勞動權(quán)益保護(hù)是一個國際性的問題，雖然兩岸四地具體情況不一樣，但是大家都面臨到不少普遍性的問題。隨著全球化的進(jìn)一步深化以來，勞權(quán)保護(hù)屢屢遭受越來越多的挑戰(zhàn)，特別是勞資雙方力量的不對等，使得工人維權(quán)、發(fā)聲受到了較大的壓制。

誰的工會

在中國大陸，總體來看，自改革開放以來，勞動法制化的趨勢不斷加強，通過各項制度與法規(guī)的建立來改善中國的勞動環(huán)境。從1994年訂立的《勞動法》，以及2008年修訂的《勞動合同法》這兩部重要的法律有效地規(guī)範(fàn)了中國的勞動環(huán)境，特別是在《勞動合同法》實施後，工人個體的權(quán)益保障比起以前有了明顯的變化，勞動合同法在制度層面上對於工人的工資、工時、勞動條件、合同期限等都有了更加明確的保障。

回顧歷史，血汗工廠曾經(jīng)在中國大地上屢屢出現(xiàn)，1993年深圳葵涌致麗玩具廠發(fā)生大火案，87名年輕的女工在火災(zāi)中喪生，57人受傷，那樣的慘烈狀況換來了隔年《勞動法》的誕生。20多年來隨著勞動法律的不斷完善，勞工自我維權(quán)意識的不斷增強，血汗工廠在國內(nèi)得到了大力的排查和整治，雖然目前不排除個別地區(qū)仍存在少數(shù)嚴(yán)重的血汗工廠壓榨勞工的情況存在，血汗工廠的存在意味著工人基本的生存權(quán)利得不到保障，目前總體而言，絕大多數(shù)勞工的生存權(quán)利得到保障，他們希望提高各項權(quán)益的保障水準(zhǔn)，而非是僅僅停留在最低標(biāo)準(zhǔn)之中。

而當(dāng)工人權(quán)益受損時，理論上工會扮演了維權(quán)的重要力量。在不少成熟國家與地區(qū)，工會的正?；⒑戏ɑ沟脛谫Y雙方力量得到平衡，畢竟工人勞動權(quán)益的保障，只靠單個工人的自我維權(quán)是難以實現(xiàn)的，而將工人的權(quán)利保障託付給資方的管理改善來實現(xiàn)更不現(xiàn)實。在中國，工會一元化是其基本的國情和中國特色，中華全國總工會是唯一合法的工會組織，是境內(nèi)各級地方工會和產(chǎn)業(yè)工會的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，“全總”具有特殊的法律地位、政治地位。工會對於監(jiān)督資方、政府，以及內(nèi)部的民主制度運行上顯得不足，無法發(fā)揮原有的功能。同時，全總能否有效地代表全體工人，還存在質(zhì)疑，仍與理想狀況存在較大距離。在中國，目前工會的目標(biāo)是一方面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，一方面保障工人利益，這是與其他地區(qū)鮮明的不同之處，在市場經(jīng)濟(jì)成熟地區(qū)，工會只對會員負(fù)責(zé)，當(dāng)然這並不意味著工會不考慮企業(yè)利益，而是更加強調(diào)保障工人的合法權(quán)益。而在我國，全總（工會）強調(diào)要在維護(hù)全國人民總體利益的同時，依法保障職工的利益。當(dāng)企業(yè)與工人利益、目標(biāo)一致時，這個主張是可以實現(xiàn)的，企業(yè)也會盡力解決相關(guān)的問題；而當(dāng)企業(yè)與工人利益相衝突時，工會的身份問題就顯得較為尷尬，也就很難處理這樣的矛盾。目前，我國產(chǎn)業(yè)工會的力量比較弱，地方工會的地位不明，企業(yè)工會中勞資力量不平衡，大部分企業(yè)工會都被企業(yè)行政力量、僱主控制，根本無法發(fā)揮工會原有的功能。比如前一段時間，沃爾瑪?shù)墓と朔磳π碌挠霉ぶ贫龋棺h“綜合工時”，沃爾瑪?shù)墓M織不僅不能代表職工發(fā)聲，反而站在僱主一方來對付工人。為此，沃爾瑪工人將這一工會視為“黃色工會”，並要求上級工會予以改組。嚴(yán)重脫離工人群眾，是中國工會長期存在的一個嚴(yán)重問題。中央也已經(jīng)看到了問題嚴(yán)重性，特別在中央工作會議上提出工會改革的問題，明確指出要克服“四化”的問題：即機(jī)關(guān)化、行政化、貴族化、娛樂化。應(yīng)該說，這個問題提得很中肯也很尖銳。但要真正解決這個問題並不容易，因為這在很大程度上是一個體制性的問題。

在中國，雖然工會組織龐大，但難以真正代表工人發(fā)出自己的聲音，由於工會無法完全代表工人，所以中國的勞資關(guān)係就成為一種特殊的現(xiàn)象，勞工運動更是一股薄弱的力量，在維護(hù)勞動權(quán)益的路上仍舊艱難前行。當(dāng)然，全總在多年的工作中也有為工人權(quán)益保護(hù)而努力，特別是在勞動立法中發(fā)揮了非常重要的作用。不少地方工會，比如廣州、大連、天津都有一些堅定維護(hù)勞工權(quán)益的工會負(fù)責(zé)人湧現(xiàn)，但在中國，這樣的個案和人物還尚未有更多的普遍性。

當(dāng)下，關(guān)於工會與勞工力量的分離衝突在一部分行業(yè)和地區(qū)是可以清晰看到的，機(jī)關(guān)化路線和自下而上路線並存也是客觀事實，未來這種力量的分離衝突，很值得進(jìn)一步研究。

靠誰救濟(jì)

當(dāng)然，在一般的制度設(shè)計中，工人除了工會以外，面對權(quán)益被侵害時仍有兩種救濟(jì)途徑，第一種是勞動行政處理途徑，通過勞動監(jiān)察等來進(jìn)行維權(quán)，接受舉報等，特別是相關(guān)違法行為。第二種是勞動合同爭議處理途徑，包含了仲裁、調(diào)解、訴訟等方式。在制度面看，這樣的設(shè)計是有效的，但至於效用有多高，始終都會面臨到實施、執(zhí)行的問題。就比如《勞動合同法》實施以來，全國各地拖欠工資的情況得到了改善，個體勞工特別是農(nóng)民工欠薪的情況大幅減少，但是當(dāng)面對集體性、大面積侵權(quán)時，很多時候制度發(fā)揮的功效又出現(xiàn)了其局限性。在東莞就出現(xiàn)了未給上萬名工人辦理社保的集體侵權(quán)爭議，包括多年不漲工資的爭議，在現(xiàn)行的制度下很難解決，很多時候企業(yè)把最低標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)成了正常標(biāo)準(zhǔn)，大行其事。例如集體合同普遍存在著走形式的問題，這種合同與工人的期待差距較遠(yuǎn)。在一般的認(rèn)知中，工人除了有公權(quán)力的救濟(jì)之外，罷工給企業(yè)施壓的權(quán)力應(yīng)該擁有，但在實際的救濟(jì)途徑中幾乎不存在。關(guān)於“罷工”，目前缺乏制度建設(shè)和法律規(guī)範(fàn)，現(xiàn)實中有些罷工事件由於政府方面的“理性對待，法制解決”，使得罷工事件能夠妥善解決，並促使勞資關(guān)係達(dá)到新的合作，比如2010年南海本田罷工事件的處理。但也有一些勞資經(jīng)濟(jì)糾紛性質(zhì)的罷工事件，被政府作為“維穩(wěn)”事件來處理，由國家機(jī)關(guān)的強力介入而把問題複雜化，勞資矛盾演變成工人和政府的矛盾。

因此現(xiàn)階段以及未來一段時間要更加關(guān)注集體勞權(quán)的保障和行使問題?！秳趧雍贤ā穼嵤┦暌詠?，工人的個別勞權(quán)保障有很大的提升，但集體勞權(quán)則長期受到漠視。對於工人而言，不僅擁有工資、工時、勞動條件和社會保障為主要內(nèi)容的個別勞權(quán)，還應(yīng)該擁有集體勞權(quán)：團(tuán)結(jié)權(quán)：組織、參加工會的權(quán)利；談判權(quán)：與僱主、企業(yè)等對等談判的權(quán)利；罷工權(quán)：用罷工方式反映訴求的權(quán)利。這即是國際勞工組織所提倡的“勞工三權(quán)”。在市場經(jīng)濟(jì)國家，通常不用擔(dān)心工人的組織問題，團(tuán)結(jié)權(quán)能夠充分保障，工會代表工人進(jìn)行集體談判，談判破裂後可以通過罷工權(quán)的行使，形成壓力手段逼迫資方再回到談判桌上。在我國，由於工會的“四化”問題的存在，致使工會不能有效地代表職工，而僱主對於企業(yè)工會的介入和控制，又使得工會缺乏獨立自主性，並且，在集體協(xié)商談判中工會又不具備壓力手段。由於“勞工三權(quán)”無法有效落實，使得勞資之間無法形成一種集體性的力量平衡關(guān)係。應(yīng)該說，《勞動合同法》的實施對勞動者個別權(quán)利的維護(hù)發(fā)揮了重要的作用，但如果集體勞權(quán)得不到落實，個別勞權(quán)是沒有保障的。目前我國的集體勞權(quán)體系尚不健全，要想系統(tǒng)性地解決還有一段漫長的路程要走。

我們強調(diào)勞工三權(quán)的目標(biāo)不是為了對抗和鬥爭，而是希望通過老勞資集體權(quán)利的對等和平衡來構(gòu)建出一種和諧的勞動關(guān)係。雖然近年來一些機(jī)構(gòu)、專家學(xué)者制定出了一系列的指標(biāo)來測量勞動關(guān)係是否處於和諧的狀態(tài)，但是在實際的運作中難以根據(jù)指標(biāo)來實行和運作。比如南海本田汽車企業(yè)通過部分罷工、談判等方式最終形成了一個理性溝通的機(jī)制，滿足了企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)與工人要求加薪的狀況，二者兼顧，這就是和諧最簡單的狀態(tài)：勞資雙方都能接受的就是和諧。而一方特別強，另一方特別弱的情況下，二者就不可能達(dá)成和諧的狀況，因此在中國特色的勞動關(guān)係中，政府直接保護(hù)工人當(dāng)然重要，但政府沒有能力直接保護(hù)每一個工人。市場經(jīng)濟(jì)下勞動法治的一個普遍的做法就是，授權(quán)工人形成集體力量，通過勞資自治來實現(xiàn)工人保護(hù)。只有這樣勞資雙方關(guān)係才能對等，雙方力量才能平衡，勞資關(guān)係和諧才能實現(xiàn)。

勞動合同法的實施帶來了正面的、積極的改變，未來勞動關(guān)係的長遠(yuǎn)發(fā)展更多地要依賴於集體化的規(guī)範(fàn)與調(diào)整，只有鼓勵勞工形成集體的力量，才能夠勞資雙方平衡，讓勞動關(guān)係更加和諧。在現(xiàn)行的制度體系內(nèi)，勞工問題不僅僅被看做是經(jīng)濟(jì)議題，涉及到政治、社會層面，因此中央對此慎之又慎，知曉其中的利害關(guān)係，故而未來在逐步解決的過程中，應(yīng)該難度亦很大，必須克服重重障礙。

言尤至此，構(gòu)建和諧勞動關(guān)係的前提是要保護(hù)勞工權(quán)益，這一目標(biāo)要通過勞、資、政三方的共同努力。而勞工權(quán)益究竟包括哪些，我們究竟清不清楚？現(xiàn)階段，我們發(fā)現(xiàn)一般大眾都對勞權(quán)保護(hù)的內(nèi)涵認(rèn)知過於狹窄，太過具體。而且勞動權(quán)益保護(hù)不僅僅是單項權(quán)利，而是“一捆”權(quán)利，一個權(quán)利束，一個權(quán)利體系，不應(yīng)該完全狹窄化。勞工權(quán)益應(yīng)該包括兩類，第一類是工人個人權(quán)益，包含工資、工時、勞動條件、社會保障等，勞動合同法實施以後在形式上就對這些個人權(quán)益進(jìn)行了具體化的保障，當(dāng)然由於目前社會環(huán)境的影響，勞工的工資佔據(jù)社會財富的比例過低，工人對於加薪的渴望與訴求正在持續(xù)增加，需要得到各方的重視；而在“工時”方面，超時工作的情況仍然存在，但相較於十多年前而言，現(xiàn)在確實改善很多；至於“勞動條件”，很長的一段時間，社會與勞工界都在關(guān)心“安全衛(wèi)生條件”，以前的礦難事故頻發(fā)，近兩三年得到了明顯的改善，而職業(yè)病特別是慢性職業(yè)病的影響，比如塵肺病，確實在影響著中國勞工的身體健康，有NGO組織指出，中國大約有500-600萬的塵肺病患者，這其中絕大多數(shù)都是農(nóng)民工。同樣在社保問題上，雖然有勞動合同的強制規(guī)定，但是對於農(nóng)民工群體的保障仍然相當(dāng)有限，不僅納保率低，更有保障標(biāo)的也低，對於弱勢的農(nóng)民工群體而言，保障幾乎難以達(dá)到。因此當(dāng)外界有人認(rèn)為中國的勞工標(biāo)準(zhǔn)過高時，在事實面前，這完全是一種荒唐的說法。這個過程中仍然反映出當(dāng)前中國，集體勞動權(quán)的薄弱，工人們無法通過集體談判、集體行動來督促企業(yè)繳納社保、保障基本權(quán)益，加上工人無法在現(xiàn)有工會的處境下成立第二工會，對於“虛位工會”只能不承認(rèn)，卻無法擁有實際的組織權(quán)。在現(xiàn)有的法律環(huán)境下，工人應(yīng)該在全國總工會的領(lǐng)導(dǎo)下，有權(quán)要求工會為工人發(fā)聲，鼓勵工人對等、集體談判，只有明確的集體行動才能夠讓弱勢的勞工團(tuán)體掌握話語權(quán)。當(dāng)然，目前現(xiàn)行的法律中並沒有賦予勞工罷工權(quán)，因為考量到對於企業(yè)、國家、工人而言，罷工的成本都是很高的，但是長此以往，惡性循環(huán)下去，其實對全體利益造成的損害更大，因此與其單純禁止和壓制罷工，不如考慮如何規(guī)範(fàn)罷工權(quán)、規(guī)制罷工權(quán)，形成多贏的局面。

多方定位

這十多年來，中國勞動法制建設(shè)快速，法律體系也得到了較大的完善，從2008年的《勞動合同法》的頒佈實施，有效地規(guī)範(fàn)和調(diào)整了中國的勞動關(guān)係，不僅保障勞動權(quán)益，更能夠促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、社會發(fā)展，儘管外界有少數(shù)聲音認(rèn)為法律的完善，加大了製造業(yè)等的成本，使得中國的用工成本增加，迫使企業(yè)、產(chǎn)業(yè)向外轉(zhuǎn)移，其實從最近玻璃大王曹德旺前往美國開設(shè)工廠的案例就可以知道，在中國並非勞動合同法增加了成本，而是在於稅收負(fù)擔(dān)、物流負(fù)擔(dān)、不透明成本的增加使得工業(yè)成本不斷提高，讓不少企業(yè)難以負(fù)荷?！秳趧雍贤ā分皇窃黾恿撕侠淼挠霉こ杀?，其標(biāo)準(zhǔn)仍屬於最基本的層面，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到合理的水準(zhǔn)。臺灣在1984年通過了《勞動基準(zhǔn)法》，當(dāng)時也是爭論、反對的意見強烈，不少企業(yè)界反對在經(jīng)濟(jì)起飛的年代中增加用工成本，但今天回過頭來觀察，就可以發(fā)現(xiàn)，正是因為勞基法對於最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)範(fàn)，對於勞動權(quán)利做了基礎(chǔ)保障，才有了三十多年來臺灣在勞動權(quán)益日益得到保障的同時，經(jīng)濟(jì)也得到快速發(fā)展。

對於大陸的《勞動合同法》很多人認(rèn)為我們的保障比其他國家更嚴(yán)格，比如關(guān)於“書面合同”的硬性要求。之所以如此規(guī)定是因為這裡面涉及到社會信用問題，沒有書面的合同簽署，一旦出現(xiàn)勞動爭議，勞工幾乎沒有有力的武器來保障自身的權(quán)益。而關(guān)於勞動合同終止補償，在海外通常以“資遣費”的名義支付給員工，中國並不高於國外的規(guī)定。這些規(guī)定並非是立法者希望獨樹一幟，增加企業(yè)用工成本和社會成本，而是立足中國現(xiàn)實並借鑒國際經(jīng)驗所作出的規(guī)定。這種規(guī)定不僅只對工人有利，對於穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)係，增強企業(yè)的持續(xù)競爭力都是有促進(jìn)的。

由於大陸的勞資環(huán)境與港澳臺地區(qū)存在著明顯的不同，在組織、談判、罷工權(quán)利上，港澳臺都已經(jīng)基本實現(xiàn)，因此大家所面對的問題並不一樣，特別是中國特色下的工會制度，更對於中國工人的維權(quán)之路帶來變數(shù)。在中國語境下，想要合理保護(hù)勞動權(quán)益，推動社會良性健康發(fā)展，各方扮演的角色都不可或缺。特別是中國勞資關(guān)係的“三方四主體”的特點必須要充分認(rèn)知。在市場經(jīng)濟(jì)成熟的國家，一般只有工人、資方與政府三方，但是在中國同樣的三方，卻出現(xiàn)了四個主體：工人、工會、資方、政府，這樣的特色就決定了各自發(fā)揮的功能也多有所區(qū)別。

從政府來看，應(yīng)該明確定位在勞資雙方之上，以勞權(quán)保護(hù)為基準(zhǔn)，實現(xiàn)勞資力量的平衡，和諧整體勞動關(guān)係，特別是改善勞資關(guān)係中勞方弱勢的這樣一個局面。如果政府只依靠行政力量來進(jìn)行勞動監(jiān)察或者處理，這些力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，畢竟不可能涉及到所有的問題面向。政府要努力賦予權(quán)利給工人，讓勞資雙方“自治”，在集體勞動關(guān)係形成的背景下，雙方力量平衡才能有效“自治”，當(dāng)然政府有其希望控制局面，維護(hù)穩(wěn)定的壓力，但是如何一方面保證社會穩(wěn)定，更一方面放權(quán)給勞工，賦予集體權(quán)利，是值得探索的，政府在未來的施政過程中，應(yīng)該站在總結(jié)過去30年中國勞工環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成功與不足的基礎(chǔ)上，制定更加長遠(yuǎn)的目標(biāo)。

對於資方而言，西方社會經(jīng)過上百年的發(fā)展，形成了資產(chǎn)階級，擁有了穩(wěn)定的“資方力量”，而中國自改革開放以後，在30多年的時間內(nèi)快速地形成了這個群體，他們中相當(dāng)一部分人的認(rèn)知還停留在“賺錢、發(fā)財”的資本原始積累、聚集的階段，對於公平、正義的認(rèn)識還未能充分，在成熟的社會中，資方需要的不僅僅是賺錢，自己也必須在和諧的勞動關(guān)係與社會責(zé)任中承擔(dān)重要角色。特別是企業(yè)中的HR角色，現(xiàn)在往往是用來管住工人，企圖減少成本，提高企業(yè)效率，這並非是一個可持續(xù)的企業(yè)發(fā)展之路，而真正的關(guān)鍵在於調(diào)動雙方的積極性，發(fā)揮出最高的效能，力求多贏。

對於工人而言，中國3億多勞工，目前仍舊處在一個沒有組織的“原子化”狀態(tài)，雖然有名義上的工會，卻非“工人的名義”，無法真正有效地代表廣大工人，工人在沒有充分組織救濟(jì)的情況下，更多地會希望通過自力救濟(jì)來爭取自己的權(quán)益。對此無論是國家、資方還是現(xiàn)有工會都應(yīng)該充分看到工人的變化，特別是階級意識逐步形成的變化，需要合理來引導(dǎo)，要用善意、法制的方式來不斷回應(yīng)工人的訴求，引導(dǎo)工人集體勞權(quán)的保障，從力量的角度平衡勞資雙方。

也只有多方在清晰的定位下，才能在一個博弈的局面中共生共進(jìn)，打造一種和諧的勞動關(guān)係與社會狀態(tài)。

常凱：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)教授，中國勞動關(guān)係學(xué)會會長