葉琳

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 人才的招聘是維持醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，更是醫(yī)院生存的必要保障。隨著當(dāng)今社會(huì)的不斷進(jìn)步，醫(yī)院的各方面要求也逐步提高，這使得醫(yī)院在招聘人才時(shí)，增加了相關(guān)的要求。本文通過當(dāng)前醫(yī)院進(jìn)行人才招聘的現(xiàn)狀作了簡要分析，并對其中存在的問題做出了總結(jié)，同時(shí)對解決這些問題提出了合理的建議。

關(guān)鍵詞 人才招聘 醫(yī)院 管理

目前階段，醫(yī)院招聘的對象主要有兩種：第一種為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，主要是對醫(yī)院人員的補(bǔ)充或擴(kuò)充；第二種是具有工作經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生、護(hù)士或者專家，用來提高醫(yī)院某一領(lǐng)域的技術(shù)?？偠灾蟛糠轴t(yī)院還是使用傳統(tǒng)的人才招聘方式。和應(yīng)聘人員簽訂合同，若應(yīng)聘人員對工作不滿意或是其它方面出現(xiàn)問題，可以按簽訂合同上的規(guī)定離開醫(yī)院。這樣一來雙方都不會(huì)有太大的損失，而且利于醫(yī)院人員的流動(dòng)。醫(yī)院用人單位主要研究的就是如何解決人才招聘工作存在的問題。

一、醫(yī)院人才招聘現(xiàn)狀

醫(yī)院用人單位在招聘期間，工作人員會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷開始初選，簡歷中包含應(yīng)聘人員的學(xué)歷、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等基本信息，所以，工作人員往往會(huì)對這些簡歷上的信息確定是否錄用條件合格的人才。相比之下，具有良好的理論和一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能了解國內(nèi)外醫(yī)學(xué)發(fā)展趨勢，能在臨床中發(fā)揮創(chuàng)造思維，為醫(yī)院技術(shù)提高帶來動(dòng)力。這種人才能在較短的時(shí)間內(nèi)參與到臨床中，為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。

通過建立確定錄用人員后，醫(yī)院會(huì)對應(yīng)聘人員進(jìn)行業(yè)務(wù)上的考核，主要考核應(yīng)聘人員對理論知識的掌握水平?？己酥饕舍t(yī)院的主管部門組織，然后通過應(yīng)聘人員的考核成績來確定面試人員。

面試階段由醫(yī)院人事部門對通過人員進(jìn)行面試，通過醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)，對面試人員的語言表達(dá)、思維方式、處事能力進(jìn)行綜合考查，其中每項(xiàng)內(nèi)容都會(huì)評分，最后以每項(xiàng)分?jǐn)?shù)和作為其總分來確定聘用人員。

二、醫(yī)院招聘工作存在的問題

1.醫(yī)院主要以面試來招聘人才，而負(fù)責(zé)考核的工作人員受情緒等主觀因素影響，一定程度決定應(yīng)聘人員能否被錄用。這就使得考核人員不同，聘用的人員也就不同，導(dǎo)致應(yīng)聘的不一致。

2.大多數(shù)醫(yī)院在招聘過程中，醫(yī)院的用人部門和人力資源管理部門都不會(huì)共同參與其中，有時(shí)用人部門測試應(yīng)聘人員，有時(shí)人力資源管理部門審核，導(dǎo)致對應(yīng)聘者了解不全，不能掌握他們的綜合素質(zhì)水平。

3.在傳統(tǒng)的面試方式中，大部分考核人員會(huì)根據(jù)主觀意識，提出問題進(jìn)行考核，由于負(fù)責(zé)考核工作的人員不同，考核的內(nèi)容也就不同，這就使招聘不標(biāo)準(zhǔn)，不規(guī)范，對于應(yīng)聘人員來說有失水平。

三、人才招聘的對策

目前，醫(yī)院發(fā)展非?？?，競爭也相當(dāng)激烈，醫(yī)院樹立良好的形象更能夠吸引人才。如醫(yī)院環(huán)境、醫(yī)療器械和專業(yè)的醫(yī)生團(tuán)隊(duì)。好的醫(yī)院形象，不但能從外表表露出來，還能代表醫(yī)院深厚的底蘊(yùn)。外界會(huì)看到醫(yī)院的制度完善，管理方面的成功。

完善人才招聘計(jì)劃。為完善醫(yī)院招聘工作，醫(yī)院應(yīng)該先分析對人才需求的情況，制定招聘計(jì)劃，然后再針對性的進(jìn)行人才招聘。同時(shí)將招聘計(jì)劃發(fā)放到各個(gè)部門，確定各個(gè)部門需要什么種類的人才。

及時(shí)定好醫(yī)院對人才的需求，保證招聘工作順利進(jìn)行，從而提高效率，招聘工作做到立體化，通過網(wǎng)絡(luò)，校園招聘等方式來完善招聘制度。

四、完善醫(yī)院招聘工作環(huán)節(jié)

1.制定計(jì)劃。這是首要環(huán)節(jié)，進(jìn)行人員招聘前醫(yī)院需要對各個(gè)部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后分析做出規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀，最終制定出招聘計(jì)劃，交給醫(yī)院上級部門，上級部門做出決定后發(fā)布招聘信息。

2.對簡歷嚴(yán)格審核。由于社會(huì)制度的不斷完善，使得就業(yè)機(jī)會(huì)逐漸減少，有些應(yīng)聘者故意在自己的簡歷上凸顯自己的優(yōu)點(diǎn)，隱瞞自己的缺點(diǎn)，甚至?xí)幵靸?yōu)秀事跡，迷惑審核人員。

3.必要的考試。對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)技能的考核，采用筆試和面試的方式，確定應(yīng)聘者整體水平。醫(yī)院是為患者服務(wù)的，光有專業(yè)技能是不夠的，還要有綜合素質(zhì)，所以也要對綜合素質(zhì)進(jìn)行考評。

4.做心理測試。醫(yī)學(xué)工作者工作復(fù)雜而且多變，這就需要他們具備應(yīng)變能力和心理承受能力。所以醫(yī)院應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行心理上的測試，比如談話方式發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的才能，從而確定是否符合在醫(yī)院工作。新的應(yīng)聘者是醫(yī)院的新生力量，關(guān)系到醫(yī)院今后的發(fā)展，通過心理測試可以為應(yīng)聘者某方面做出參考，醫(yī)院人員的工作水平相差不是很大，他們進(jìn)步的快慢往往由心理因素決定。

5.面試考核。這個(gè)環(huán)節(jié)最為關(guān)鍵，面試中可以通過應(yīng)聘者說話來確認(rèn)應(yīng)聘者的素質(zhì)，面試中應(yīng)創(chuàng)建一個(gè)使應(yīng)聘者感到輕松得環(huán)境，使他們自由發(fā)揮，這時(shí)面試者應(yīng)觀察他們的舉止言行、態(tài)度是否良好，回答問題時(shí)是否語言簡單明了，這些方面都決定了應(yīng)聘者真實(shí)的綜合素質(zhì)。

五、結(jié)語

綜上所述，每個(gè)醫(yī)院的情況不同，對人才的需求也不同，在招聘工作中難免會(huì)出現(xiàn)問題。醫(yī)院方面應(yīng)該完善招聘制度，對應(yīng)聘者各方面進(jìn)行全方位的考察，才能做好招聘工作，為醫(yī)院注入新的力量。

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