許龍　高素英　劉宏波　張燁

摘要：在多層面理論框架下，對現(xiàn)有不同層面和研究焦點的建言研究進行整合并在整合視角下對組織中建言內涵、維度、測量、動因以及影響等內容進行了梳理和闡述，提出了關于建言的整合模型，并在現(xiàn)有研究基礎上對未來研究方向進行簡要展望。

關鍵詞：建言；多層面；組織公民行為；人力資本資源；整合模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.09.16

中圖分類號：F272.92；F243

文獻標識碼：A

文章編號：1001-8409（2016）09-0071-04

對于組織運營過程中所出現(xiàn)的問題，是暢所欲言還是三緘其137這已經(jīng)成為員工面臨的難題。暢所欲言，意味著員工針對組織政策、運營和實踐中所存在問題或待改進之處提供一種以問題為焦點、變革為導向的建設性觀點、看法和意見。但工業(yè)時代的企業(yè)往往因過于重視效率而要求員工遵守標準、服從命令，使得員工往往選擇三緘其口。然而，商業(yè)環(huán)境的日趨復雜、科學技術的極速發(fā)展及市場環(huán)境的動蕩多變，使企業(yè)的管理者和決策者愈發(fā)意識到傾聽多方聲音、獲取多元信息的重要性。來自員工的建言有利于提高團隊決策效率和團隊創(chuàng)造力，有效降低組織人才流失率，提高員工組織承諾、工作滿意度以及公平感知等。

建言對組織健康發(fā)展的支撐效應已被普遍認同，但研究層面（個體、團隊或組織）和研究對象（主動行為、向上反饋、揭發(fā)等）的差異使建言內涵、動因及效用尚未達成共識，研究結論獨立且難以有效溝通。本文以多層面理論為框架，整合以往研究并從建言內涵、維度、測量、動因及作用等方面梳理和解析了相關文獻，據(jù)此提出了一個整合模型，并在現(xiàn)有研究基礎上對未來研究方向進行簡要展望。

1.概念界定

1.1建言概念

現(xiàn)有建言研究主要集中在兩大流派：EVLN（Exit，Voice，Loyalty and Neglect）流派和OCB（OrganizationalCitizenship Behavior）流派。EVLN流派以Hirschman的EVL模型為藍本，將建言視為一種過程，當建言被認可和采納時員工會更加忠誠于組織；若建言未被采納將導致員工選擇或忽略、或退出、或懲罰、或改進等。

OCB流派將建言視為一種親社會行為，認為員工實施建言的目標在于提升組織現(xiàn)有機能，而非源于工作不滿。兩大流派對建言的界定雖有所差異，但存在以下共識：①建言由信息發(fā)出者（sender）傳達給信息接收者（Recipient）。信息發(fā)出者可為員工或工會，信息接收者可為上級、同事、下屬等組織內外相關主體。②建言是一種主動、自愿的角色外行為。建言者有權選擇是否實施（建言或沉默）和如何實施（向上反饋、揭發(fā)或流程控制等）。③建言以問題為焦點、變革為導向且具建設性，其目的在于糾正現(xiàn)存不足并提升整體效率。建言并非僅是針對組織狀況的抱怨和批評，還應包含有助于組織提升效率和改變現(xiàn)狀的有效信息。

1.2相關概念辨析

為了更好地理解組織中的建言，有必要辨析相關概念。

（1）建言與沉默（Silence）。當個體有潛在觀點時有兩種選擇：建言或沉默。一些學者認為沉默僅是個體無意識決定、慣性行為延續(xù)或順從性格表征，但多數(shù)研究將沉默視為員工決策產(chǎn)物，員工在察知問題并建構解決方案后可建言、沉默或權衡利弊后表述部分信息。

（2）建言與上諫（Upward Communication）。上諫是指決策關鍵信息在組織階層中自下而上地傳遞。對比建言，上諫限制了信息傳遞方向，將焦點置于改進程序和反對不當指示等，屬特殊類別的建言行為，建言對象是上級，建言內容多為管理問題，建言作用于組織/團隊層面。

（3）建言與揭發(fā)（Whistle-blowing）。揭發(fā)是指員工向權責主體公開組織/他人非法、違規(guī)或無德行為并希望達成糾正他人行為的目的。不局限于以改善為目標的建言行為，員工實施揭發(fā)行為的目的可為改良組織也可為懲罰惡行（wrongdoings）。此外，不同于建言的自發(fā)性，揭發(fā)往往因建言未被采納而不得已實施。

（4）建言與異議（Dissent）。異議指員工察覺自身與組織政策、運營等存在分歧且表達該分歧的行為。異議旨在強調員工對抗行為，用于表達不滿或抗拒。若組織未能及時有效處理異議時會轉變?yōu)榻野l(fā)。而建言除表達不滿或提出反對意見之外，還可表達贊同、提供建議或參與決策。

（5）建言與議題營銷（Issue Selling）。議題營銷是員工為喚起組織對關鍵趨勢和事件的關注而開展的推廣和倡議行為，是具有促進效應的建言。

圖1以圖形方式直觀展現(xiàn)了概念間相關關系。其中，沉默與建言互斥，在特定情況下沉默和建言可共存。上諫、異議和議題營銷是建言的特殊形式，異議具抑制性，議題營銷具促進性，上諫既可抑制也可促進。而揭發(fā)則需考慮員工目的。

2.維度與測量

2.1維度

Van Dyne等從動機出發(fā)，認為建言包括親社會型建言（以合作為目的、幫助他人為導向有意表達工作相關想法、信息和觀點的利他行為）、防御型建言（因恐懼產(chǎn)生的以自我保護為目的表述工作相關想法、信息和觀點的行為）和默許型建言（因個體感知無力改變現(xiàn)實而順從表達自身想法、信息和觀點的消極行為）。Liang等從導向、功能和影響出發(fā)，將建言分為：促進型建言（員工改進團隊或組織整體機能而表達新觀點和建議）和抑制型建言（員工就不良行為或實踐表達意見）。前者以未來為導向，關注如何使組織更有效率；而后者以過去和未來為導向，目的在于暴露組織現(xiàn)有或潛在不足而會導致的沖突和消極情緒等。

以上研究從狹義角度對建言維度進行研究，而并未考慮其他特殊類型建言。從廣義角度，Klass等從渠道（Mechanism）、焦點（Focus）和識別（Identification）維度進行研究。渠道是指員工通過正式或非正式渠道建言。非正式渠道指員工通過閑談、便條等非結構化流程直接建言。因其非正式特性，建言接收者有權決定是否回應、如何回應等；正式渠道建言是指建言通過正式意見系統(tǒng)、檢舉機制、投訴或申訴機制表達。此時，建言會依程序記錄、評估后決定是否采納，建言接收者必須通過正式渠道回應并知會他人。焦點是指建言所關注的重點是績效、公平或其他內容。以績效為焦點的建言類似于促進性建言；以公平為焦點的建言是為改善組織不公而提出的，類似于抑制型建言。識別是指建言實名或匿名。無論是當面建議或使用正式建議系統(tǒng)均以身份可辨識為前提，潛在風險使員工沉默。