。其實(shí)法律和我們生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴都是息息相關(guān)的，可以毫不夸張的，沒有什么工作是能夠脫離法律的。保障勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)必須依法制定相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)章制度進(jìn)行法制宣傳教育，明確全體員工各自的責(zé)、權(quán)、利。面對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中處于的劣勢(shì)地位時(shí)，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，對(duì)用人單位進(jìn)行約束。只有加強(qiáng)相關(guān)的普法教育才能保證員工的合法權(quán)益。

（五）發(fā)揮企業(yè)工會(huì)的作用

組織的保障是勞動(dòng)關(guān)系和諧的一個(gè)重要手段。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生矛盾時(shí)，能夠通過組織的渠道得以處理，解決勞動(dòng)關(guān)系矛盾的方式方法很多，工會(huì)則是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要組織保障。他是企業(yè)和員工之間的一個(gè)紐帶，可以有效地保證企業(yè)和員工之間的交流，工會(huì)的存在大大降低了企業(yè)人力資源管理成本。

四、結(jié)語

企業(yè)的人力資源管理是維護(hù)企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定的重要工具，我們應(yīng)該樹立相應(yīng)的意識(shí)，并且將人力資源管理的工作落實(shí)到實(shí)處。

（作者單位為陜西省人力資源和社會(huì)保障廳職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心）

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